Файл: Выбор стиля руководства в организации (1. Теоретические аспекты выбора стиля руководства в организации).pdf

Каждый из определенных стилей имеет недостатки и преимущества, однако эффективность выбранного стиля управления будет зависеть от того, насколько он будет воспринят в первую очередь, руководителем учитывая его личные характеристики, состав руководимого им коллектива и характеристик непосредственных исполнителей.

Эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внешней среды организации, так и на внешние показатели, которые определяют качество ее функционирования. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива.

Эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных условий внешней среды и эффективности взаимодействия руководителя с внутренними составляющими организации, а также правильного определения направлений влияния отдельных показателей внутренней и внешней среды на эффективность организации.

Современный руководитель должен, прежде всего: – сделать упор на развитие и независимость сотрудников; – внедрять собственные компетенции в управление персоналом; – использовать философию управления, основываясь на элементы, которые влияют на условия окружения, социальные ресурсы, повышение квалификации; – сбалансировать силу власти и доверия между руководством и подчиненными; – стремиться реализовать поставленную цель.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, лучшего, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому задание руководителя найти такие рычаги управления, которые бы создали наиэффективнейший стиль, пригодный для конкретной ситуации. Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя.

Выводы по 1 главе

В общем под стилем управления понимается определенная система поведения, которую использует руководитель для влияния на своих сотрудников и побуждения их к эффективной деятельности.

Выделяют три классических стиля руководства: авторитарный (административный), демократический (коллегиальный) и либеральный.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, лучшего, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому задание руководителя найти такие рычаги управления, которые бы создали наиэффективнейший стиль, пригодный для конкретной ситуации. Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя.

У каждого руководителя существует возможность выбора стиля руководства. Одни предпочитают авторитарный стиль, другие — демократичный, есть также третий вариант — «организованный хаос», прерываемый активными и непродолжительными «наскоками» руководителя на персонал с целью наладить хоть какой-то порядок в подведомственном отделе. Сегодня большинство отдает предпочтение демократичному стилю руководства.

Только демократичный руководитель может собрать вокруг себя наиболее амбициозных сотрудников. Управлять такими людьми сложнее, чем «серой массой», но эффективность их работы окупает все сложности. При демократичном управлении сотрудники не только проявляют инициативу, но и возникает эффект синергии — работники активно делятся опытом друг с другом, помогают друг другу решать рабочие вопросы.

Случается, руководитель не предоставляет инициативы своим сотрудникам, пытаясь стать для организации «незаменимым». В этом случае лишенные самостоятельности сотрудники вынуждены каждый мелкий вопрос обсуждать с начальником и ждать его решения.

Для любой организации, особенно работающей в условиях динамичного рынка, где важна скорость принятия решения, такой стиль руководства недопустим.

Чаще всего это происходит при авторитарном управлении. В таких условиях эффективные сотрудники быстро покинут организацию, если вообще смогут попасть в нее — авторитарный руководитель отвергнет кандидата еще на этапе собеседования.

В целом авторитарный стиль руководства будет уместен при управлении такими отделами как административно хозяйственный или складской. Там же где требуется творческий процесс, только демократичный стиль руководства позволит сотрудникам работать с полной отдачей.

2. Анализ выбора стиля руководства в организации на примере ООО «Феникс»

2.1. Характеристика предприятия

Группа компаний Феникс - динамичное и быстро развивающееся агентство со своей стратегией, структурой и командой опытных специалистов, которые готовы помочь Вам в выборе стратегии продвижения любого бренда из Вашего портфеля.

Главный офис компании располагается в г. Москва и насчитывает в своем штате 30 человек, а также более 3000 внештатных сотрудников.

Координационный центр по работе с регионами располагается в г. Брянске и насчитывает 40 человек штатного персонала.

В ООО «Феникс» применяется принцип делегирования полномочий, т.е. процесс принятия решений распределен по всей иерархической структуре управления. Задачи, стоящие перед фирмой, разбиваются на более мелкие задачи, за решение которых отвечают отдельные отделы и отдельные сотрудники. Работа каждого оценивается самим менеджером, что позволяет объективно посмотреть на свои результаты и сделать соответствующие выводы.

Задачи агентства:

- Разработка концепции мероприятия

- Разработка механики, дизайна

- Брендинг всех зон

- Проведение активностей на площадках мероприятия для демонстрации автофокусировок

- Застройка стендов и зон демонстрации новинок

- Проведение семинаров с ведущими фотографами России

- Производство VIP подарков

- Консультирование

- Демонстрация новинок

- Работа с СМИ

- Работа с гостями мероприятия

2.2. Анализ выбора стиля руководства в компании ООО «Феникс»

Коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность на предприятии, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, общаться с членами коллектива, получать признание; участвовать в управлении, общественной деятельности, использовать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Руководитель должен иметь возможность входить в постоянный непосредственный контакт с сотрудниками, проводить с ними индивидуальную работу, своевременно поддерживать инициативу, контролировать.

Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации труда в коллективе. Чтобы создать эффективную формальную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, следить за трудовой дисциплиной, поддерживать ритмичную, организованную работу.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между членами этого коллектива. На результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нормальному морально-психологическому климату и являются нормой взаимоотношений.

Важными средствами оценки личности и выявления лидерских качеств являются наблюдение и исследование.

Для определения основных характеристик личности и выявления лидерских качеств в трудовом коллективе ООО «Феникс» было проведено исследование среди сотрудников компании. В исследовании участвовало 30 человек, в основном менеджеры среднего и высшего звена управления. Из них 10 человек составили высшее звено управления, 20 человек – среднее звено.

Цель исследования: выявление личностных характеристик и лидерского потенциала у сотрудников компании. В данном случае наличие лидерского потенциала предполагает особое положение определенной личности по отношению к остальным членам группы как центра коммуникации группы.

Лидер в команде объединяет, направляет действия группы, формулирует цели ее деятельности, вдохновляет и организует членов группы на их достижения. Группа, в свою очередь, принимает и поддерживает его действия.

Исследование направленности личности и диагностика степени уверенности в себе проводилась по методике Райдаса. Суть диагностики сводится к тому, что сотрудникам компании был выдан опросный лист из 30 утверждений. По каждому из утверждений даны пять вариантов ответов, соответствующие степени уверенности в себе.

Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение, или соответствует реальности. Респондент указывает степень согласия с каждым утверждением в баллах:

- очень характерно для меня, писание очень верное – 5 баллов;

- довольно характерно для меня – скорее да, чем нет, - 4 балла;

- отчасти характерно, отчасти не характерно – 3 балла;

- довольно нехарактерно для меня – скорее нет, чем да, - 2 балла;

- совсем не характерно для меня, описание неверно – 1 балл.

Обработка результатов проводится в два этапа.

На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет по каждой направленности личности.

На втором этапе производится статистическая обработка ответов. Она проводится по каждому классификационному признаку отдельно, рассчитывается общий балл направленности личности всего коллектива и средний балл каждой характеристики направленности личности.

Результаты были сведены в среднюю оценку для каждого управляющего звена отдельно – высшего и среднего.

Результаты исследования представлены в таблице (таблица 3).

Таблица 3

Результаты проведенного опроса среди сотрудников компании «Феникс»

Из результатов проведенного исследования видно, что большинство сотрудников компании «Феникс» считают себя вполне уверенными людьми с лидерским потенциалом (90% от всего количества опрошенных).