Добавлен: 30.06.2023
Просмотров: 55
Скачиваний: 2
Проведём также качественный анализ данных отдельных руководителей. Подробно исследуем стиль руководства управляющего кафе и заведующего производством.
Рисунок 2 - Стиль управления управляющего кафе[31]
Рисунок 3 - Стиль управления заведующего производством[32]
Как видно из диаграмм, у управляющего кафе преобладает демократический стиль управления персоналом. Заведующего производством характеризует либерально-демократический стиль.
Для анализа стилей руководства была также использована методика «решетка менеджмента». Данная методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями.
Таблица 3
Бланк регистрации ответов управляющего кафе[33]
|
Порядковые номера суждений |
Выбранные ответы альтернативы |
||||
|
Всегда |
Часто |
Иногда |
Редко |
Никогда |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1 |
+ |
||||
|
2 |
+1 |
||||
|
3 |
+ |
||||
Продолжение таблицы 3
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
4 |
+ |
||||
|
5 |
+1 |
||||
|
6 |
+1 |
||||
|
7 |
+1 |
||||
|
8 |
+ |
||||
|
9 |
+ |
||||
|
10 |
+1 |
||||
|
11 |
+1 |
||||
|
12 |
+ |
||||
|
13 |
+1 |
||||
|
14 |
+1 |
||||
|
15 |
+ |
||||
|
16 |
+1 |
||||
|
17 |
+ |
||||
|
18 |
+1 |
П = 7; З = 3.
Рисунок 4 - Стиль руководства управляющего кафе [34]
Таблица 4
Бланк регистрации ответов заведующего производством[35]
|
Порядковые номера суждений |
Выбранные ответы альтернативы |
||||
|
Всегда |
Часто |
Иногда |
Редко |
Никогда |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1 |
+ |
||||
Продолжение таблицы 4
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
2 |
+ |
1 |
|||
|
3 |
+1 |
||||
|
4 |
+ |
||||
|
5 |
1 |
+ |
|||
|
6 |
+1 |
||||
|
7 |
1 |
+ |
|||
|
8 |
+ |
||||
|
9 |
+1 |
||||
|
10 |
1 |
+ |
|||
|
11 |
+1 |
||||
|
12 |
+ |
||||
|
13 |
1 |
+ |
|||
|
14 |
1 |
+ |
|||
|
15 |
+ |
||||
|
16 |
1 |
+ |
|||
|
17 |
+ |
||||
|
18 |
+1 |
П = 2; З = 5
Рисунок 5 - Стиль руководства заведующего производством[36]
Как видно из данных «решетки», директор больше ориентирован на сотрудников, администратор - на выполнение задач.
Осуществим социальную диагностику персонала предприятия. Подобная диагностика возможна посредством оценки лидерского потенциала персонала предприятий.
Таблица 5
Возрастные психологические особенности лидерских позиций[37]
|
Как бы Вы оценили наличие лидерского потенциала в перечисленных возрастных группах |
Ранг степени наличия лидерского потенциала (maх 4) |
Ранг степени конфликтности (maх 4) |
||||
|
рабочие |
специалисты |
работники аппарата управления |
рабочие |
специалисты |
работники аппарата управления |
|
|
21-25 |
4 |
3 |
2 |
4 |
4 |
2 |
|
25-40 |
3 |
4 |
4 |
3 |
3 |
4 |
|
40-55 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
1 |
|
55-65 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
3 |
Результаты проведенного исследования показали, что наибольший уровень лидерского потенциала отмечен в среде рабочих в возрастной группе – 21-25 лет, в среде специалистов – 25-40 лет и в среде работников аппарата управления – 40-55 лет. Данное соотношение выглядит вполне закономерным с точки зрения содержания труда каждой из указанных категорий. Так, для рабочих специальностей определяющее значение для лидерства имеют такие факторы, как здоровье, выносливость и навыки, коими в полной мере обладают преимущественно работники в возрасте 21-25, которые начинают свою трудовую карьеру, как правило, раньше остальных категорий работников (с 18 лет) и к 21 году обладают необходимыми умениями и желанием занять лидирующую позицию. Лидерский потенциал в среде специалистов сосредоточен в возрастной категории 25-40 лет тоже по объективной причине, поскольку именно на этот период приходится пик интеллектуальных достижений. Наибольший лидерский потенциал в среде работников аппарата управления сосредоточен в возрастной группе 25-40 преимущественно вследствие того, что в более раннем возрасте работники в большинстве своем ориентированы на профессиональное развитие в определенной сфере, а в более позднем возрасте работники, имевшие лидерский потенциал в большинстве своем уже достигли своей самореализации.
Результаты мониторинга в части степени конфликтности, связанной с имеющимися на предприятиях лидерскими позициями совпали с итогами исследования лидерского потенциала только в среде рабочих в возрасте 21-25 лет. В среде рабочих данная закономерность объясняется тем, что работники, имеющие потенциал, занимают лидерские позиции в возрасте, когда нет еще достаточного уровня понимания законов менеджмента и межличностных взаимоотношений, что предсказуемо приводит к возникновению конфликтных ситуаций, что фактически в равной мере относится и к наибольшей лидерской конфликтности среди работников аппарата управления в возрасте 25-40 лет. Среди специалистов наибольший уровень лидерской конфликтности отмечен также в категории работников 21-25 лет, которые, еще не достигнув пика интеллектуальных возможностей, не состоятельны с позиции реализации своего лидерского потенциала.
Лидерский потенциал работников может быть измерен количественно и качественно. Количественные характеристики условий трудовой деятельности показывают соотношение численности, показатель текучести по категориям работников, качественные – образовательный и квалификационный уровни, морально-психологический климат в коллективе, степень удовлетворенности трудом, отношение к ответственности, готовность проявлять инициативу, степень заинтересованности в результатах труда.
В ходе проведенного мониторинга состояния лидерского потенциала работникам были заданы вопросы, направленные на выявление степени влияния рассматриваемых стилей лидерства на возникновение конфликтов (см. табл. 7).
Таблица 6
Степень влияния условий трудовой деятельности на возрастание лидерского потенциала по категориям персонала[38]
|
Условия трудовой деятельности |
Степень влияния условий трудовой деятельности на возрастание лидерского потенциала |
||
|
работники аппарата управления |
Специалисты |
рабочие |
|
|
делегирование полномочий |
высокая |
высокая |
средняя |
|
усиление ответственности |
высокая |
высокая |
средняя |
|
увеличение заработной платы |
средняя |
средняя |
высокая |
|
увеличение премиального вознаграждения |
средняя |
средняя |
высокая |
|
увеличение количества социальных льгот |
средняя |
средняя |
высокая |
|
стаж |
высокая |
высокая |
высокая |
|
статус |
высокая |
высокая |
средняя |
|
повышение квалификации |
высокая |
высокая |
средняя |
|
образование |
высокая |
высокая |
средняя |
|
инновационность |
высокая |
средняя |
низкая |
|
интеллектуальная деятельность |
высокая |
средняя |
низкая |
|
творческий подход |
высокая |
средняя |
низкая |
|
инициативность |
высокая |
высокая |
средняя |
|
исполнительность |
средняя |
средняя |
высокая |
|
работоспособность |
высокая |
высокая |
средняя |
|
морально-психологический климат |
средняя |
высокая |
высокая |
|
стиль руководства |
средняя |
высокая |
средняя |
|
социальная защищенность |
высокая |
высокая |
высокая |
|
здоровый образ жизни |
высокая |
высокая |
средняя |
|
карьерный рост |
высокая |
высокая |
средняя |
|
правовая защищенность |
высокая |
высокая |
высокая |
|
социальное партнерство |
средняя |
средняя |
высокая |
|
участие в управлении банком |
высокая |
высокая |
средняя |
|
коммуникативность |
средняя |
высокая |
высокая |
Таким образом, наибольшее влияние на возникновение конфликтов оказывает авторитарный стиль лидерства (2,3), далее либеральный (2) и в меньшей степени демократический (1,6). Авторитарный стиль лидерства предполагает обладание достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, а принуждение всегда опасно возникновением недовольства. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют, но люди наиболее остро реагируют на неудовлетворенность в такого рода потребностях, поэтому авторитарный стиль лидерства является потенциально одним из наиболее конфликтных вследствие сдерживания индивидуальных инициатив.
Таблица 7
Оценка степени влияния стилей лидерства на возникновение конфликтных ситуаций[39]
|
Стили лидерства |
Категории персонала |
||
|
Работники аппарата управления |
специалисты |
Рабочие |
|
|
Ранг степени влияния (maх) |
|||
|
Авторитарный |
1 |
3 |
3 |
|
Демократический |
2 |
1 |
2 |
|
Либеральный |
3 |
2 |
1 |
Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. В ситуации демократического лидерства возможно появление конфликтов на почве кризиса доверия и необходимости большого количества времени на принятие решений. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. В данном случае напряженность может возникнуть в случае, если группа теряет направление движения и уменьшает скорость без вмешательства лидера.
В отношении стилей лидерства, ориентированных на человека или задачу, в результате проведенного мониторинга были сделаны следующие выводы: 70% опрошенных респондентов утверждают, что конфликты возникают преимущественно из-за чрезмерной ориентации лидера на задачи, в то время, как отношениям внутри группы не уделяется должного внимания. Это подтверждает, что вектор ориентации динамичен и меняет направление в зависимости от ситуации в группе: в ситуациях, очень благоприятных или неблагоприятных для группы, лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. Лидерство, ориентированное на людей, наиболее приемлемо в умеренно благоприятных ситуациях. Но более эффективные руководители ориентированы, прежде всего, на работу с человеком, нежели на результат. Для подтверждения этого вывода проведено исследование, имевшее целью выявление общего стиля лидерства, существующего на момент проведения мониторинга и желаемого (см. табл. 8).