Файл: Управление кадровой безопасностью на примере ПАО «Россети».pdf

Главным источником угрозы на предприятии выступают их собственные работники. Объектами рассматриваемой угрозы нередко выступают должностные лица компании, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарно-материальными ценностями, а также к хранению их, к реализации функций управления, регулирования и надзора.

В ходе экспертной оценки были выявлены действия сотрудников, которые способствуют реализации информационной безопасности. Данная взаимозависимость между инициатором угрозы и ее исполнителем представлена на рисунке 6, где в скобках указаны процентные значения данных угроз.

Рис. 6. Действия сотрудников, способствующие реализации угроз информационной безопасности в ПАо «Россети»

Выводы. ПАО «Россети» является одной из наиболее значимых инфраструктурных компаний в России и одной из крупнейших электросетевых компаний в мире по числу потребителей и протяженности линий электропередачи.

Проведенное исследование человеческого капитала компании показало, что численность персонала в 2013-2015 гг. возрастает. Реализуемые в ПАО «Россети» мероприятия по сохранению кадрового потенциала позволяют сохранять показатель обеспеченности персоналом не ниже 97% от потребной численности, а средний уровень текучести кадров – не более 6%, что характеризует компанию как привлекательного и социально ответственного работодателя. Основу кадрового потенциала в 2015 г. составляют рабочие, что обусловлено особенностями технологического процесса. Специфика деятельности компании обуславливает гендерные характеристики персонала компании: в среднем на долю мужчин приходится 76 % персонала. Старение населения с гендерным дисбалансом возрастной структуры в пользу пожилых женщин, присущим России, является ограничением для компании. Поэтому с целью смягчения влияния негативных тенденций особое внимание уделяется проектам, сохраняющим кадровый потенциал и обеспечивающим привлечение молодых специалистов. В результате доля работников в наиболее активном трудоспособном возрасте до 45 лет составляет 59%. За последние годы улучшились образовательные характеристики персонала – растет доля специалистов с высшим образованием с одновременным сокращением доли работников, не имеющих профессионального образования – за последние три года на три процентных пункта.

Проведенное исследование показало, что по характеру потерь от реализованных угроз 85% приходится на информационную безопасность, 15% на безопасность имущества организации. Наибольший удельный вес среди влияния факторов на реализацию информационных угроз имеет человеческий фактор.

Главным источником угрозы на предприятии выступают их собственные работники. Объектами рассматриваемой угрозы нередко выступают должностные лица компании, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарно-материальными ценностями, а также к хранению их, к реализации функций управления, регулирования и надзора.

Глава 3. Пути снижения рисков кадровой безопасности в ПАО «Россети»

Особое значение для предупреждения и нейтрализации угроз кадровой безопасности приобретает изучение основных характеристик лиц, от которых они (угрозы) могут исходить. При этом перспективным представляется рассмотрение различных типов работников, нарушающих кадровую безопасность организации.

Стоит отметить, что подходы к выделению различных групп персонала характерны для большинства наук. В управлении персоналом предпринимаются достаточно успешные попытки деления коллектива организации на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы в зависимости от различных признаков. Разделение коллектива на группы, а также сопоставление этих групп с их реальным вкладом в производство и жизнедеятельность коллектива позволяют выработать целенаправленные решения по вопросам кадровой политики, управления текучестью кадров, повышения конкурентоспособности организации. Сегментный подход к персоналу является оправданным при оптимизации численности^[28], а также оценки состояния трудовых отношений между наемными работниками и работодателями^[29].

Существует определенный опыт типологизации работников в социологии труда. При этом в качестве типообразующих признаков выступают отношение к труду (в том числе отношение работника к трудовой деятельности, ее содержанию, характеру, процессу, результатам, условиям работы), стратегия трудового поведения. Кроме того, попытки типологизации работников предпринимаются с целью регулирования трудового поведения и управления трудовой мотивацией^[30].

С позиции обеспечения кадровой безопасности организации важным представляется изучение классификации работников по степени их приверженности и лояльности. Примером дифференциации работников в зависимости от того, в какой степени они проявляют приверженность предприятию, на котором работают, является классификация, предложенная А. А. Дуловым, А. А. Лугининой, К. С. Пустовойтом, И. А. Эсауловой: промоутеры — действуют в интересах компании с энергией и энтузиазмом, находят время для участия в опросах и дают конструктивные отклики и предложения; ведут себя как приверженные и лояльные компании сотрудники, готовы совершать поступки на благо компании, рекомендуют компанию друзьям и коллегам; нейтралы — являются пассивно удовлетворенными сотрудниками, если им попадется хотя бы чуть более выгодное предложение о работе, то они, вероятно, покинут компанию; могут предоставить рекомендации своим друзьям и коллегам, но без энтузиазма, не обладают стремлением рекомендовать компанию другим; критики — их оценка является индикатором того, что общение с компанией изменило их жизнь к худшему; они не удовлетворены и разочарованы тем, как их использовали; дают плохие отзывы о компании своим друзьям и коллегам, возможно, находятся в поиске другого места работы^[31].

При разработке мероприятий по обеспечению кадровой безопасности в ПАО «Россетти» основное внимание следует уделить тем группам персонала, со стороны которых могут исходить наиболее опасные для компании угрозы кадровой, информационной, имущественной, финансовой и пр. безопасности. Как правило, такой характеристикой обладают недобросовестные работники. В зависимости от степени их добросовестности можно выделить четыре группы работников: супернормативный тип — это исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей организацией; нормативный тип — это достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм; субнормативный тип — это недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали; это работники, которым свойственна псевдоактивность в трудовом поведении; ненормативный тип — эту группу составляют недобросовестные работники. Согласно экспертной оценке, численность выделенных типологических групп в зависимости от их отношения к труду распределяется следующим образом: 5, 60, 30, 5 %.

В криминологии и теории безопасности выделяют такие типы нарушителей кадровой безопасности, как расхитители, представители протестных движений, предатели, лица с нарушениями психики, хулиганы, стукачи, вредители, лица, страдающие зависимостью (наркоманы, алкоголики, члены религиозных новообразований, игроманы, участники финансовых пирамид)^[32]. Каждый из этих типов нарушителей формирует свой спектр угроз.

На наш взгляд, объекты обеспечения кадровой безопасности в зависимости от степени отнесения их к рискам безопасности можно разбить по таким зонам, как:

I — зона максимального риска;

II — зона повышенного риска;

III — зона умеренного риска;

IV — зона слабого (незначительного) риска.

В обобщенном виде структуру кадрового ядра организации в зависимости от отнесения персонала к указанным зонам риска можно представить в виде следующей модели (рис. 7).

При разработке модели ядра исходной являлась следующая предпосылка: если организация будет защищена от рисков и угроз групп персонала, находящихся в центре ядра (собственно, составляющих ее ядро), то будет обеспечена кадровая безопасность. Во многом это объясняется наличием у различных групп персонала разрушительного потенциала угроз, исходящих от них: потенциал тем выше, чем ближе та или иная группа работников находится к центру ядра.

Рис. 7. Модель кадрового ядра организации с позиции ее безопасности

Выделение в составе модели ядра и периферии необходимо для ранжирования должностных лиц организации с позиции причинения возможного ущерба ее имущественным и неимущественным интересам: чем ближе к центру ядра, тем разрушительнее потенциал угроз, исходящих от персонала.

Соответственно, тем выше должны быть затраты на обеспечение защиты интересов организации в адрес той или иной группы персонала организации и с его стороны.

Характеристика групп персонала с точки зрения основных угроз безопасности и методов противодействия им представлена в таблице 4.

Таблица 4

Структура персонала с позиции обеспечения кадровой безопасности организации и их характеристика

Продолжение таблицы 4

Продолжение таблицы 4