Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Анализ управления конфликтами в ООО «Прайд»).pdf

Введение

В современных экономических условиях организации не могут рассматриваться как некие производственно- технологические объединения людей и средств производства. Это коллективы, характеризуемые сложной системой отношений, основанной на потребностях и интересах их членов. Любые преграды, возникающие на пути реализации личностных или групповых целей и интересов, могут вызвать обострение противоречий, сознательное противоборство, конфликты.

Таким образом, конфликт можно рассматривать как явление, неизбежно возникающее в организациях любого типа, затрагивающее различные стороны и сферы их деятельности. Поэтому для обеспечения жизнедеятельности и эффективности функционирования организации менеджеры должны понимать, что представляет собой конфликт, какова его природа и возможные последствия.

Особую актуальность приобретают вопросы, связанные с эффективным управлением и профилактикой возникающих в организации конфликтов. При этом необходимо принимать во внимание, что конфликты не могут рассматриваться только как некий деструктивный фактор, препятствующий достижению организационных целей. Конфликт является естественным элементом развития любой организации и в ряде случаев позитивно воздействует на эффективность ее функционирования. Поэтому в условиях современного управления основная задача менеджмента состоит в минимизации негативного влияния возникающих в организации конфликтов и поддержании такого уровня конфликтности, который способствовал бы осуществлению творческой инновационной деятельности в организации и обеспечивал достижение поставленных целей.

Исследования, связанные с возникновением, развитием и управлением организационными конфликтами стали широко проводится относительно недавно, а в отечественной практике управления применялись, в основном, западные разработки, не достаточно адаптированные к специфике отечественного менеджмента. Таким образом, можно говорить о значительных перспективах развития отечественных исследований и разработок, касающихся стратегий и тактики разрешения и предупреждения организационных конфликтов.

Объектом проведенного в работе исследования является ООО «Прайд»

Предметом исследования являются предпосылки и возникновения конфликтов на предприятии, а так же уровень конфликтности его сотрудников.

Основная цель работы состоит в том, чтобы, исходя из условий и предпосылок возникновения конфликтов на предприятия, выявить наиболее эффективные способы и методы управления и п их профилактики. Достижение данной цели возможно посредством решения следующих задач:

1. Дать понятие и определить основные черты конфликта:
2. Изучить структуру конфликта;
3. Рассмотреть различные типы организационных конфликтов, изучить их функции и динамику;
4. Проанализировать различные методики управления конфликтами в организации;
5. Выявить условия и предпосылки возникновения конфликтов в ОО «Прайд»

Теоретическую основу работы составили исследования в области конфликтологии, психологии и менеджмента, проведенные А.К. Дмитриевым, И.Е. Ворожейкиным, Н.В. Гришиной, Дж. Рубинным, А. Н. Кошелевым и др.

Методологическую основу исследования составили методы анализа и синтеза, сравнения, математической статистики. Исследования проводились с помощью тестовых методик, предложенных Д. Я. Райгородским, Кноблохом – Фальконетом, М. Рокичем и А. Ф. Фидпером.

Глава 1. Основы управления конфликтами в организации. Последствия организационных конфликтов

1 .1 Понятие и структура конфликта

С точки зрения современной конфликт рассматривается как достаточно сложное и многоплановое социальное явление, затрагивающее цели и интересы не только отдельных индивидов, но и социальных групп, национально-этнических общностей, государств. Конфликты могут быть вызваны самыми различными причинами и мотивами, в числе которых особо необходимо отметить психологические, экономические, политические, ценностные, религиозные факторы и особенности отдельных личностей или социальных общностей. Такое многообразие оснований, форм, мотивов конфликтов обуславливает возникновение ряда трудностей, связанных с невозможностью дать однозначное определение понятию «конфликт».

Понятие «конфликт» является предметом изучения различных отраслей научных знаний. Так, с точки зрения психологии конфликт рассматривается как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям социальном фоне [6, с. 35].

Известным американским социологом Л. Козером предложено такое определение конфликта, рассматривающее это явление как борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника [16, с. 40].

Отечественными исследователями конфликта предложены определения так же носящие преимущественно социологический характер. Основное их отличие от западной точки зрения на рассматриваемое явление состоит в том, что отечественные авторы выделяют в них основные признаки социального конфликта, рассматривая его как противоборство между отдельными личностями и социальными группами, направленное на реализацию собственных интересов и достижение определенных целей. Так, автор фундаментальной работы по социологии конфликта А. Г .Здравомыслов определяет его как важнейшую форму взаимодействия людей в обществе. По мнению автора, данный социальный феномен представляет собой форму отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями [10, с. 94].

Один из основоположников российской конфликтологии А. В Дмитриев определяет конфликт как противостояние, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны [9, с. 54].

С точки зрения теории управления конфликт может рассматриваться как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в сферах, связанных с деятельностью отдельных индивидов или их сообществ. В частности, западная наука управления рассматривает конфликт, как появление разногласий между отдельными лицами или группами людей. В рамках данного противоборства каждая из участвующих в нем сторон отстаивает свою точку зрения, мешая при этом другой стороне делать то же самое.

В отечественных публикациях и изданиях по менеджменту и управлению персоналом конфликт рассматривается как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, отличающимися противоположной направленностью позиций, взглядов, интересов и целей. Так, по мнению В.Р. Веснина, конфликт - это столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов [4, с. 412].

Принимая во внимание вышеприведенные определения конфликта, можно выделить следующие его основные черты:

1). Конфликт можно рассматривать в качестве одного из основных составных элементов общественного развития, являющегося неотъемлемым свойством социальных систем и способом взаимодействия в них людей;

2). Конфликт можно рассматривать как явление, содержащее сознательное начало, поскольку любые разногласия между отдельными личностями и их группами осуществляются с осознанием ими своих действий и возможности их субъективной корректировки;

3). Конфликт можно рассматривать как явление повсеместно распространенное, поскольку конфликтные ситуации затрагивают все сферы общественной жизни;

4). Конфликт – прогнозируемое явление, поддающееся регулированию и контролю, таким образом, одна из основных задач менеджмента состоит именно в том, чтобы своевременно выявить возможные предконфликтные и конфликтные ситуации и контролировать процесс их дальнейшего развития, направляя их в нужное русло.

Описывая основные черты конфликта, Н. В. Гришина отмечает тот факт, что независимо от своего характера и конкретного содержания, он всегда включает в себя элементы некоего противостояния, противоборства. Столкновение противоречивых и несовместимых интересов, позиций, целей автор описывает с помощью свойства биполярности, означающего и взаимосвязанность и взаимопротивоположность одновременно. Исходя из биполярной особенности конфликта, что любые разногласия и противоборства возможны только в случае наличия двух противоположных друг другу позиций [8, с. 19].

Однако, как отмечает Н. В. Гришина, наличие биполярности еще не означает столкновения двух разных начал [8, с. 21]. Противоположность тех или иных ценностей и интересов проявляется в активном взаимодействии отдельных индивидов или их групп, направленном на преодоление возникших противоречий. Таким образом, наряду с биполярностью, такая активность так же может рассматриваться в качестве одной из основных черт конфликта.

Любой конфликт можно рассматривать как целостную систему, состоящую из нескольких элементов. В структуре конфликта выделяют две группы элементов: 1) объективные, включающие в себя объект конфликта, участников конфликта и среду конфликта; 2) личностные, среди которых необходимо отметить основные психологические доминанты поведения; черты характера и типы личностей; установки личности; манеры поведения; этические ценности. Рассмотрим каждую из вышеуказанных групп элементов более подробно.

Объект конфликта может рассматриваться как причина, вызывающая столкновение интересов его участников. В качестве объекта конфликта могут выступать различные материальные, духовные, религиозные, политические, статусные, ресурсные ценности и интересы. При этом необходимо выделить ряд особенностей, наиболее полно характеризующих понятие объекта конфликта [16, с. 61]:

1. Объект конфликта не существует безотносительно его субъектов, будучи всегда связанным с противоречивыми интересами его участников;
2. Объект конфликта всегда имеется в ограниченном количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворять обе стороны, участвующие в конфликте;
3. Объект конфликта может быть явным или латентным

Следующим объективным элементом структуры конфликта являются его участники, в качестве которых могут выступать как отдельные индивиды со своими целями, интересами и ценностями, так и целые социальные группы и общности. Участники конфликта могут быть разделены на основных и косвенных. В качестве основных выступают непосредственные участники конфликта, выполняющие наиболее активную роль в его возникновении и развитии. Каждый из непосредственных участников конфликта обладает различным физическим, политическим, экономическим, ресурсным, административным потенциалом, оценить который можно с помощью так называемого ранга оппонента. Так, чем большими возможностями воздействия на ход противоборства обладает участник, тем выше его ранг.

Что касается косвенных участников конфликта, то их роль в возникновении и развитии противоборства второстепенна, однако, на практике бывает достаточно сложно провести грань между основными и неосновными участниками конфликта, поскольку в процессе его развития непосредственные и косвенные участники противоборства могут меняться местами. При этом необходимо отметить, что неосновные участники конфликта могут играть как конструктивную, так и деструктивную роль, способствуя не только его разрешению и предупреждению, но и обострению и дальнейшему развитию конфликта.

А.В. Буртовая выделяет следующие группы участников конфликтов [16, с. 74]:

1. инициаторы;
2. организаторы;
3. пособники;
4. посредники

Основные характеристики вышеуказанных групп участников рассмотрены в Приложении А.

В группе объективных элементов конфликта особое внимание необходимо уделить среде его возникновения, рассматриваемой как совокупность условий, в которых действуют участники конфликта. В результате конфликт рассматривается как целостная социальная система, с учетом уровней которой можно выделить микро – и макросреду. Микросреда конфликта представляет собой совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на конфликт в масштабе малых социальных групп[16, с. 65]. Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами и оказывают опосредованное воздействие на развитие конфликтов на уровне отдельных личностей и малых групп [1, с. 65].