Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию (Понятие кадровой стратегии).pdf

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, обычно, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Проанализировав приведенные данные о личных качествах, выработки и образовании (квалификации) сотрудников можно сделать следующие выводы:

1. В данном мед. учреждение не хватает персонала, как высококвалифицированных врачей, так и средних мед. работников;
2. Отдельно стоить выделить необходимость в таких специалистах, как гинеколога подросткового возраста и психотерапевта, которые отсутствуют даже в общей структуре учреждения;
3. Перегруженность среднего мед. персонала пенсионного возраста предположительно пагубно сказывается на эффективности работы;
4. Необходимо развивать найм более молодого состава, способного к освоению нового вида оборудования, повышения квалификации за счет прохождения курсов, а так же имея перспективы развивать себя и свою организацию;
5. Данной консультации характерен высокий уровень образования и разные степени квалификации от 0 до высшей категории, стоить отметить, что каждые 5 лет врачи проходят переквалификацию и повышают ее;
6. Коэффициент оборота по выбытию сократился с начального месяца до последнего на 0,72 пункта, что свидетельствует о уменьшении увольнений на конец периода, несмотря на то, что в середине периода этот показатель достиг отметки в 1,97, что было самым высоким значение за анализируемый промежуток времени;
7. Коэффициент текучести в последний месяц вырос по сравнению с первым, несмотря на сокращение коэффициента оборота по выбытию;
8. Коэффициент постоянства с каждым месяцем увеличивается, что положительно влияет на структуру работы персонала;
9. Так же необходимо выявлять недоработки врачей, которые носят систематический характер и предпринимать соответствующие действия. Однако, не стоит забывать, что ошибки могли быть допущены руководством (недостаточная мотивация или внимание, некорректное распределение участков, и др.)

Заключение

При написании данной работы основной целью было проведение анализа кадровой стратегии государственной женской консультации № 29 г. Санкт Петербург.

Изучены теоретические аспекты кадровых стратегий в области медицины, проведен анализ деятельности женской консультации по ряду показателей, разработаны предложения по оптимизации работы учреждения, выделены особенности работы врачей и предложены меры по сохранению и привлечению высококвалифицированного персонала на работу в анализируемую женскую консультацию.

В первой главе были рассмотрены теоретические стратегии в управлении человеческими ресурсами на предприятии и в особенности в учреждениях здравоохранения. Были выделены ключевые элементы современных подходов, рассмотрены факторы, влияющие на управление медицинским персоналом, а так же особенности в его управлении.

Во второй главе представлена краткая характеристика женской консультации, а так же анализ ее работы. Из главы второй видно, что коэффициент текучести достаточно высок и в последнем периоде увеличился, относительно первого, однако коэффициент постоянства все же выше и стабилизируется. Так же необходимо отметить нехватку персонала, как высококвалифицированных врачей, так и средних медицинских работников. Растет необходимость в найме более молодого персонала, способного к освоению нового вида оборудования, повышения квалификации за счет прохождения тренингов, а так же имея перспективы развивать себя и свою организацию.

Вышеперечисленные проблемы возможно решить через некоторые нововведения и модернизацию системы мотиваций, создания нового распределения средств от платных услуг, описанные в третьей главе.

Стабильность и улучшенная система труда будет привлекать новых работников, и удерживать тех, кто уже работает в организации.

По результатам проведенной работы предложены некоторые изменения, касающиеся как всей организации, так и отдельных ее частей, выделены нововведения касающиеся мотивации персонала и рассмотрены меры по привлечению новых клиентов.

Проанализировав приведенные данные о личных качествах, выработки и образовании (квалификации) сотрудников можно сделать следующие выводы:

В данном мед. учреждение не хватает персонала, как высококвалифицированных врачей, так и средних мед. работников;

Отдельно стоить выделить необходимость в таких специалистах, как гинеколога подросткового возраста и психотерапевта, которые отсутствуют даже в общей структуре учреждения;

Перегруженность среднего мед. персонала пенсионного возраста предположительно пагубно сказывается на эффективности работы;

Необходимо развивать найм более молодого состава, способного к освоению нового вида оборудования, повышения квалификации за счет прохождения курсов, а так же имея перспективы развивать себя и свою организацию;

Данной консультации характерен высокий уровень образования и разные степени квалификации от 0 до высшей категории, стоить отметить, что каждые 5 лет врачи проходят переквалификацию и повышают ее;

Коэффициент оборота по выбытию сократился с начального месяца до последнего на 0,72 пункта, что свидетельствует о уменьшении увольнений на конец периода, несмотря на то, что в середине периода этот показатель достиг отметки в 1,97, что было самым высоким значение за анализируемый промежуток времени;

Коэффициент текучести в последний месяц вырос по сравнению с первым, несмотря на сокращение коэффициента оборота по выбытию;

Коэффициент постоянства с каждым месяцем увеличивается, что положительно влияет на структуру работы персонала;

Так же необходимо выявлять недоработки врачей, которые носят систематический характер и предпринимать соответствующие действия. Однако, не стоит забывать, что ошибки могли быть допущены руководством (недостаточная мотивация или внимание, некорректное распределение участков, и др.)

Список использованных источников

1. Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики"
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2015.- 560с.
3. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ИД "Профессионал", 2014. - 512 с.
4. Вечорко В.И., Мирошникова Ю.В. Роль кадрового мониторинга в оценке инновационных мер по обеспечению регионального здравоохранения ресурсами//Здравоохранение Российской Федерации. 2017. Т. 61. № 4. С. 213-219.
5. Волкова О.А., Смирнова Е.В. Качество управления кадровым ресурсом медицинской организации - как элемент стратегии непрерывного улучшения качества медицинской помощи//Проблемы стандартизации в здравоохранении. 2018. № 3-4. С. 3-18.
6. Дорошенко Г.В., Литвинова Н.И., Пронина Н.А. Менеджмент в здравоохранении: Учебное пособие. Москва. -2013. - 160 с
7. Дунаев, О.Н., Исмагилова Ф.С. Введение в теорию и практику управление персоналом: Курс лекций./ Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. - М.: Издательство «ТЕИС», 2014. - 190с.
8. Епанешникова Е.А., Николаева Н.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом//NovaInfo.Ru. 2018. Т. 1. № 86. С. 44-47.
9. Задворная О.Л., Алексеев В.А., Борисов К.Т. Кадровые риски в обеспечении безопасности медицинской деятельности//МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2017. Т. 8. № 1 (29). С. 132-139.
10. Ибрагимова, Н.А. Организация процесса подготовки и принятия кадровых решений/ Ибрагимова Н.А.// Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №10. - С.154-157.
11. Иванцкевич, Д. М. Человеские ресурсы управления. Основы управления персоналом/ Д. М. Иванцкевич, А. А Лобанов,- М.: Дело, 2013 - 398с.
12. Кадровая стратегия, политика и тактика//В книге: Управление персоналом в исполнительных органах власти Мамон Н.В. учебное пособие. Костромской государственный университет. Кострома, 2017. С. 8-17.
13. Кибанов ,А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: учебное пособие 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2014. - 365 с.
14. Кибанов, А.Я. Учебник: Управление персоналом организации. М.: Издательство «ИНФРА-М», 2015. - 638с.
15. Куделина О.В., Киллякова Е.Ю. Проблемы управления и развития кадровых ресурсов системы здравоохранения. Международный опыт//Экология человека. 2018. № 8. С. 17-26.
16. Матевосян Г.Г., Донец Н.Ю. Аудит системы мотивации как основной этап разработки кадровой стратегии//В сборнике: Роль молодых учёных в решении актуальных задач АПК Сборник по материалам международной научно-практической конференции молодых учёных. 2018. С. 316-318.
17. Миронова Ю.С., Ларионова Г.Н. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития//Теория и практика современной науки. 2017. № 5 (23). С. 521-524.
18. Недорезова О.Ю., Галимов И.С., Есиева И.В. Современные стратегии управления персоналом//Экономика и предпринимательство. 2018. № 3 (92). С. 913-916.
19. Никурадзе А.Ш. Роль кадровой политики и стратегии развития персонала//Управление человеческим потенциалом. 2017. № 1. С. 60-63.
20. Овчаренко Л.Ю., Шарунова Е.В. Процесс разработки кадровой стратегии//В сборнике: новая наука: стратегии и векторы развития. международное научное периодическое издание по итогам Международной научно-практической конференции. 2017. С. 196-199.
21. Пошерстник С. Работа кадровых служб в учреждениях здравоохранения// Кадровое дело. - №7, 2013 –С. 14-19.
22. Радченко Т.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом//Мировая наука. 2018. № 5 (14). С. 357-360.
23. Семиколенова Н.Г., Козьева И.А. Кадровая политика как приоритетное направление обшей стратегии организации//Дельта науки. 2018. № 1. С. 14-20.
24. Сущева Е.В. Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации//В сборнике: проблемы внедрения результатов инновационных разработок сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 163-166.
25. Туранова Н.К. Теоретические подходы к разработке кадровой стратегии//Экономика и социум. 2017. № 12 (43). С. 1641-1646.
26. Халиуллина Л.Р. Ключевые моменты кадровой стратегии организации//В сборнике: Моделирование в менеджменте и маркетинге: проблемы и пути решения сборник научных трудов Всероссийской молодежной научно-практической конференции. 2017. С. 112-114.
27. Хисматулина И.И. Государственное регулирование инновационной деятельности в медицине//Университетская клиника. 2017. № 4-1 (25). С. 209-213.