Файл: Формирование кадрового резерва (на примере ООО «Уральский Электротехнический Завод») (Анализ формирования кадрового резерва ООО «Уральский Электротехнический Завод»).pdf

Эти методы предполагают создание профессиограмм: всей номенклатуры должностей руководителей, критериев профессиональных и личностных качеств специалистов и фактографических данных.

В процессе формирования перечня кандидатов, зачисляемых в кадровый резерв предприятия должны учитываться такие факторы как:

требования к той или иной должности (должностная инструкция), оценка производительности труда, описание рабочего места;
характеристика профессиональных качеств специалиста, необходимых для эффективной работы в соответствующей должности;
список должностей, при работе на которых работник может стать резервистом на ту или иную должность;
крайние ограничения критериев кандидата на соответствующие должности (возраст, образование, стаж работы и т.п.);
итоги оценки формальных условий и индивидуальных задатков кандидатов для резервируемой должности;
выводы по результатам последней аттестации резервиста и рекомендации по улучшению работы;
мнение специалистов и руководителей смежных подразделений организации;
результаты оценивания потенциала кандидата^[11].

При формировании списочного состава кадрового резерва:

производится всесторонняя оценка кандидатов с использованием различных методик;
сопоставляются качества кандидата и требований, необходимых для занятия резервируемой должности;
дается сравнение нескольких кандидатов, претендующих на одну должность, выбор наиболее соответствующего кандидата для работы на замещаемой должности. По результатам сравнения и оценки кандидатов предварительный список резерва корректируется и уточняется.

3) Подготовка кандидатов. Для формирования резерва кадров очень важно точно и корректно подготовить кандидата к предполагаемой должности. Недостаточно только отобрать способных к продвижению сотрудников. Поэтому немаловажную роль здесь будет играть подготовка резервиста. Для профессиональной подготовки часто используются следующие методы:

индивидуальная подготовка резервиста под руководством наставника или вышестоящего руководителя;
непродолжительная стажировка в должности;
обучение или переобучение в образовательных центрах, повышение квалификации на различных курсах, посещение семинаров и т.п.^[12].

Часто руководители предприятий допускают такие типичные ошибки в работе с резервом кадров, как:

создание кадрового резерва становится бюрократической формальностью. Обычно в крупных организациях каждый руководитель отдела должен выдвинуть кандидатуру в кадровый резерв в определенный срок. Поэтому часто приходится сталкиваться с тем, что тот, кого выдвинули, не знает об этом. Встречается и такое, что кандидатура выдвигается на основе личного общения, неформального. Чтобы такого не случалось, отдел по работе с персоналом должен отслеживать такие нюансы и четко координировать действия начальников отделов предприятия;
существование кадрового резерва только на бумаге. Резервист может находиться годами в списках на замещение, но когда он должен переместиться на ту или иную должность, никто не сможет ответить. Такое ведение дел может демотивировать всю работу, связанную с кадровым резервом. Чтобы этого избежать, нужно правильно и эффективно распланировать карьерный и профессиональный рост сотрудника, а результаты обучения и стажировок с мотивационной системой персонала на предприятии должны быть взаимосвязаны;
неотлаженный процесс периодичности обучения сотрудников кадрового резерва. Обучение проводят заблаговременно, когда, например, у предприятия появились свободные денежные средства. Когда же подходит срок занять новую должность по резерву – все полученные знания забылись или изменилась специфика ведения дел в организации либо сотрудник уже давно выполняет новые функции, но его только сейчас решили направить на обучение^[13].

Таким образом, работа с кадровым резервом на предприятиях должна носить системный, целенаправленный и плановый характер; обеспечивать предприятие необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими запросами и потребностями при ротации кадров, расширении деятельности предприятия; обеспечивать всестороннюю подготовку персонала, который включен в кадровый резерв, к эффективной и самостоятельной деятельности. Профессиональный отбор кадров в резерв содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии. Создание резерва кадров происходит за счет внутренних и внешних источников. Реализуя программу работы с кадровым резервом, руководство предприятия получает большой объем разносторонней информации о сотрудниках, об их компетенциях и возможностях. Также руководство и отдел по персоналу получают возможность пополнять и дорабатывать программу по развитию навыков и углублению профессиональных знаний с учетом требований самой организации^[14].

Чтобы отдача кадрового резерва была эффективной, подбор персонала в него должен происходить систематически, грамотно и комплексно. В малых и средних предприятиях нового сотрудника подбирают под должность, которая освободилась. В крупных предприятиях создают новую вакансию под высококвалифицированного специалиста. В дальнейшем такой сотрудник быстро окупит затраты и преумножит выгоду предприятия. Перед тем как подать объявление о вакантной должности, нужно тщательно изучить внутренний резерв фирмы, т. к., возможно, нужный специалист уже работает на предприятии. Необходимо использование в отборе собеседования и тесты, которые помогают в выборе кандидатов.

2 Анализ формирования кадрового резерва ООО «Уральский Электротехнический Завод»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Уральский электротехнический завод» производит электрощетки для электродвигателей широкой сферы применения. Продукция предприятия используется в железнодорожном и городском электрическом транспорте, энергетике, горнодобывающей и металлургической промышленности, автомобилестроении, ТНП.

В настоящее время предприятием выпускаются электрощетки более 30 конструктивных типов различных марок около 2000 типоразмеров практически для всех видов коллекторных машин, эксплуатируемых на территории России, Стран СНГ, Балтии, Ближнего зарубежья.

Электрощетки изготавливаются по конструкторским и технологическим документам в соответствии требований ГОСТ Р 52157 на электрощетки для электрических машин и ТУ на изделия конкретных марок, а также, ГОСТ 15150, устанавливающем требования к исполнению электрощеток для использования в различных климатических условиях^[15].

Электрощетки изготавливаются по конструкторским и технологическим документам в соответствии требований ГОСТ:

электрографитированного класса (ЭГ);
металлографитного класса (МГ);
щеткодержатели для различных типов электродвигателе.

Местонахождение предприятия: г. Екатеринбург, ул. Предельная, 57/3, Татищева, 53.

Управление предприятием осуществляется директором, обладающим богатым опытом повседневного контроля работы предприятий.

ООО «Уральский электротехнический завод» отличается демократичной культурой общения – сотрудники всегда общаются друг с другом на «ты».

Для сотрудников действуют различные социальные пакеты (страховка, мобильная связь, питание и т.д.). На предприятии особое внимание уделяется взаимоотношениям между коллегами – сознательно работают над укреплением командных связей, поддерживают проведение неформальных мероприятий. Сотрудники ООО «Уральский электротехнический завод» ощущают себя членами одной команды, готовой идти к общей цели в соответствии с принципами предприятия.

В процедуре подбора персонала на предприятие используются внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны – основная часть сотрудников набирается на внешнем рынке – 88% от общей численности и 12% набирается внутри фирмы, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения, ухода в декретный отпуск и т.д.

Перед началом процесса отбора и оценки персонала в ООО «Уральский электротехнический завод» необходимо формирование профессиональных и личностных требований к кандидату.

Хотя основной задачей отдела по подбору персонала является развитие персонала (от найма недавних выпускников до развития лидерских качеств у руководства), истинный охват деятельности отдела обширен. В него попадают следующее аспекты:

развитие и донесение до сотрудников бизнес-целей и методов работы, которые соответствуют корпоративной культуре;
обмен опытом по планированию организационного процесса и повышению эффективности;
разработка и развертывание кадровой политики и практики;
поддержка отдельных сотрудников и их руководителей для обеспечения благополучия и высокой степени вовлеченности в работу.
предоставление средств для привлечения сотрудников на предприятие и их развития в процессе работы;
стимулирование обучения сотрудников, поддержка высокой эффективности работы всех сотрудников;
разработка улучшенной системы оплаты труда и социальных льгот.

Способом подбора персонала является стажировка студентов и выпускников на предприятии.

Отбор на стажировку происходит в несколько этапов:

1) Отбор по резюме;

2) Тестирование;

3) Интервью с нанимающим менеджером.

На предприятии постоянно идет подбор персонала, разрабатываются программы стажировки молодых специалистов, но при этом, не формируется кадровый резерв в полной мере. При отсутствии базы резерва и точного планирования в количественном выражении необходимости персонала, нельзя утверждать об эффективной системе подбора персонала на предприятии.

При формировании кадрового резерва необходимо не только определить требования, предъявляемые к кандидату на замещение вакантной должности, но и решить вопрос осуществления набора сотрудников в кадровый резерв.

Далее рассмотрим формирование кадрового резерва на предприятии.

2.2. Формирование кадрового резерва на предприятии

Общая численность ООО «Уральский электротехнический завод» на 01.01.2018 г. составила 7017 человек.

Можно выделить четыре основные возрастные группы сотрудников, это 47% сотрудники в возрасте 29-39 лет, 23% сотрудники в возрасте 18-28 лет, 18% сотрудники в возрасте 40-50 лет, 12% сотрудники в возрасте 51-61 год.

По проведенному анализу, можно сказать, что работники ООО «Уральский электротехнический завод» все относительно молодого возраста.

На рисунке 1 показана структура предприятия по возрасту.

Рис. 1. Структура сотрудников предприятия (по возрасту)

На рисунке 2 отражен уровень образования сотрудников.

Рис. 2. Структура сотрудников предприятия (по образованию)

71% работников имеют высшее образование, 12% работников имеют два высших образования, 12% имеют средне техническое образование, и всего лишь 6% имеют среднее специальное образование. Это означает, что персонал на предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию.

Далее рассмотрим структуру сотрудников по стажу работы на предприятии (рис. 3).

Анализ структуры сотрудников по стажу работы, показал, что основной стаж работы от 1 года до 2 лет (32%), менее года (16%), 2-3 года (23%), и 27% работников имеют трудовой стаж более 5 лет, это означает, что на данном предприятии существует текучесть кадров.

Рис. 3. Структура сотрудников предприятия (по стажу работы)

Причины текучести кадров в ООО «Уральский электротехнический завод» разные. В основном это: