Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (ООО «Леруа Мерлен» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. О роли организационной культуры в управлении впервые в 1938 году высказался крупнейший теоретик менеджмента Ч. Барнард, но более серьезно ею занялись лишь в 1980 годы в США под воздействием исследований в области теории организации, стратегического менеджмента и индивидуального поведения. В настоящее время вопросам организационной культуры в управлении посвящены серьезные исследования, поскольку она является главным фактором конкурентоспособности организации и важнейшим элементом системы управления персоналом. Актуальность выбранной темы обосновывается недостаточным вниманием к организационной культуре со стороны руководителей, занижением степени значимости организационной культуры в деятельности предприятия.

Целью данной работы является анализ формирования организационной культуры в организации.

Для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты формирования организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры ООО «Леруа Мерлен»;

- разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ООО «Леруа Мерлен».

Объект исследования – ООО «Леруа Мерлен».

Предмет исследования – исследование организационной культуры.

Методы исследования – анализ, сравнение, дедукция, Университет и др.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры

1.1. Понятие, сущность корпоративной культуры

В XXI веке в условиях многогранного развития общественных отношений влияние культуры на процессы, происходящие в социуме, становится всё более актуальным. Культура по своей природе обладает объединяющим свойством, которое в проблемные или переломные моменты может спасти ситуацию. Она помогает сохранить нравственность в поведении людей и поэтому включается во все сферы человеческого бытия.

---

Понятие «корпоративная культура» начинает появляться в литературе в конце XX века и чаще всего употребляется наряду с понятием «организационная культура». В некоторых случаях корпоративная культура так же рассматривается как «производственная или управленческая культура» или даже как «корпоративная этика», понимаемая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами [4, с. 119].

Наиболее часто взаимозаменяемыми понятиями являются «корпоративная и организационная культуры», что делает рассмотрение интересующей нас проблемы несколько затруднительным. Отечественные авторы в большинстве случаев чётко не разделяют между собой эти понятия, что не скажешь о зарубежных деятелях науки.

Проанализировав научную литературу можно выделить четыре основных подхода к соотношению понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».

1. Некоторые исследователи, в частности, С.С. Фролов, придерживаются мнения о тождественности «организационной культуры» и «корпоративной культуры». Определение, данное К. Шольцем: «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет сознанием людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» так же говорит о близости данных понятий. Автор описывает отчасти феномен корпоративной культуры, так как именно она может характеризоваться как внутреннее сознание организации, поскольку в её основе лежит осознание членов организации себя частью общего целого, а именно корпорации [12, с. 211].

Так, например, доктор экономических наук В.А. Спивак полагает, что «корпоративная культура и организационная культура соотносятся между собой как универсальное, общее, всеобъемлющее (организационная культура) и развитое частное, наиболее ярко представленное (корпоративная культура)». Эта точка зрения может свидетельствовать о не тождественности понятий. Разница между ними в данном случае заключается лишь в масштабе рассмотрения, т.е. «организационная культура» трактуется шире, чем «корпоративная культура» [19, с. 95].

2. Менее распространённой точкой зрения является представление корпоративной культуры, как части организационной. Возможно, это связано с тем, что соотношение между данными понятиями не всегда имеет явные факты различия и представляется не в полной мере убедительным. Так социолог А.И. Пригожин считает «корпоративную культуру» типом «организационной культуры», объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. «Организационную культуру» А.И. Пригожин понимает как нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и своеобразия индивидуальных качеств участников организации.

---

По мнению Т.О. Соломанидиной понятие «организационная культура» шире, чем «корпоративная культура», ведь не каждая организация представляют собой корпорацию, поэтому понятие «организационная культура» более разумно применять к фирмам, компаниям, предприятиям. С другой стороны автор говорит о более широком толковании понятия «корпоративная культура». Если рассматривать её как общепрофессиональную культуру на уровне предпринимательской деятельности, бизнеса данной сферы в целом, то тогда «корпоративная культура» представляет более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость данной сферы деятельности. И в таком случае «корпоративная культура» поглощает «организационную культуру» отдельных компаний, представляющих данный бизнес [19, с. 98].

3. Самая малораспространённая точка зрения, уже частично изложенная выше, трактует «корпоративную культуру» как феномен, присущий крупным корпорациям, то есть объединению нескольких организаций, имеющих единую управляющую систему и единые миссию, цели и т.д. Это культура больших производственных, торговых объединений с определённой формой экономической и юридической структуры. По мнению Ж.Т. Тощенко и Н.Н. Могутновой, оспаривающих данный подход, изначально термин «корпоративный» произошел от латинского «corporation» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия, поэтому термин «корпоративный» используется в смысле «объединяющий, связующий». На основании этого, авторы считают, что термин «корпоративная культура» может применяться к любой организации.

4. В связи с этим Ж.Т. Тощенко и Н.Н. Могутнова предлагают свой подход, который рассматривает «корпоративную» и «организационную культуры» как самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах (условиях труда, миссии и артефактах). «Организационная культура» - это структура организации, а также документы, приказы руководства, обязательные к исполнению. Отличительная черта корпоративной культуры - это ценности, которые формируют у работников, чувство сопричастности к организации.

По предположению С.С. Седун, «корпоративная культура» может целенаправленно создаваться без учета «организационной культуры», которая является неформальной системой и приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации.

В.Л. Михельсон-Ткач и Е.Н. Скляр разводят рассматриваемые понятия и считают их не тождественными. Под «организационной культурой» они понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации. Под «корпоративной культурой», являющейся сводом формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, авторы предполагают систему адаптированных стратегий, навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом [21, с. 105].

---

Таким образом, подходы к изучению «корпоративной культуры» её соотношению с «организационной культурой» весьма различны. Множество авторов, как зарубежных, так и отечественных, предлагают всевозможные авторские определения, которые каждое в своей мере раскрывает суть поставленной перед исследователем задачи. Рассматриваемые понятия частично переплетены между собой по смыслу, отличия заключаются лишь только в степени значимости, акцентах и группировке факторов, которые формируют определённые образцы поведения.

Представляется всё же более правомерным изучение и рассмотрение «корпоративной культуры» как самостоятельного понятия, представляющего собой систему материальных и духовных ценностей, мифов и ритуалов, принятых в определенной компании, отражающих её индивидуальность и взаимодействующих между собой. На наш взгляд, достаточно ёмкое определение даёт В.А.Спивак, который определяет «корпоративную культуру», как «сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам» [12, с. 48].

В любом случае, корпоративная культура являются той рабочей зоной каждого человека, где он проявляет свои личностные качества, решая поставленные руководством задачи и возникающие проблемы. Работая в коллективе, очень важно грамотно подходить к межличностному общению, чтобы добиться успеха, как командного, так и личного.

Корпоративная культура представляет собой сложную композицию различных моделей поведений и постулатов, традиций, ритуалов, принятых в той или иной организации. Ее основными компонентами являются:

1. Система лидерства, существующая в организации.

2. Действующая система коммуникации внутри компании.

3. Положение сотрудника в организации.

4. Методы и стили разрешения конфликтов.

5. Принятая символика: лозунги, организационные ритуалы, запреты.

Все перечисленные выше элементы корпоративной культуры прямо или косвенно влияют на эффективность деятельности организации.

Первые исследования корпоративной культуры на предприятиях и ее воздействие на деятельность организации начались еще в начале XX века. В начале 30-х годов группа американских ученых во главе с Э. Мейо впервые провела эксперимент внутри компании Western Electric с целью изучения влияния организационной культуры управления на производительность труда.

Необходимость и интерес к теоретическим исследованиям и практической деятельности по развитию и совершенствованию корпоративной культуры организаций обусловлен следующими обстоятельствами:

---

- возросшей конкуренцией на мировом и национальном рынках и необходимостью поиска новых способов повышения рыночной деятельности;

- неспособность старой бюрократической системы быстро адаптироваться и приспосабливаться к динамичной окружающей среде;

- труд, являвшийся ранее средством выживания, стал человеческой потребностью высшего порядка. Чувство принадлежности к коллективу, необходимость самовыражения и самоуважения стало важными и необходимым для большинства современных сотрудников.

1.2. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры

В современных условиях основная задача, руководителей, объединить персонал вокруг основных целей и задач организации.

В данном случае, именно организационная культура является тем инструментом, который ориентирует сотрудников на общие цели, что в последующем способствует успешному развитию компании.

Организационная культура является своего рода почвой для развития лидерских качеств, так как присутствие определенных норм и ценностей в коллективе позволяет руководителю создать единую траекторию движения организации, и ее сотрудников. При этом правильно внедренная организационная культура способствует сплочению коллектива и формированию у сотрудника ответственности выполнения его обязанностей.

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, законах или кодексах чести, но и в девизах, лозунгах. Являясь, одним из элементов организационной культуры, они подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Знак или лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, является сильным элементом, вокруг которого строится организационная культура [6, с. 32].

Непосредственное влияние на формирование и развитие организационной культуры оказывает руководитель. Как правило, это проявляется в традициях и нормах личностного взаимодействия в процессе работы. Это проявляется в порядке отчетности, оформлении документации, срочности выполнения работ. Но при этом руководитель, в организации уже с устоявшимися, законами и нормами в меньшей степени может повлиять на формирование организационной культуры, так как в организации уже имеются устоявшиеся формы взаимодействия. Тем не менее, у него имеется возможность оказать непосредственное влияние и частично или в полной мере, изменить стандарты взаимодействия в коллективе, в данном случае решающее значение имеют его личностные качества [11, с. 149].

---