Файл: Выбор стиля руководства в организации (1. Теоретические аспекты выбора стиля руководства в организации).pdf

40% от общего числа сотрудников среднего звена имеют среднее значение уверенности. 30% опрошенных считают себя вполне уверенными людьми с задатками лидерских качеств. 20% имеют склонность к неуверенности в своих способностях, причем 5% из них вообще не уверены в себе. Интересен тот факт, что 10% опрошенных считают себя слишком уверенными и потенциальными лидерами в организации.

Данные результаты свидетельствуют о том, что все-таки большинство респондентов имеют задатки лидерских качеств, но не умеют ими управлять, или не знают о них. В данном случае этот факт как нельзя важен при управлении предприятием, ведь менеджеры среднего звена должны иметь такие личностные характеристики, как уверенность в себе, нацеленность на результат, инновационное мышление, коммуникабельность и т.д.

Рассмотрим результаты исследования лидерского потенциала высшего звена управления компании «Феникс».

Большинство респондентов вполне уверенные в себе люди с лидерскими качествами (60%). 30% сотрудников компании имеют среднюю степень уверенности и 10% - слишком уверенные в себе люди. Ни один из сотрудников компании «Феникс» не считает себя неуверенным человеком.

Данные результаты свидетельствуют о том, что руководящий состав компании «Феникс» подобран согласно таким личностным характеристикам, как уверенность в себе, способность отстаивать свою точку зрения, инициативность, умение вести команду за собой, умение завоевать авторитет и доверие среди подчиненных. Именно эти характеристики создают лидерский потенциал в человеке и помогают ему раскрыться в компании.

Обобщая результаты исследования, можно сказать, что в целом направленность личности коллектива в большинстве своем нацелена на лидерский потенциал и развитие личностных характеристик, ориентацию на совместную деятельность, а значит сплоченность персонала и дружескую атмосферу. Но в то же время в компании есть группа сотрудников, которые не уверены в себе, но занимают при этом довольно высокие должности. Вследствие этого, необходимо разработать рекомендации по совершенствованию и развитию лидерских качеств среди сотрудников ООО «Феникс».

В различных исследованиях, проводимых с целью выявления наиболее важных компонентов профессионализма управленческого персонала и выявления лидерских способностей, вносящих наибольший вклад в обеспечение продуктивности всей профессиональной деятельности, авторы приходят к тому выводу, что, помимо различного рода процессуальных навыков, существенный, а порой и решающий вклад в достижение высокой эффективности управленческой деятельности вносят такие характеристики субъекта управленческой деятельности, которые традиционно относятся не к процессуальным способностям – умениям, а к личностным качествам – индивидуальным особенностям мышления, характера, темперамента, особым характеристикам мотивационно-потребностной сферы личности, ее ценностных представлений и практически-ценностных ориентаций.

В компании «Феникс» была проведена экспертная оценка деловых и психологических характеристик личности руководителя.

В опросе участвовало 70 человек. Это сотрудники компании, коллеги (в основном высший состав управления), а также независимые эксперты (директора филиалов и партнеры).

В качестве инструментария использовался «Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя» в количестве, соответствующем числу экспертов. В бланке экспертной оценки представлены девять психологических характеристик личности руководителя, определенных в качестве составляющих «модели эффективного руководителя». Каждая характеристика, в свою очередь, диагностируется по проявлению в деятельности руководителя семи признаков.

Общий средний балл оценки психологических характеристик личности руководителя позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели (максимально возможное количество набранных баллов может составить 45, что в переводе на коэффициент равняется 1,0) (таблица 4).

Таблица 4

Показатели уровня качества работы руководителя

Согласно анализу обобщенных экспертных оценок психологических характеристик личности руководителя были получены следующие оценки (таблица 5):

- со стороны подчиненных – 33,7 (средний уровень);

- со стороны коллег – 33,4 (средний уровень);

- со стороны экспертов – 34,3 (средний уровень).

Таблица 5

Обобщенные экспертные оценки ПХРЛ

В связи с этим рекомендуется обратить внимание руководителя компании «Феникс» на взаимоотношения с коллегами и с подчиненными. Особых опасений на этот счет нет, но оценки коллег и подчиненных несколько ниже оценок экспертов.

В дальнейшем был выведен средний полученный балл по каждой группе исследуемых характеристик (таблица 6).

После обработки бланков на основании результатов была построена диаграмма качеств руководителя. В диаграмме отражены оценки всех экспертов по каждой характеристике. Данные оценки из сводного бланка переносятся на диаграмму качеств и откладываются по вертикальной шкале по пятибалльной системе.

Таблица 6

Средняя оценка исследуемых характеристик руководителя «Феникс»

В соответствие с оценками, отложенными на шкале, строится график. На этот же график наносится линия средних «нормативных» оценок для должности данного уровня (при расчете он равен 3,75 балла), что позволяет сделать вывод об отклонениях от них у руководителя по каждому качеству.

При исследовании уровня руководства в коллективе сравнение средних оценок экспертов по качествам с нормативной оценкой указывает, на развитие каких качеств следует обратить особое внимание руководителю компании «Феникс».

Рассмотрим наиболее значимые характеристики экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя ООО «Феникс», которые напрямую связаны с уровнем лидерства в организации.

Общая оценка экспертов, не выделяя их по уровням (подчиненные, коллеги, эксперты) позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя. Все эксперты оценили этот уровень в 33,8 баллов, что свидетельствует о среднем уровне качеств руководителя (табл. 6).

Говоря о таких моментах работы, как стимулирование работников, планирование деятельности коллектива, регулирование взаимоотношений в коллективе, контроль за деятельностью коллектива (блок 1), средний балл равен 3,49. Но при этом следует обратить внимание на разброс в оценках различного уровня экспертов: -подчиненные оценили данные характеристики в 3,9 балла; - коллеги оценили в 3,1 балла; - эксперты оценили в 3,4 балла.

В связи, с чем рекомендуется по перечисленным вопросам более пристально относиться к взаимоотношениям с коллегами и партнерами более высокого ранга.

Самый низкий показатель данного блока – это показатель, характеризующий организаторские моменты (пункт.1.2) с точки зрения коллег (3,1 балла). Максимальный показатель, характеризующий качество руководителя с точки зрения подчиненных и экспертов 4,3 баллов. Показательным является то, что мнение подчиненных и партнеров совпадает, что может говорить об объективности оценки.

По второму блоку оценок характеристики личности средний балл равен 3,98 (табл.2.4). Это говорит о том, что по общим оценкам организация взаимоотношений в коллективе складывается вполне положительно, как по мнению подчиненных, так и по мнению экспертов.

Говоря о социальном взаимодействии (блок 3), следует отметить показатель стремления принести максимальную пользу общему делу (3 балла со стороны экспертов). Этот показатель относится к наиболее значимым социальным показателям и оценка в три балла явно недостаточна, в связи, с чем рекомендуется обратить внимание на такого рода взаимодействия.

Говоря о коммуникабельности руководителя (блок 4 и 5), показательными являются следующие моменты:

1. Показатель «способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком» (пункт.4.3) - одинаковый уровень оценок со стороны подчиненных и экспертов (4,3 балла), но со стороны коллег оценка этого показателя на уровень ниже, у коллег 3,3 балла. В связи, с чем рекомендуется обратить внимание на взаимодействие с коллегами по работе.

2. Еще один показатель «способен находить общий язык с разными людьми в разных обстоятельствах» (пункт 5.4) - одинаково низкий уровень со стороны всех экспертов: со стороны подчиненных - 3,3 балла, коллег - 3,0, со стороны партнеров – 3,7 баллов. Предлагается обратить внимание на поведение руководителя в рамках этого показателя.

Оценивая блок 6 «Требовательность руководителя», можно отметить следующие пункты:

- пункт 6.2 «способность к волевому воздействию» был оценен низко всеми экспертами: у подчиненных и партнеров он составил 3,1 балла, у коллег – 3,9 балла.

- пункт 6.4 «способность воздействовать личным примером» также была недооценена подчиненными (3,5 балла), в то время как партнеры считают, что директор применяет данное качество при управлении коллективом (3,8 балла).

Говоря о требовательности руководителя (блок 7) интересным представляются следующие оценки:

- «способен проявить гибкость в требованиях» (пункт.7.3) - общая оценка 2,9 балла. Эта же оценка по уровням экспертов: со стороны
подчиненных - 3,0 балла, коллег - 3,6, со стороны партнеров - 2,0 балла;

- обращает на себя внимание еще один показатель – «способен смело предъявлять требования» (пункт 7.1), а точнее разброс оценок по этому показателю: со стороны подчиненных - 3,6 балла, со стороны коллег - 4,6, со стороны партнеров - 4,4 балла. Рекомендуется обратить внимание на гибкость своих требований во взаимодействии с партнерами и на смелость требований со стороны своих подчиненных.

Анализируя блок 8 в бланке, можно отметить следующее:

- пункт 8.3 «способен к доброжелательной критике» - все эксперты поставили низкие баллы: подчиненные -2,1 балла, коллеги -2,9 балла, чуть выше оценка экспертов -3,1 балла.

- аналогичная ситуация происходит и с пунктом 8.4 «способность логично и аргументировано делать критические замечания». Все эксперты оценили данную характеристику директору фирмы не очень высоко – средний балл -3,0.

Говоря о сочетании личных и общественных интересов (блок 9), можно внимание на показатель «способен интересы дела ставить выше личных интересов» (пункт 9.4): со стороны подчиненных - 4,3 балла, со стороны коллег - 3,0, со стороны экспертов - 3,6. Рекомендуется обратить внимание на этот показатель, особенно во взаимоотношении с коллегами. Именно они недооценивают работоспособность директора компании «Феникс».

Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя ООО «Феникс» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности и для проявления лидерских качеств в руководстве предприятием.

2.3. Пути совершенствования выбора стиля руководства в ООО «Феникс»

Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем развития управленцев с лидерскими качествами. Для совершенствования управлением предприятием необходимо постоянно развивать и обучать кадровый состав, а также формировать резерв специалистов, склонных к управленческой деятельности.