Файл: Разработка конфигурации «Управление персоналом» в среде 1С:Предприятие 8.3 (Аналитическая часть).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что в современном обществе управление персоналом и кадровая политика являются следствием объективно развивающегося процесса разделения труда и профессионализации человеческой деятельности. Автоматизация, освобождая от рутинного труда, не только вносит определенные изменения в процессы деятельности специалистов в сфере управления персоналом, но и способствует росту их интеллектуально-творческого потенциала, а также обеспечивает развитие социального управления. Вопросам внедрения автоматизированных систем в сферу управления человеческими ресурсами уделяется повышенное внимание. Однако практика свидетельствует, что эффективность внедрения данных систем зависит не только от технических и экономических решений. В этой связи раскрытие сущностных и содержательных сторон процессов автоматизации управления персоналом представляется весьма актуальным.

Информационная система не только отображает функционирование правления, но и влияет на него через органы управления. Она есть совокупность информационных процессов для удовлетворения потребности разных уровней принятия решения, ее целью является продуцирование информации для использования управленческим аппаратом. Назначение информационной системы заключается в описании экономического объекта, его состояний, взаимодействия, что выражается через экономические показатели. Она, призвана своевременно предоставлять в контролирующие органы необходимую и достаточную информацию для принятия решения, качество которых обеспечивает высокоэффективную деятельность объекта управления^[1].

Объектом исследования является управление персоналом.

Предмет исследования – процесс управления персоналом.

Целью курсовой работы является автоматизации процесса управления персоналом.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ комплекса задач автоматизации;
2. Охарактеризовать документооборот, возникающий при решении задачи;
3. Обосновать проектные решения по информационному обеспечению;
4. Спроектировать и разработать информационную систему.

Структура работы состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы и приложения.

ГЛАВА 1. Аналитическая часть

Выбор комплекса задач автоматизации

Автоматизация управления персоналом позволяет создать комфортные условия для работы кадровиков. Все перечисленные задачи, как и многие другие, успешно решаются современными программными устройствами. Наиболее известным и продвинутым на рынке программных средств является программный продукт 1С: Предприятие конфигурации «Зарплата и управление персоналом».

Данная программная система позволяет вести учет нескольких организаций в единой информационной базе, планировать потребности в персонале, решать задачи обеспечения бизнеса кадрами – подбора, анкетирования и оценки кандидатов на вакантные места. В рамках задач управления персоналом предусмотрены управление компетенциями, обучением, аттестациями работников, управление финансовой мотивацией персонала, эффективное планирование занятости персонала, учет кадров и анализ кадрового состава. Задачи исчисления регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда и подготовка регламентированной отчетности четко реализованы в конфигурации. Работа с данным продуктом проводится в режиме конфигурирования и в режиме исполнения. Для ведения учета по зарплате и управлению персоналом в окне запуска программной среды 1С: Предприятие добавляется новая информационная база.

На конкретном рабочем месте добавление такой базы сопровождается загрузкой файла конфигурации «Зарплата и управление персоналом». Загрузка файла конфигурации возможна только в режиме конфигурирования. В окне запуска можно создать произвольное количество информационных баз различных конфигураций.

В режиме исполнения допускается возможность ведения учета для нескольких организаций в единой информационной базе. Первый запуск программы предполагает начальное заполнение базы данных. Эта обработка не является обязательной. Все операции данной обработки можно проводить самостоятельно.

На практике можно сразу начать настройку рабочей среды. Тем не менее необходимо соблюдать определенный порядок работы. На первом этапе проводится заполнение реквизитов данных организаций, для которых предполагается ведение кадрового учета и иных работ по управлению персоналом.

Следующим обязательным шагом является ввод данных учетной политики по персоналу организаций, данных учетной политики по НДФЛ и данных учетной политики по налоговому учету. Настраиваются параметры учета: валюты управленческого и регламентированного учета, параметры обмена данными.

В случае необходимости вводятся начальные остатки по расчетам с персоналом. Затем уточняется регламентированный производственный календарь: учитываются праздничные дни, приходящиеся на выходные, вносятся иные изменения. Настройка графиков работ производится как в начале работы с программой, так и в процессе ведения учета. Конфигурация поддерживает несколько интерфейсов: полный, административный, линейный руководитель, кадровый учет организаций, расчет зарплаты организаций, набор персонала, управление персоналом, расчеты с персоналом.

Для сотрудников, выполняющих определенные обязанности в кадровом подразделении, может быть назначен свой интерфейс. При входе в программу для пользователя загружается интерфейс в соответствии установленными для него правами доступа. Определение прав доступа и настройка интерфейса для каждого пользователя производятся в конфигураторе. В режиме исполнения в сервисе можно задать дополнительные права для менеджеров по набору персонала, расчетчиков регламентированной и управленческой зарплаты, кадровиков регламентированных данных. Работа со справочниками начинается с ввода данных по физическим лицам. В этот справочник заносятся данные по любым физическим лицам, в контакт с которыми вступает отдел кадров. Этот объект метаданных служит основным источником данных, доступных регламентированным пользователям любого интерфейса.

Прием на работу осуществляется в режиме работы с кадровыми документами. В процессе работы можно производить любые действия по вводу недостающих данных в любой справочник, выбирать необходимые данные из классификаторов. Данные, введенные ошибочно, можно удалить только из интерфейса «Полный». В системе отсутствует режим непосредственного удаления. Удаляемый объект помечается на удаление. При вызове обработки «Удаление помеченных объектов» удаляемые объекты ставятся на контроль, при этом проверяется возможность удаления объекта. Если объект связан и не может быть удален, то в окне контроля прописываются все связанные с ним документы. Их можно просмотреть.

Только после изменения сведений о помеченном на удаление объекте в просмотренных документах появляется возможность выполнения операции удаления. Процесс подбора персонала связан с необходимостью проведения работ по собеседованию с кандидатами на вакантные места, оценке кандидатов и отражению результатов работы.

Эти операции автоматизированы, и доступ к ним в полном объеме представлен в интерфейсе «Управление персоналом». Здесь же можно получить доступ к работе с кадровым планом: составить, изменить кадровый план, отследить выполнение кадрового плана, получить сведения о рабочих местах, перемещениях работников, рассчитать коэффициент текучести кадров, получить данные кадровой статистики.

Проведение анкетирования полностью поддерживается конфигурацией. Автоматизированы процессы разработки типовых анкет, рассылки анкет, производится учет рассылки анкет, производится анализ результатов анкетирования. В системе предусмотрено получение текущей и регламентированной отчетности, что позволяет сделать труд кадровика более производительным.

Для анализа понимания структуры и взаимосвязей автоматизируемых процессов необходимо построить структурно-функциональную модель, с помощью которой можно достаточно эффективно проанализировать узкие места в управлении и оптимизировать общую схему бизнеса.

Моделирование будем проводить с помощью стандарта IDEF0 в контексте AS-IS. Данная модель предназначена для описания существующих бизнес-процессов на предприятии.

IDEF0 Методология функционального моделирования, являющаяся составной частью SADT, позволяет наглядно и эффективно отобразить весь механизм деятельности предприятия в виде иерархической системы взаимосвязанных функций. Она позволит понять, какой результат последует из проводимой работы, какие объекты или информация служат необходимым набором для реализации процессов, что является управляющими факторами. Так же по средствам нотации IDEF0 можно выявить и недостатки бизнес-процессов, что является весьма ощутимой помощью входе анализа деятельности организации^[2].

Контекстная диаграмма автоматизируемого процесса представлена на рисунке 1.1. На данном рисунке представлен нулевой уровень диаграммы, которая отражает смысл автоматизируемого бизнес-процесса. На ней видно какие данные являются входными и выходными, и по средствам каких исполнителей, и с учетом каких ограничений протекает процесс.

Рис. 1.1. Контекстная диаграмма процесса управления персоналом

Декомпозиция процесса управления персоналом представлена на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Декомпозиция диаграммы процесса управления персоналом

Рассмотрим процесс введения документооборота на предприятии. Специалист по персоналу собирает данные о кандидате (паспортные данные, данные о предыдущих местах работе и др.), формирует приказ о принятии на работу.

В случае, если сотрудник уходит отпуск, специалист по персоналу принимает заявление от сотрудника, согласованное руководителем его структурного подразделения и выпускает соответствующие приказ. Бухгалтер производит расчёт суммы отпускных по среднему заработку сотрудника и направляет соответствующие документы в финансовые отдел для расчёта с сотрудником.

Если сотрудник отсутствовал на работе в связи с болезнью, специалист по персоналу оформляет соответствующие документы, а бухгалтер проводит расчёт заработной платы в конце периода, учитывая дни, в которые сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

При увольнении сотрудника, специалист по персоналу принимает заявление от сотрудника, согласованное руководителем его структурного подразделения и выпускает соответствующие приказ. Бухгалтер производит расчёт заработной платы в соответствии с количеством фактически отработанных дней за период.

На основании всех выше перечисленных процессов заместитель генерального директора по персоналу подготавливает соответствующие отчёты, отражающие основные количественные показатели по персоналу и отчислениям для контролирующих органов.

На основе построенное диаграммы можно сделать вывод о необходимости разработки собственной АИС, прототипом которой будут являться информационные системы кадрового менеджмента, которые наиболее полно реализует потребности в автоматизации данного бизнес-процесса.

1.2. Характеристика документооборота, возникающего при решении задачи

Разрабатываемая автоматизированная система предназначена для решения автоматизации процесса управления персоналом.

Высокая трудоёмкость обработки информации, низкая оперативность, дублирование потоков информации, несовершенство организации сбора и регистрации информации – факторы, негативно влияющие на процесс управления персоналом

Кроме того, необходимо учесть, что базовая технология была ручная. Она имела множество недостатков:

• низкая производительность труда из-за большого числа вычислений;
• большая трудоемкость;
• необходимость привлечения большого числа сотрудников для решения всего комплекса задач;
• низкая оперативность;
• несовершенство организации сбора и регистрации информации;
• недостоверность получаемых результатов.

Кроме этого, постоянно нарастающие потоки информации и постоянное усложнение технологии расчетов и необходимость проведения по ним динамического анализа в ближайшей перспективе сделали бы ручной вариант просто нереальным.

Все это обуславливает необходимость создания системы управления персоналом способной обеспечить реализацию необходимых технологий обработки информации и выполнения расширенного набора функций для решения более полной совокупности задач в этой сфере деятельности, что будет способствовать повышению эффективности функционирования предприятий в целом и соответствовать современным требованиям управления предприятиями в сфере автобизнеса.