Файл: Управление кадровой безопасностью на примере ПАО «Россети».pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 29.06.2023

Просмотров: 58

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления кадровой безопасностью предприятия

1.1. Понятие кадровой безопасности

1.2. Методы управления кадровой безопасностью организации

Выводы. Кадровую безопасность компании можно определить как самостоятельную подсистему корпоративной безопасности. Таким образом, обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации. Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств извне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.

Глава 2. Исследование практики управления кадровой безопасности на примере ПАО «Россети»

2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за 2013-2015 гг.

2.2. Исследование угроз кадровой безопасности в компании

Глава 3. Пути снижения рисков кадровой безопасности в ПАО «Россети»

Особое значение для предупреждения и нейтрализации угроз кадровой безопасности приобретает изучение основных характеристик лиц, от которых они (угрозы) могут исходить. При этом перспективным представляется рассмотрение различных типов работников, нарушающих кадровую безопасность организации.

Стоит отметить, что подходы к выделению различных групп персонала характерны для большинства наук. В управлении персоналом предпринимаются достаточно успешные попытки деления коллектива организации на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы в зависимости от различных признаков. Разделение коллектива на группы, а также сопоставление этих групп с их реальным вкладом в производство и жизнедеятельность коллектива позволяют выработать целенаправленные решения по вопросам кадровой политики, управления текучестью кадров, повышения конкурентоспособности организации. Сегментный подход к персоналу является оправданным при оптимизации численности[28], а также оценки состояния трудовых отношений между наемными работниками и работодателями[29].

Существует определенный опыт типологизации работников в социологии труда. При этом в качестве типообразующих признаков выступают отношение к труду (в том числе отношение работника к трудовой деятельности, ее содержанию, характеру, процессу, результатам, условиям работы), стратегия трудового поведения. Кроме того, попытки типологизации работников предпринимаются с целью регулирования трудового поведения и управления трудовой мотивацией[30].

Продолжение таблицы 4

Заключение

Особое значение для предупреждения и нейтрализации угроз кадровой безопасности в ПАО «Россети» имеет изучение основных характеристик лиц, от которых они (угрозы) могут исходить. При этом перспективным представляется рассмотрение различных типов работников, нарушающих кадровую безопасность организации.

Список литературы

В состав каждой из групп обоснованным представляется включение сотрудников, имеющих аддиктивные зависимости (игроманов, алкоголиков, наркоманов, шопоголиков). С точки зрения обеспечения кадровой безопасности они характеризуются возможностью управления извне. При этом
величина и характер возможного ущерба зависят от занимаемой должности работника, имеющего зависимость. Основными формами реализации угроз, исходящих от таких сотрудников, являются непредсказуемые аффективные реакции, нарушение техники безопасности, вовлечение других в зависимость, воровство, мошенничество. К методам противодействия можно отнести кадровый контроль, увольнение при обнаружении зависимости либо перевод на рабочее место с меньшим уровнем риска.

Очевидно, что требования, предъявляемые к лояльности и благонадежности персонала выделенных групп, различны. Наиболее серьезного мониторинга и оценки возможного риска заслуживает та группа сотрудников, которая входит в зону максимального и повышенного риска (согласно оценкам,
около 30 % от численности персонала организации). Соответственно, затраты, связанные с обеспечением безопасности этих сотрудников (направленные на поддержание лояльности, проверку благонадежности, кадровый контроль), должны быть максимальными.

Выводы. Особое значение для предупреждения и нейтрализации угроз кадровой безопасности в ПАО «Россети» имеет изучение основных характеристик лиц, от которых они (угрозы) могут исходить. При этом перспективным представляется рассмотрение различных типов работников, нарушающих кадровую безопасность организации.

На наш взгляд, объекты обеспечения кадровой безопасности в зависимости от степени отнесения их к рискам безопасности можно разбить по таким зонам, как: I — зона максимального риска; II — зона повышенного риска; III — зона умеренного риска; IV — зона слабого (незначительного) риска.

Наиболее серьезного мониторинга и оценки возможного риска заслуживает та группа сотрудников, которая входит в зону максимального и повышенного риска (согласно оценкам, около 30 % от численности персонала организации). Соответственно, затраты, связанные с обеспечением безопасности этих сотрудников (направленные на поддержание лояльности, проверку благонадежности, кадровый контроль), должны быть максимальными.

Хотелось бы отметить, что с позиции обеспечения кадровой безопасности важным является поиск оптимального соотношения между вероятными потерями организации в результате реализации угроз со стороны тех или иных должностных лиц компании (и в их адрес) и необходимыми затратами для их предотвращения и минимизации.

Заключение

Кадровую безопасность компании можно определить как самостоятельную подсистему корпоративной безопасности. Таким образом, обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации. Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств извне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.

ПАО «Россети» является одной из наиболее значимых инфраструктурных компаний в России и одной из крупнейших электросетевых компаний в мире по числу потребителей и протяженности линий электропередачи.

Проведенное исследование человеческого капитала компании показало, что численность персонала в 2013-2015 гг. возрастает. Реализуемые в ПАО «Россети» мероприятия по сохранению кадрового потенциала позволяют сохранять показатель обеспеченности персоналом не ниже 97% от потребной численности, а средний уровень текучести кадров – не более 6%, что характеризует компанию как привлекательного и социально ответственного работодателя. Основу кадрового потенциала в 2015 г. составляют рабочие, что обусловлено особенностями технологического процесса. Специфика деятельности компании обуславливает гендерные характеристики персонала компании: в среднем на долю мужчин приходится 76 % персонала. Старение населения с гендерным дисбалансом возрастной структуры в пользу пожилых женщин, присущим России, является ограничением для компании. Поэтому с целью смягчения влияния негативных тенденций особое внимание уделяется проектам, сохраняющим кадровый потенциал и обеспечивающим привлечение молодых специалистов. В результате доля работников в наиболее активном трудоспособном возрасте до 45 лет составляет 59%. За последние годы улучшились образовательные характеристики персонала – растет доля специалистов с высшим образованием с одновременным сокращением доли работников, не имеющих профессионального образования – за последние три года на три процентных пункта.

Проведенное исследование показало, что по характеру потерь от реализованных угроз 85% приходится на информационную безопасность, 15% на безопасность имущества организации. Наибольший удельный вес среди влияния факторов на реализацию информационных угроз имеет человеческий фактор.

Главным источником угрозы на предприятии выступают их собственные работники. Объектами рассматриваемой угрозы нередко выступают должностные лица компании, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарно-материальными ценностями, а также к хранению их, к реализации функций управления, регулирования и надзора.

Особое значение для предупреждения и нейтрализации угроз кадровой безопасности в ПАО «Россети» имеет изучение основных характеристик лиц, от которых они (угрозы) могут исходить. При этом перспективным представляется рассмотрение различных типов работников, нарушающих кадровую безопасность организации.

На наш взгляд, объекты обеспечения кадровой безопасности в зависимости от степени отнесения их к рискам безопасности можно разбить по таким зонам, как: I — зона максимального риска; II — зона повышенного риска; III — зона умеренного риска; IV — зона слабого (незначительного) риска.

Наиболее серьезного мониторинга и оценки возможного риска заслуживает та группа сотрудников, которая входит в зону максимального и повышенного риска (согласно оценкам, около 30 % от численности персонала организации). Соответственно, затраты, связанные с обеспечением безопасности этих сотрудников (направленные на поддержание лояльности, проверку благонадежности, кадровый контроль), должны быть максимальными.

Хотелось бы отметить, что с позиции обеспечения кадровой безопасности важным является поиск оптимального соотношения между вероятными потерями организации в результате реализации угроз со стороны тех или иных должностных лиц компании (и в их адрес) и необходимыми затратами для их предотвращения и минимизации.

Список литературы

Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. — М.: Маркет ДС. — 2010.

Антонян Ю. М., Эминов В. Е. Личность преступника. Криминолого-психологическое исследование. - М.: Норма; Инфра-М, 2015.

Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239.

Бгашев М. В. Стратегия обеспечения экономической безопасности предприятия: кадровый аспект // Известия Саратовского ун-та. 2009. Т. 9. Сер. Экономика. Управление. Право. Вып. 2. С. 47.

Дулов А. А., Лугинина А. А., Пустовойт К. С., Эсаулова И. А. Выбор и адаптация инструментов оценки удовлетворенности персонала по методике «Employee net promoter system» (eNPS) // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. 2014. № 4. С. 31–37.

Королев М. И. Система экономической безопасности предприятия. М.: ООО «ИПЦ «Маска», 2011. С. 87-88.

Королев М. И. Экономическая безопасность фирмы: теория, практика, выбор стратегии. М.: Экономика, 2011.

Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114.

Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. 2010. №5. С. 10.

Лебедев С.Г. Кадровые риски: новые аспекты работы с персоналом // Деньги и кредит. 2013. № 4. С. 70-73.

Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446.

Погодина И. Обеспечение кадровой безопасности в государственных органах и организациях// Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2011. - № 1. – С. 12.

Попов А. В. Типология работников как инструмент управления трудовым поведением // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2013. № 1(25). С. 162–175.

Пугачев В. П. Оптимизация состава персонала // Справочник кадровика. 2010. № 4. С. 139–143.

Фролова П.С., Егорова Л.С. Управление кадровыми рисками организации. Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII / ИГТА. – Иваново, 2012.

ПАО «Россети», официальный сайт: rosseti.ru.

ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru.

  1. Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. 2010. №5. С. 10. ↑

  2. Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. — М.: Маркет ДС. — 2010. ↑

  3. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

  4. Королев М. И. Система экономической безопасности предприятия. М.: ООО «ИПЦ «Маска», 2011. С. 87-88. ↑

  5. Бгашев М. В. Стратегия обеспечения экономической безопасности предприятия: кадровый аспект // Известия Саратовского ун-та. 2009. Т. 9. Сер. Экономика. Управление. Право. Вып. 2. С. 47. ↑

  6. Погодина И. Обеспечение кадровой безопасности в государственных органах и
    организациях// Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2011. - № 1. – С. 12. ↑

  7. Королев М. И. Экономическая безопасность фирмы: теория, практика, выбор стратегии. М.: Экономика, 2011. С. 104. ↑

  8. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

  9. Королев М. И. Экономическая безопасность фирмы: теория, практика, выбор стратегии. М.: Экономика, 2011. С. 104. ↑

  10. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑

  11. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

  12. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

  13. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

  14. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446. ↑

  15. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446. ↑

  16. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

  17. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑

  18. Фролова П.С., Егорова Л.С. Управление кадровыми рисками организации. Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII / ИГТА. – Иваново, 2012. – С. 64. ↑

  19. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

  20. Лебедев С.Г. Кадровые риски: новые аспекты работы с персоналом // Деньги и кредит. 2013. № 4. С. 70-73. ↑

  21. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑

  22. ПАО «Россети», официальный сайт: rosseti.ru. ↑

  23. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru. ↑

  24. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru. ↑

  25. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru. ↑

  26. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru. ↑

  27. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru. ↑

  28. Пугачев В. П. Оптимизация состава персонала // Справочник кадровика. 2010. № 4. С. 139–143. ↑

  29. Дулов А. А., Лугинина А. А., Пустовойт К. С., Эсаулова И. А. Выбор и адаптация инструментов оценки удовлетворенности персонала по методике «Employee net promoter system» (eNPS) // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. 2014. № 4. С. 31–37. ↑

  30. Попов А. В. Типология работников как инструмент управления трудовым поведением // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2013. № 1(25). С. 162–175. ↑

  31. Дулов А. А., Лугинина А. А., Пустовойт К. С., Эсаулова И. А. Выбор и адаптация инструментов оценки удовлетворенности персонала по методике «Employee net promoter system» (eNPS) // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. 2014. № 4. С. 31–37. ↑

  32. Антонян Ю. М., Эминов В. Е. Личность преступника. Криминолого-психологическое исследование. - М.: Норма; Инфра-М, 2015.368 с. ↑

Смотрите также файлы