Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров (Теоретические аспекты гарантирования кадровой безопасности как составляющей экономической безопасности предприятия).pdf

Введение

На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты — носители этих знаний, способные придать компании уникальность. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую в целях получения вместе с ними новых знаний и технологий работы. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, так как не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.

Переманивание персонала у конкурентов — важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке.

Если компания начинает задумываться о защите только с того момента, когда к руководству приходит человек и заявляет, что его переманивают, значит, в защите своего сотрудника компания уже опоздала. Система удержания и мотивации должна начать работать с того дня, когда сотрудник пришел в компанию.

На фоне экономического кризиса на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Поэтому сохранение стабильности персонала и его развитие — цель кадровой стратегии каждой современной компании.

Поэтому проблема защиты от переманивания сотрудников конкурентами является актуальной для каждого преуспевающего предприятия.

В связи с этим особую актуальность приобретает создание вопрос профилактики угрозы переманивания кадров той или иной организации.

Цель курсовой работы анализ мер, которые могут применять организации для профилактики угрозы переманивания. 

Достижение поставленной цели обусловливает решение следующих задач:

- охарактеризовать теоретические аспекты гарантирования кадровой безопасности как составляющей экономической безопасности предприятия

- раскрыть понятие и основные методы переманивания сотрудников;

-проанализировать факторы способствующие переманиванию сотрудников;

-рассмотреть основные методы профилактики угрозы по переманиванию сотрудников;

Объект исследования — методы, которые применяются для профилактики угрозы по переманиванию кадров

Предмет исследования — система защиты персонала организации от переманивания конкурентами.

Информационной базой исследования послужили научные труды по управлению персоналом и кадровой безопасности таких авторов, как А.Р.Алавердов, А.Я.Кибанов, И.А. Коноплева, И.А.Богданов и ряда других; материалы периодической печати и интернет-сайтов по исследуемой проблеме.

Метод исследования — сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление. Решение поставленной в дипломной работе цели осуществляется на основе системного подхода, логического и сравнительного анализа имеющихся теоретических и практических данных.

Глава 1 Общие положения кадровой безопасности

1.. Теоретические аспекты гарантирования кадровой безопасности как составляющей экономической безопасности предприятия

Современный этап общественной эволюции на первый план выдвигает человека как наиболее ценный ресурс, который способен создавать новые знания в качестве основы для более рационального использования ограниченных природных ресурсов и обеспечить создание условий устойчивого развития. На микроуровне человек, выполняющий функции персонала данного предприятия, становится наиболее важным инструментом, обеспечивающим высокую эффективность его хозяйственной деятельности. Это находит подтверждение в структуре долгосрочных инвестиций в экономически развитых странах, в которых сегодня преобладают инвестиции не в новое оборудование и технологии, а в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала. Например, в Японии на внедрение новых технологий и оборудования тратится 8% ВВП, а на образование и переподготовку персонала — 16, в США эти расходы еще выше — 20% ВВП. Персонал влияет на все сферы жизнедеятельности предприятия, выполняя активную роль в процессе обеспечения экономической безопасности, это требует в свою очередь разработки и реализации специального механизма управления. [12, С. 20]

Практика функционирования в условиях отечественной экономики последнего времени свидетельствует о серьезных стратегические изменения в управленческих подходах большинства предприятий в сторону повышения внимания к персоналу, выборе более совершенных средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как важного условия конкурентоспособности предприятия. [6, С. 329]

Оновременно с важностью персонала, на первый план выходит и проблема обеспечения его безопасности. Сложность реализации этой задачи обусловлена особенностью человеческих ресурсов и необходимостью применения специфических методов которые сегодня теоретически мало исследованы.

Современная трактовка понятия экономическая безопасность предприятия включает в себя финансовую, силовую, информационную, технико-технологическую, правовую а также кадровую безопасность. Целесообразно отметить, что именно кадровая составляющая является доминирующей в сравнении с другими элементами системы безопасности предприятия, ведь она связана с персоналом, качество которого является первоосновой в процессе любой деятельности. Кроме того, приоритетность рассмотрения именно кадровой безопасности вызвана современной ролью человеческого фактора в мировой экономике. Информационная экономика, новая экономика или экономика знаний, формирующаяся сегодня, характеризуется значительно большим вкладом человеческого и интеллектуального потенциала в сравнении с материальными элементами [8].

В 70-е гг. ХХ в. в науке и практике управления США начали использовать понятие человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы — главное богатство любого общества, расцвет которого возможен только в условиях воспроизведения, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие человеческие ресурсы более емкое, чем трудовые ресурсы, так как включает совокупность социокультурных характеристик и индивидуально-психологических качеств людей. [4, С. 17]

Постепенно развивая теоретическое и методическое обеспечение управления персоналом, исследователи и специалисты-практики все чаще используют термин человеческий капитал, который определяется как потенциальная способность индивида приносить доход. На человеческий капитал влияют такие факторы, как традиции (менталитет), культура, здоровье, уровень свободы перемещения населения, труд (ее качество), образование, профессионализм, предпринимательские способности, уровень управления [12, 22], которые характеризуют его как социально-экономическую категорию. Понятие человеческий капитал шире трудовых ресурсов, поскольку включает предпринимательские способности, является его основным атрибутом.

Термин кадры, также использует значительное количество специалистов, понимая его как совокупность занятых по подавляющему признаком постоянства работы и наличия специальной и достаточной профессиональной подготовки [3]. Под кадрами часто понимают часть работников, имеющих достаточно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы на данном предприятии [14].

Подводя некоторые итоги, целесообразно отметить, что разнообразие понятий описывающих исследуемый предмет вызвано эволюцией подходов к управлению человеком в производственном процессе. Обобщив все все вышеизложенное можно уверенно говорить о приоритетности человеческого фактора, требующего особых методов и приемов управления.

Как известно, наука управления персоналом возникла в конце XIX — начале XX в., что было обусловлено ориентацией общественного производства не только на материальную его сторону, но и на человека, на повышение его интеллекта, формирование творческих способностей, культуры мышления, создание материальных и духовных предпосылок для его всестороннего развития. В процессе становления наука управления персоналом не просто шла за развитием техники и технологии, но и опередила его, став ведущим фактором прогресса материального производства[4, С. 32]

В управлении, человеческий компонент — наиболее обременительный актив. Разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический объект. Однако люди — единственный элемент системы, обладающий способностью создавать прибавочною стоимость. Все остальные переменные — деньги, кредит, сырье, основные и оборотные фонды, энергия — могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек (работник самой низкой квалификации, профессионал или руководитель высшего звена) не использует этот потенциал, заставив его работать.

Персонал предпринимательских структур как объект управления характеризуется профессиональной квалификацией, мотивацией и физической кондицией. Первая характеристика отражает наличие у работника знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения работы, и дает оценку потенциальной способности каждого выполнять свою производственную функцию. Мотивация показывает желание работника реализовать свою потенциальную способность, свидетельствует действенность мотивов к выполнению профессиональных обязанностей. Третья характеристика дает возможность установить физические возможности работника согласно мотивов и квалификации.

В современных условиях хозяйствования значение человеческого фактора все время возрастает. Решающее значение приобретают такие его характеристики, как уровень квалификации, общая культура, степень активности, полнота использования творческого потенциала, свобода принятия решений. Ряд качеств, которые ранее считались «гуманитарными», превращаются в непосредственную и мощную производительную силу. Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике — производительность рабочей силы, человеческий капитал. Поэтому, например, для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, вполне естественно, что люди с опытом и соответствующими умениями — движущая сила общества.

Человеческий капитал компании является одним из важнейших ее ресурсов. Во- первых, слаженная команда профессионалов может стать одним из серьезных конкурентных преимуществ компании, во-вторых, кадры — это и есть собственно компания, но главное, человеческий капитал — является источником вновь созданной, прибавочной стоимости. Поэтому необходимо уметь оценивать отдачу от его использования, чтобы повысить ее вклад в общую эффективность. Так, в передовых корпорациях Японии, имеющих сейчас лучший управленческий персонал, которые прокладывают путь организационным технологиям XXI века, самое важное место в системе целей менеджмента отводится развитию человеческих ресурсов (так ответили 85,3% из 1200 опрошенных менеджеров), затем по мере убывания — развитию рынков сбыта (72,8), созданию новых продуктов и услуг (63,8), укреплению финансовой структуры (59), опоре на новые продукты (45), новым технологиям, интенсификации НИОКР (43,1), стабилизации трудовых отношений (36,2), поддержке дружественных компаний (32,9), упрощению организационной структуры (29,7), продвижению на внешние рынки (19,4%) [4, С. 39]

Необходимо отметить, что проведенное исследование позволило выявить существование различных подходов к определению понятия и понимания сущности и содержания кадровой безопасности:

• правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: решение правовых вопросов трудовых отношений, подготовка нормативных документов, регулирующих их обеспечение необходимой информацией всех подразделений управления персоналом;
• процесс предотвращения негативных действий на безопасность предприятия за счет устранения рисков и угроз, связанных с интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом; [14, С. 97]