Файл: Принципы управления стоимостью проекта (Глава 1. Теоретические подходы к управлению стоимостью проекта).pdf

Для защиты интересов работников ООО «Фаворит» необходимо перейти на начисление премий пропорционально сделанному власть работника в прибыль предприятия с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя работ.

Необходимо определить требования к организации труда:

все работы должны производиться в срок или досрочно;

все работы необходимо произвести с наименьшими расходами;

использование совершенных технологий.

Мотивация труда ООО «Фаворит» должна строиться на основе факторов, которые непосредственно зависят от работников.

Таким образом, основными мероприятиями относительно улучшения условий труда являются снижения физической и нервно-психической напряженности на ООО «Фаворит»: усовершенствование организации рабочих мест; организация приемов и методов труда; оптимизация темпа работы; оптимизация режима труда и отдыха; предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда; ритмичность труда (работа за графиком со сниженной на 10-15% нагрузкой в первые и последние часы рабочей времени); компьютеризация вычислительных и аналитических работ, использования современного программного обеспечения.

3) Мероприятия, направленные на повышение эффективности процесса учебы, продиктованные необходимостью повышать квалификационный потенциал сотрудников организации.

На данный момент в силу ограничения финансовых ресурсов в ООО «Фаворит» основной акцент на развитие персонала сделан на следующие категории работников:

развитие управленческих команд (директор и его ближайшие заместители),

развитие ключевых руководителей и специалистов. Список ключевых руководителей и специалистов определяется на основании мнения директоров компаний.

Этого не может быть объективной оценкой при обнаруженные потребности в учебе, следовательно не служит повышению эффективности всего предприятия. Если рассматривать динамику процесса учебы сотрудников можно сделать выводы об отсутствии какой-либо стратегии в развитии персонала и сформированого бюджета на учебу. Планирование программ подготовки - составная часть общего планирования кадров рядом с расчетом потребности в персонале, складыванием планов набора, планированием карьеры.

Таким образом, предлагаем следующие инвестиции в развитие персонала организации: расходы на образование, которые включают общую и специальную, формальную и неформальную подготовку на рабочем месте; расходы на здравоохранение, которые состоят из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий; расходы на культуру человека, который задает стереотипные модели поведения и ценности индивида, который определяет характер его реализации в процессе трудовой деятельности (допустимое и недопустимое поведение в бизнесе, например, что отображает отличия, заложенные в рамках разных культур).

Термин «мобильность» - это явление перемещения индивида внутри социального пространства. Уровень социальной мобильности часто рассматривается как показатель степени «открытости» или «закрытости» общества. Профессиональная стратификация - это разделение профессиональных групп на слои по какому-либо признаку. Часто используется вертикальная профессиональная стратификация:

высший класс профессионалов, администраторов;

технические специалисты среднего уровня;

коммерческий класс;

техники и рабочие, осуществляющие руководящие функции;

квалифицированные рабочие;

неквалифицированные рабочие.

Сведем предложенные предложения в таблицу, которая даст возможность оценить ожидаемые расходы и результаты от усовершенствования кадровой политики предприятия (таблица 13).

Профессионально-квалификационная мобильность кадров - процесс перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами в результате приобретения производственного опыта, практических знаний и навыков.

Таблица 13 - Влияние мероприятий инвестирования в человеческий капитал на деятельность предприятия

Согласно «Программе развития талантов», разработанной фирмой «Дженерал электрик», кадровая служба фирмы отбирает группу молодых перспективных специалистов и направляет их в центр оценки, где они в течении недели участвуют в разного рода оценочных процедурах (интервьюируются, участвуют в деловых играх, групповых дискуссиях). Полученные в течении этого времени данные о деловых и личных качествах молодых специалистов, а также данные взаимной оценки участников программы обобщаются и выдаются в форме рекомендаций тут же всем участникам. В то же время подготавливается завершающий отчет по каждому специалисту.

После возвращения на место работы молодой специалист, имея на руках полный обзор своей деятельности и предложения по ее совершенствованию, с помощью своего непосредственного руководителя прямо на рабочем месте пытается устранить имеющиеся у него недостатки, а также развить присущий ему потенциал. Иначе говоря, работник и его руководитель сами определяют методы и намечают план действий по совершенствованию достоинств работника.

Методы, используемые по «Программе развития талантов» для определения путей совершенствования работы молодого специалиста, включают изучение различных производственных аспектов работы и человеческих (социальных) аспектов деятельности.

Рассмотрим некоторые из них: характеристика отрасли и деятельности организации. Знание основных черт, показателей и отличительных особенностей отрасли, к которой относится организация, а также характер деятельности самой организации позволяют понять социально-экономическую обстановку, в которой функционирует работник, и, значит требования, предъявляемые к нему; изучение должностных обязанностей. Тщательный анализ должностных обязанностей позволяет определить возможности данного работника и их относительную значимость. Такой анализ должен осуществляться специалистами, хорошо знающими требования к любому работнику, выполняющему данную функцию в разного рода организациях.

Подготавливается подробный перечень знаний и способностей, необходимых для выполнения данных служебных обязанностей, при этом достаточно ограничиваться простым перечнем основных управленческих функций работника. Анализ должен выявить именно специфику требований. Например, не ограничиваясь упоминанием о том, что, выполняя данные функции, работник обязан владеть навыками межличностных отношений, важно указать, какие именно новые в области управления межличностные отношения здесь необходимы. Специальные наблюдатели регистрируют на бланках поведение работника (расход времени на выполнение тех или иных заданий, организацию работы). Результаты наблюдений фиксируются в форме отчета о том, какие действия работника оказались наиболее эффективными для выполнения заданий. Здесь важно, чтобы внимание наблюдателя сосредоточивалось на конкретных хозяйственных ситуациях, когда он не ограничивается констатацией слабых сторон в деятельности работника, а стремится выяснить, что может помочь ему в преодолении тех или иных трудностей.

Выводы:

Можно сделать вывод, что соблюдение принципов экономической эффективности расходов требует повышение производительности труда благодаря мероприятиям по развитию персонала. Решение этой задачи может способствовать воспитание у персонала чувства ответственности за рациональное использование средств по развитию персонала. Капиталовложения в развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, обеспечивает преемственность в управлении, мобильность, и оказывает прямое влияние на ее финансовые результаты.

Заключение

Проведенное теоретическое исследование и анализ ООО «Фаворит», а также качественной и профессионально-квалификационной характеристики его персонала и направлений улучшения его использования позволяют сделать следующие выводы:

1. В работе рассмотренная эффективность инвестирования в нематериальные ценности на микроуровне, то есть инвестирование в персонал компании.

2. Инвестиции в развитие персонала организации разделяются на три группы:

• расходы на образование, которые включают общую и специальную, формальную и неформальную подготовку на рабочем месте;
• расходы на здравоохранение, которые состоят из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
• расходы на культуру человека, который задает стереотипные модели поведения и ценности индивида, который определяет характер его реализации в процессе трудовой деятельности (допустимое и недопустимое поведение в бизнесе, например, что отображает отличия, заложенные в рамках разных культур).

Во втором разделе дана общая характеристика ООО «Фаворит», проведен анализ численного и качественного состава персонала и организации труда работников.

Выявлены проблемы в инвестировании персонала ООО «Фаворит» и в организации труда, предложенные мероприятия относительно их устранения. Кроме того, в этом же разделе просчитана экономическая эффективность от предложенных мероприятий.

В выводе приведены наиболее важные теоретические обобщения и выводы, полученные в результате исследования.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. М.: Маркетинг, 2016. – 39 с.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2000. N 32. Ст. 3340.
3. Федеральный закон "Об оценочной деятельности в Российской Федерации" от 28.07.1998г №135 – ФЗ (ред. от 03.12.2011, изм. от 01.01.2013).
4. Федеральный закон от 23.08.1996 N 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике».
5. Аньшин В.М. Инновационный менеджмент: Концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития: Учебное пособие / Под ред. В.М. Аньшина. – М.: Дело, 2009. – 462 с.
6. Аньшина А.А. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.М. Аньшина, А.А. Дагаева. – М.: Дело, 2007. – 528 с.
7. Афонин И.В. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. И.В. Афонина. - М.: Гардарики, 2010. - 224 с.
8. Бушуев С.Д. Динамическое лидерство в управлении проектами // Ассоциация управления проектами. - М.: Дело, 2012. - 312 с.
9. Григорьев Д.В. Инновационный менеджмент: ресурсы и эффективность: Учебник для вузов / Под ред. Д.В.Григорьева. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 380 с.
10. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент: учеб. пособие. / В. Ф. Гринев. - М. : ЮНИТИ, 2011. - 152 с.
11. Валдайцев С.В. Оценка бизнеса и управление стоимостью предприятия: Учебное пособие / С.В.Валдайцев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 720 с.
12. Есипов В.Е. Оценка бизнеса: Учебник // В.Е. Есипов, Г.А. Маховикова, В.В. Терехова. – СПб.: Питер, 2011. – 415 с.
13. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 327 с.
14. Краснокутская Н. В. Инновационный менеджмент: навч. пособие / Н. В. Краснокутская. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 504 с.
15. Кононенко И.В. Управление развитием предприятия: Методическое пособие. - Харьков: ЦРМБ «Харьковские технологии», 2012. - 89 с.
16. Кругликов А.Г. Системный анализ научно-технических нововведений: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.Г. Кругликова. – М.: Наука, 2011. – 516 с.
17. Ланин А.Б. Управление научно-техническим прогрессом на предприятии: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.Б. Ланина. – М: ИНФРА-М, 2009. – 182 с.
18. Молчановой, О.П. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. О.П. Молчановой. – М.: Вита-Пресс, 2010. – 272 с.
19. Рудзицкий Б.М. Управление НТП: эффективность, структура, информация: Учебное пособие для вузов / Под ред. Б.М. Рудзицкого. – М.: Наука, 2012. – 206 с.
20. Нонака Икуджиро, Такеучи Хиротака. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп- Бизнес», 2012. - 384 с.
21. Сячева Г.И. Оценка стоимости предприятия // Е.Б. Колбачев, В.А. Сычев, Г.И. Сячева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 283 с.
22. Тарасюк Г.М. Управление проектами. - М.: Наука, 2012. - 344 с.
23. Томас Л.Уэст. Пособие по оценке бизнеса // Л.Уэст Томас, Д.Джонс Джеффри – М.: Квинто-консалтинг, 2011. – 190 с.
24. Тихонова А.Н. Менеджмент инновационной организации: Учебное пособие / Под ред. Тихонова А.Н. – М.: «Европейский центр по качеству», 2011. – 408 с.
25. Уткин Э.А. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. Э.А. Уткина. – М.: АКАЛИС, 2012. – 254 с.
26. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент/ Р.А. Фатхутдинов. Учебник, 4-ое изд. - СПб. : Питер, 2010. - 400 с.
27. Фонотов А.Т. Россия от мобилизационного общества к инновационному: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.Т. Фотонова. – М: ИНФРА-М, 2010 – 348 с.
28. Шевчук Д.А. Оценка недвижимости и управление собственностью // Д.А. Шевчук – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 155 с.
29. Шумпетер И. Теория экономического развития: Учебное пособие для вузов / Под ред. И. Шумпетера. – М.: Прогресс, 2007. – 268 с.
30. Щербаков В. А. Оценка стоимости предприятия // В.А Щербаков, Н.А. Щербакова – М.: Омега-Л, 2012. - 286 с.
31. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. М.: Экономика, 2012. - 164 с.Яковец Ю.В. Инновации: теория, механизм, государственное регулирование. Учебное пособие / Под ред.. - М.: Изд-во РАГС, 2009. – 364 с.
32. Аронов И.З., Мирющенко Е.Е., Мирющенко Е.Е. Управление проектами и всеобщее управление качеством // Стандарты и качество. - 2013.- № 9. - С. 43 - 48.
33. Бражко О. В. Режимы управления инновационно-инвестиционной деятельностью промышленной корпорации / О. В. Бражко // Научно-производственный журнал / Устойчивое развитие экономики, 2013. - №1
34. Вайсман В.А. Методология управления качеством продукции машиностроительных предприятий // Вост.-Европейский журнал передовых технологий. - 2013. - № 4/1(16).
35. Волощук К.Б. Управление инновационно-инвестиционной деятельностью / К.Б.Волощук, В.Р. Волощук // Вестник Хмельницкого национального университета, 2011. - № 2, Т.2
36. Горленко О.А. Менеджмент качества: анализ основных определений // Методы менеджмента качества. - 2013. - № 12
37. Загорная Т.О. Роль инновационно-инвестиционной стратеги в системе формирования конкурентных преимуществ предприятия / Т.О.Загорная // Экономическое пространство, 2013. - № 23/2.
38. Заднепряная Т.С. Управление инновационно-инвестиционной деятельностью предприятия / Т.С. Заднепряная // Экономический вестник Донбасса, 2013. - №1 (23).
39. Кривовьязюк І.В. Теоретические принципы управления инновационно-инвестиционной деятельностью предприятия // Экономический форум, 2014. - №4. – С.14-21.
40. Цадо Г.В. Сущность и значение инвестиционно-инновационных процессов в системе регионального развития / Г.В.Цадо // Инновационная экономика. - 2013. - № 2.