Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию (Анализ кадровой политики женской консультации № 1 Калининского района).pdf

Цель анализа - оценка кадровой политики государственного медицинского учреждения, обнаружение проблем и варианты их решения, а так же предложения по усовершенствованию кадровой политики.

Для эффективного анализа деятельности женской консультации №1 необходимо рассчитать ряд показателей, характеризующих работу именно этой специфики: оценка заработной платы врачей данной консультации и средней по городу Санкт-Петербургу, анализ врачебной квалификации (и ее уровень), коэффициент укомплектованности женской консультации. А так же показатели, характеризующие трудовой потенциал женской консультации №1: коэффициент оборота по приему персонала; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства, коэффициент общего оборота, коэффициент восполнения состава персонала учреждения.

Исследование проводилось по полученной информации, взятой за 6 месяцев работы женской консультации за январь - июнь 2015 г.

Первым дело, необходимо рассчитать анализ обеспеченности женской консультации №1 трудовыми ресурсами, иными словами понять сотрудников какой квалификации недостает консультации, а какие находятся в избытке. При чем особенность данного анализа заключается в том, что в разрезе сферы здравоохранения будет анализироваться не количество человек, а фактическая и плановая ставки. Это связано с тем, что один врач может работать на более чем одну ставку, что имеет свои последствия на результаты работы. Рассмотрим более подробно далее.

Таблица 2.1- Анализ обеспеченности ЖК №1 трудовыми ресурсами за январь-июнь 2015 г.

Для полного понимания сведений полученных из таблицы №1 необходимо разъяснить что такое «ставка». В данном случае, термин «ставка» подразумевает количество часов работы связанное с размером заработной платы. 1 сотрудник может работать на 1 или 1,5, или даже 2 ставки. Соответственно со ставкой вырастает часы работы и размер заработной платы. К примеру, в консультации работает 12 врачей, а фактическая ставка 11,75 это означает, что из 12 врачей некоторые работают не на полную ставку ( не на единицу), а именно из таблицы видно, что это: терапевт ( 0,5 ставки) и врач УЗД ( 0,75 ставки).

Из таблицы видно отклонение фактической ставки от плановой в работе персонала, однако, неясно каков процент выполнения плана обеспеченности Из таблицы видно, что для эффективной работы консультации не хватает персонала. В первую очередь штат высококвалифицированных работников на должностях «врач акушер-гинеколог» укомплектован не трудовыми ресурсами по должностям. Для этого составим график обеспеченности трудовыми ресурсами.

120

100

80

60

40

20

0

Глав врач

Врачи

Средние мед. Работники

Видно, что для эффективной работы консультации не хватает персонала. В первую очередь штат высококвалифицированных работников на должностях «врач акушер-гинеколог» укомплектован не

полностью. Следует нанять еще 2 врачей, либо распределить необходимую нагрузку в 3,75 ставки на уже нанятых врачей. Так же в штате мед. работников не хватает минимум 2-3 человек, в основном необходимы акушерки и мед. сестры.

Кроме того, следует отметить, что половина штата сотрудников работает больше чем на 1 ставку и большая часть этих сотрудников - средние мед. работники, конечно это собственное желание сотрудников, но нужно внимательно отнестись к переработкам персонала, т.к. это влияет на эффективность работы. Так следует обратить внимание на санитарок, 6 санитарок из 7 работают по ставке 1,5, при этом их возраст находится в промежутке от 45 до 55 и от 56 и выше, возможно следует сократить некоторые переработки для санитарок пенсионного возраста.

Рассмотрим качественный состав персонала ЖК №1 с помощью построения ее структуры поо возрасту.

Таблица 2.-Возрастной состав работников ЖК №1 за январь-июнь 2015 г.

На основе анализа представленных данных, можно сделать следующие выводы: большая часть сотрудников находится в промежутке от 34 - 44 лет, руководитель старше большинства сотрудников и находится в промежутке 45- 55 лет, что может положительно влиять на авторитет руководителя. Молодых сотрудников в возрасте 23-33 меньше, чем категории 56 и более. Это необходимо исправить, наняв больше

молодого персонала, готового к обучению, невысокой начальной з/п , а

так же с желанием развиваться. Молодые специалисты более гибкие и обучаемые, а так же сложности с последней категорией могут возникнуть из-за того, что возраст выхода на пенсию в Российской Федерации - 55 лет и эти люди не могут полноценно работать, и в ближайшие несколько лет, вероятнее всего, эти работники уйдут из консультации.

На эффективность работы так же косвенно влияет присвоенная категория врача. Существуют 3 типа категорий: высшая, первая и вторая.

Категории присваиваются врачам в соответствии с их стажем и опытом работы, каждые 5 лет проводится контроль их знаний. При успешном прохождении испытания врач поднимается в категории, если знания и уровень не подтверждены, существующая категория (если она есть) остается за врачом. Однако, так же каждые пять лет производят другие контрольные испытания на выявление врачебных ошибок, при не сдаче такой работы врач лишается любых категорий и ему даже грозит лишение медицинской лицензии. Испытания проходят в обязательном порядке. У врачей высшей категории оплата труда больше чем у первой, у первой выше, чем у второй, и соответственно вторая категория оплачивается лучше, чем врачи, работающие без категории.

Рассмотрим, какие категории врачей работают в данном медицинском учреждении.

Таблица 3 - Структура персонала по категориям за январь-июнь 2015 г..

Из таблицы видно, что большая часть врачей имеют категорию, а из диаграммы процентного соотношения следует, что в составе врачей нет сильного преобладания какой-то одной категории. Врачей 1 и высшей категории одинаковое количество, а у врачей второй категории небольшое численное превосходство.

Изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы. Для характеристики движения персонала необходимо рассчитать показатели, характеризующие трудовой потенциал женской консультации №1: коэффициент оборота по приему персонала; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства, коэффициент общего оборота, коэффициент восполнения состава персонала учреждения.

В данной работе анализируется человеческий капитал в промежутке времени - 6 месяцев. Для расчёта коэффициентов необходимо знать количество работников на каждом промежутке времени.

Таблица 4-Движение персонала за январь-июнь 2015 г

В данной ситуации сложно говорить об устойчивости в коллективе, ведь почти каждый месяц происходят изменения, лишь последний и первый месяц остаются на отметке 0, однако в следующем месяце - июле, возможно этот показатель снова вырастет, поэтому говорить об устойчивости коллектива рано. Для осуществления анализа об устойчивости коллектива необходимы данные за более долгий промежуток времени.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых (Чп) и уволенных (Чу) за период к средней за этот период списочной численности работников (S) и определяется по формуле:

К

общ об

Чп+Чу

S

где:

Чп - число принятых сотрудников за анализируемый период Чу - число уволенных сотрудников за тот же период S - среднесписочная численность работников

Принято 9 человек + 10 уволено = 19, а среднесписочная численность за 6 месяцев =1,69 ( было рассчитано ранее в таблице 2.6), значит коэффициент общего оборота за 6 месяцев будет равен 19/1,69= 11,24.

Однако для каждого месяца этот показатель варьируется.

Таблица 5- Коэффициент общего оборота за январь - июнь 2015г.

Вывод: данный показатель очень нестабилен и упал с 3 до 0,64 на отрезке в 6 месяцев, однако так же был пик этого показателя в месяце марте он составил 3,28, рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации. Можно предположить, что хоть по сравнению с первым периодом коэффициент сильно упал, однако его нестабильность на протяжении 6 месяцев отрицательно сказывается на кадровой работе учреждения.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется через показатель - коэффициент текучести. Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучестиисчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию в анализируемом периоде к средней за этот период списочной численности работников .

В данном случае все работники уволились по собственному желанию, поэтому, как видно из таблицы 2.4, за 6 месяцев было уволено 10 сотрудников, а среднесписочную численность возьмем из таблицы 2.6. Итого за 6 месяцев этот показатель будет равен 10/ 1,69 = 5,92, однако этот показатель будет варьироваться от 0 и до 1,97 в зависимости от месяца. Далее в таблице 2.10 представлен анализ коэффициента текучести за январь- июнь 2015 г.