Файл: Формирование кадрового резерва (на примере ООО «Уральский Электротехнический Завод») (Анализ формирования кадрового резерва ООО «Уральский Электротехнический Завод»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Важным направлением совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом, которая помогает избежать неоправданного выдвижения сотрудника на вышестоящую вакантную должность. Однако, в последние годы мало времени отводится такой важной функции как работа с кадровым резервом.

В процессе управления персоналом существует своя система назначения заработной платы, увольнения и приема сотрудников, применения поощрений и наказаний, выдача премий. Чтобы управление персоналом было эффективным, необходимо придерживаться кадровой политики, в основе которой необходима программа по формированию резерва кадров на выдвижения.

Стабильность и успешная подготовка кадров являются важными факторами деятельности организаций и предприятий. Основная причина создания кадрового резерва – это подготовка кадров высокой квалификации. Кадровый резерв, который сформирован как элемент правильно, способствует социальной и экономической эффективности производственной деятельности.

Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом содействует высокой эффективности деятельности предприятия. Понимание этой сущности делает тему курсовой работы «Формирование кадрового резерва» актуальной для рассмотрения.

Предмет исследования: кадровый резерв предприятия.

Объектом исследования является ООО «Уральский Электротехнический Завод».

Целью курсовой работы является исследование формирования кадрового резерва перприятия.

Исходя из поставленной цели, основными задачами являются:

‒ рассмотреть теоретические основы формирования кадрового резерва предприятия;

‒ проанализировать формирование кадрового резерва ООО «Уральский Электротехнический Завод»;

‒ сделать предложения по формированию кадрового резерва и оценить их эффективность.

Вопросом формирования и подготовки кадрового резерва занимались такие ученые как: Кудаева М.М., Травин В.В., Чекан А.А., Жураховская И.М., Одегов Ю.Г, Дырин С., Маслова В. М., Покотилова Я.С., Дятлов В.А., Яхонтова Е.С., Ашмарина С.И.

При написании курсовой работы были использованы методы научного исследования: теоретический обзор и анализ различных определений и подходов к изучению кадрового резерва, сравнительный метод; изучение монографических публикаций и статей; аналитический метод.

При постановке и решении поставленных задач использованы учебная литература; статьи; информационные ресурсы периодических изданий, размещенные в сети Интернет.

---

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы формирования кадрового резерва предприятия

1.1. Понятие и сущность кадрового резерва

Кадровый резерв – это выявление работников с высокими профессиональными показателями и личностными качествами, занесение сведений о них и дальнейшая их подготовка к занятию вакантной конкретной должности^[1].

Формирование резерва происходит из состава персонала организации. Данный состав показывает потребность (перспективную и текущую) организации в различных специалистах. Численность и структуру резерва рассчитывают заранее, путем анализа состава, возраста сотрудников на предприятии и других показателей. Учитываются уровни должностей, текучесть кадров, предполагаемые планы развития организации. В зависимости от этого на должности разных уровней вводится коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3 – это значит, что может быть зачислено на одну должность от одного до трех человек в резерв^[2].

Для того, чтобы кадровый резерв эффективно работал, необходимо разработать и принять модель формирования резерва, учитывая особенности организации. Модель формирования резерва состоит из:

• определения целей формирования резерва;
• принципов формирования резерва;
• критериев зачисления в резерв;
• системы оценки подготовленности резерва;
• механизмов использования и формирования резерва;
• обязанностей отдела по работе с персоналом^[3].

Механизм создания кадрового резерва отражается в регламенте организации о резерве. Поскольку зачисление в кадровый резерв для сотрудников является стимуляцией для повышения своих компетенций и увеличения эффективности работы сотрудника, то данный регламент должен быть доступен персоналу в любой момент.

Руководство предприятия, понимая значимость повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого все необходимые условия внутри организации. Подобный способ обладает следующим преимуществом:

---

• включение существенного числа сотрудников в процесс непрерывного обучения, не отрывая персонал от производства;
• возможность получения углубленных профессиональных знаний, их эффективность применительно к потребностям, необходимым организации в долгосрочной перспективе;
• более экономный способ подготовки высококвалифицированных топ-менеджеров.

При этом существуют небольшие минусы – это необходимость формирования собственной учебной базы, повышение нагрузки на специалистов и руководителей.

Отдел управления персоналом играет главную координирующую и организующую роль в подготовке кадрового резерва^[4].

Кадровый резерв предприятия – это та часть высокопотенциального штата сотрудников, которые обладают управленческими навыками, проявляющимися в ходе их работы, отвечающие требованиям, предъявляемым к занимаемым должностям, а также, подвергшиеся отбору и прошедшие квалификационную подготовку.

Создание и управление кадровым резервом должно занимать одно из ключевых мест в системе управления персоналом на предприятии, т. к. менеджеры являются одними из самых высокооплачиваемых специалистов и самой важной и востребованной группой аппарата управления, от работы которой зависит прибыльность и успех предприятия. Из этого вытекает необходимость системного и продуманного подхода к процессу формирования резерва для того, чтобы обеспечить качественное планирование на предприятии. В современных организациях система по работе с кадровым резервом выступает как специализированная система деятельности службы персонала, которая обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию конкурентоспособных решений в области формирования управленческого «скелета» предприятия^[5].

Таким образом, цель формирования кадрового резерва на предприятия заключается в обеспечении компании качественно подготовленными сотрудниками, которые в случае непредвиденных обстоятельств смогут взять на себя ответственность и вести работу не только на своем участке, но и по смежным направлениям.

Наличие подготовленных к этому специалистов в кадровом резерве позволяет предприятию снизить затраты на набор и адаптацию вновь пришедших на новую должность сотрудников, а также создать систему инвестиций в развитие персонала^[6]. Это способствует повышению нематериальной мотивации резервистов и предполагает их закрепление на предприятии, что позволяет снизить риски при формировании администрации предприятия^[7].

---

1.2. Формирование кадрового резерва и этапы работы с ним

Своевременное обнаружение и результативная подготовка кадров являются важнейшими факторами по достижению успеха в борьбе с конкурентами. Для этого современные компании создают специальные системы по формированию кадрового резерва.

Рассмотрим основные причины формирования кадрового резерва:

• предупреждение нехватки квалифицированных кадров на предприятии. Отделу по персоналу очень важно знать и анализировать поло - возрастной состав штата, чтобы заранее предотвратить нехватку кадров;
• мотивация персонала. Изначальной мотивацией для сотрудников выступает возможность развития профессиональных компетенций, а затем – карьерного роста. Наличие правильно сформированного кадрового резерва в организации уменьшает текучесть кадров и позволяет увеличить эффективность деятельности персонала. Таким образом, появляется возможность обеспечить неизменность ценных кадров компании на местах, сделать более длительным время их пребывания в организации за счет продуманной ротации и развития;
• возможность сохранения опыта и знаний внутри предприятия. Работа с кадровым резервом с помощью наставничества позволяет передавать опыт от зрелых специалистов молодым. Конечно, текучесть кадров неизбежна в любом случае, но она должна быть четко прогнозируема;
• постоянный мониторинг сотрудников: их прогресса, новых идей и технологий. Существует необходимость вовремя обновлять состав, высвобождать места для более способных и мотивированных сотрудников;
• большая экономия денежных средств организации;
• при помощи кадрового резерва существенно сокращается время на подбор и адаптацию специалистов извне. Сотруднику, состоящему в резерве и уже работавшему на предприятии проще приспособиться к новым обязанностям и ответственности, т. к. с особенностями компании он уже знаком^[8].

Классификация форм кадрового резерва может быть произведена по нескольким параметрам:

• по деятельности;
• по уровню подготовленности;
• по мобильности в замещении должностей и т.д.

Предприятия используют различные формы формирования кадрового резерва.

Кадровым резервом по виду деятельности, например, будет считаться группа специалистов, которая готовится к работе в рамках новых направлений (при увеличении объемов производства, разработке новых техник и технологий). Это та группа работников, которая должна будет обеспечить эффективное функционирование предприятия в будущем. Принцип актуальности резерва состоит в том, что потребность в замещении должностей должна быть реально высчитанной, а не выдуманной^[9].

---

К кадровому резерву по уровню подготовленности принадлежат специалисты, которые могут обеспечить работу предприятия в связи с новыми требованиями к уровню образования в отрасли.

Подбор сотрудников в резерв кадров по скорости замещения должностей характеризуется учетом способности к мобильности, быстрой адаптации.

Этапы работы с резервом следующие:

1) Анализ потребности в кадровом резерве. Для того, чтобы начать работу по формированию кадрового резерва необходимо:

• сделать прогноз изменения структуры аппарата сотрудников;
• модернизировать продвижение работников по карьерной лестнице;
• установить степень обеспеченности резервом кадров на различные должности (определить показатели насыщения резерва кадров по каждому направлению должностей).

В результате данных шагов предоставляется возможность определять текущую и перспективную потребность в кадровом резерве. Для выявления наиболее подходящей численности резерва кадров потребуется изучить:

• потребность компании в кадрах разного уровня в перспективе развития организации (до пяти лет);
• фактическую численность резерва кадров каждого уровня, подготовленного для замещения;
• приблизительный процент исключения из состава кадрового резерва;
• число высвобождающихся мест в результате изменения структуры организации.

Эти вопросы определяются до формирования кадрового резерва и изменяются в течение всего периода работы с ним.

2) Создание списочного состава резерва.

В процессе формирования резерва следует решить следующие вопросы:

кого необходимо включить в состав кандидатов в кадровый резерв;

кто из кандидатов, включенных в списки резерва, должен пройти обучение, переобучение, профессиональную подготовку и т.п.;

какие методы подготовки использовать к кандидату с учетом его индивидуальных задатков особенностей и перспективы замещения им вакантной должности^[10].

Чтобы сформировать списки резерва используются такие методы, как:

• анализ документов: характеристик, автобиографий, отчетов, результатов аттестации работников и другие;
• интервью по заранее составленному плану или вопроснику для выяснения интересующей информации (потребностей, мотивов, стремлений, и т.п.);
• оценка результатов профессиональной деятельности резервиста – определить качественные характеристики выполняемой им работы, производительность труда и т.п.;
• сравнение качеств претендентов с требованиями должности разных уровней, т. е. кандидат подбирается под заданные требования к определенной должности.

---