Файл: Роль мотивации в поведении организации (1. Теоретико-методические основы мотивации труда).pdf

Введение

Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Человеческий фактор - главнейший производственный фактор. Персонал предприятий необходимо монтировать и стимулировать к труду. Стимулирование и мотивация труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль стимулирования в повышении трудовой активности работника, результативности производства в организации.

Главная роль в современной системе менеджмента отводится проблемам мотивации. На сегодняшний день, в Российской практике, существует немало проблем связанных с мотивацией персонала на предприятии. В основном, проблема заключается в том, что стимулы недостаточно эффективны и не несут в полной мере ценности, которую должны представлять для сотрудников. Хороший менеджер должен предугадать проблемы связанные с мотивацией и успеть вовремя их предотвратить, иначе, будет неблагоприятный исход, плоть до разорения и банкротства фирмы

Таким образом, актуальность мотивации персонала заключается в том, что мотивация и стимулирование персонала не является частным делом конкретного предприятия или организации, а играет важную роль в экономическом росте и развитии страны, в процветании национальной экономики.

Объектом исследования является ООО «Бета Групп».

Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала ООО «Бета Групп» в современных условиях.

Цель работы – проанализировать технологию управления мотивацией персонала на предприятии в современных условиях на примере ООО «Бета Групп».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить сущность понятия мотивация труда;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО "Бета Групп"

-охарактеризовать кадровый потенциал организации;

- провести анализ технологии мотивации в организации

Раскрывая степень разработанности темы, необходимо отметить, что проблемам мотивации персонала посвящено большое количество работ как российских, так и зарубежных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных авторов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых, таких как О. С. Виханский, В. Р. Веснин, И.Н. Герчикова, С. Ю. Трапицын А. Я. Кибанов, И. К. Макарова, П. Гаудж и другие.

---

Методологическую основу исследования составили методы сравнения, анкетирования, тестовые методики диагностики мотивационной среды предприятия.

Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации, сформулированные по результатам исследования, могут быть использованы при обосновании мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Бета Групп».

Исходя из целей и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1 Сущность понятия мотивация труда

Исследованию сущности и механизма мотивации в настоящее время посвящено большое количество работ различных ученых, которыми понятие мотивации исследуется в различных аспектах. Классическое определение мотивации подразумевает, что мотивация – это побуждение к действию, динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности^[1].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту понятие мотивации имеет различные значения. Известные во всем мире классики М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию - как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации^[2].

По определению Р. Дафта – это силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий^[3].

Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и российскими исследователями в данной области. Так, по мнению И.Н. Герчиковой, мотивация – это основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы^[4].

И.К. Макарова рассматривает мотивацию как органическую часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

---

В.Р. Веснин рассматривает мотивацию в двух аспектах. С одной стороны мотивация – это психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение человека или создает у него побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. С другой стороны мотивация – это процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации^[5].

Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить три основных подхода к определению сущности мотивации:

1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов, формирование мотивов);
2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью достижения целей организации;
3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.

Основные задачи мотивации персонала состоят в следующем:

1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации, применительно к той категории работников, в которой она нуждается.

2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных факторов стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.

3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной задачи обеспечивает направленность поведения работника на достижение организационных целей, рост результативности труда, а следовательно финансовых результатов организации.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе управления персоналом организации. Выполнение данной функции обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на мотивы их поведения, формирование производственного поведения, направленного на достижение целей организации.

---

1.2 Организация мотивационного механизма и стимулирования трудовой активности персонала

В процессе трудовой деятельности человеческая энергия преобразуется в опреде­ленное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия работников, реализующие планы организации. В действие вступают организаци­онные механизмы, побуждающие работников (отдельного человека, группу людей или коллектив) к деятельности для достижения конкретных целей организации и заданных ре­зультатов труда. Эти действия называются стимулированием. Стимул - это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого- либо действия кем-либо. Стимулирование, в основном, связано с материальными потребностями работника. Итак, мотив - это внутреннее побуждение работника к опреде­ленным действиям, а стимул - внешнее побуждение.

Однако, стоит отметить некоторые отличия понятий «мотивация» и «стимулирова­ние». С точки зрения управления персоналом, процесс удовлетворения - это мотивацион­ная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им по­требностей и интересов работников. Стимулирование труда - это всегда комплекс мер, дополняющий мотивационную политику и являющимся средством удовлетворения опре­деленных потребностей человека (работника), подразумевающий, прежде всего, матери­альное (денежное) вознаграждение.

Современное представление о сущности мотивации формировалось под влиянием различных теорий. Исследования, проведенные в классической литературе, позволяют выделить две основных группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Теории первой группы основаны на исследовании содержательной стороны мотивации, а именно потребностей человека, которые являются основными движущими силами его поведения, а следовательно, и деятельности. К группе содержательных теорий мотивации следует отнести теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, К. Альдерфера.

Сторонники процессуальных теорий мотивации рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Они делают акцент на распределение усилий личности и выборе определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Помимо потребностей, в качестве переменных данных теорий также рассматриваются способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожиданий В. Врума, теория Портера – Лоулера, теория справедливости Р. Адамса.

---

Вместе с тем следует учитывать, что классические теории не всегда применимы в практике мотивации персонала современных предприятий, т.к. не учитывают требования сложившихся условий функционирования экономики.

В связи с этим российскими авторами были разработаны новые теории мотивации. Основу их применимости обеспечивают несколько важных условий:

1. Учет классических теорий мотивации;

2. Фокус внимания на индивидуальных особенностях личности;

3. Применимость к российской действительности

Применение всех перечисленных выше групп теорий на практике позволяет рассмотреть механизмы мотивации трудового поведения. Для этого необходимо рассмотреть общую схему процесса мотивации, которая показана на рисунке 1. Как видно из данного рисунка, механизм мотивации начинается с осознания человеком какой – либо потребности. Условно их можно разделить на три вида:

1. Физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.)
2. Психологические (потребность в стабильном, уравновешенном рабочем климате)
3. Социальные (потребности в самореализации, самовыражении).

Потребность формирует ожидание работника и определяет тип его поведения в той или иной ситуации, формирует мотив к действию. Мотив – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?»^[6] Таким образом, мотивы направляют поведение человека, указываю, что надо сделать для удовлетворения конкретной потребности.

Рисунок 1. Механизм мотивации персонала^[7]

Другим элементом механизма мотивации является стимул – внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов^[8]. Стимул активизирует трудовую деятельность работника, обеспечивает рост производительности труда и заработной платы, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Именно стимул побуждает человека к действию и определяет выбор средств, необходимых для удовлетворения конкретной потребности.

После того как выбрано средство достижения цели происходит само действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека. На следующем этапе процесса мотивации, человек, проделав определенную работу, получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На заключительной стадии процесса мотивации происходит удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Таким образом, процесс мотивации носит циклический характер и возобновляется при возникновении новой потребности.

---