Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (Глава 1.Теоретические аспекты организации развития персонала).pdf

Цель компании: довольный покупатель.

Структуру управления предприятия можно предоставить на рисунке 5.

Предприятием руководит директор, в его подчинении находятся директора по направлениям. В подчинении директоров по направлениям находятся руководители отделов, специалисты. В каждом регионе имеется территориальный менеджер, которому подчиняются управляющие салонами связи. Структура управления является линейно-функциональной.

Рисунок 5. Структура управления ПАО «МТС»

Основной целью деятельности компании является получение прибыли. Для оценки организации системы развития персонала, существующей в компании целесообразно провести качественный и количественный анализ персонала. В связи с отсутствие данных по компании в целом, остановимся более подробно на деятельности отдельного салона.

Самым главным ресурсом любого предприятия является его персонал. Численность салона сотовой связи «МТС» составляет 9 человек.

Во главе салона стоит управляющий. В его подчинении находятся администратор, продавцы-кассиры, помощники продавца-кассира.

Основные экономические показатели деятельности салона сотовой связи «МТС» за 2015-2017гг. представлены в приложении 1.

Представленная динамика основных экономических показателей позволяет сделать следующие выводы: показатели выручки от реализации увеличились в 2016 году относительно 2015 года на 3046 тыс.руб. или на 16,9%, в 2017 году относительно 2016 года выручка увеличилась на 18988 тыс.руб. или на 90,3%. С отрицательной стороны следует охарактеризовать превышение темпов роста себестоимости над темпами роста выручки от реализации.

Прибыль от продаж за период 2015-2016гг. выросла на 251 тыс.руб. или на 22,5%, за период 2016-2017гг. прибыль от продаж увеличилась на 3739 тыс.руб. в 3,7 раза. В 2016 году относительно 2015 года темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности, что свидетельствует о том, что персонал слабо заинтересован в производительной работе, за период 2016-2017гг. отмечается обратная ситуация, персонал становится более мотивированным.

Рентабельность продаж за период увеличивается с 6,2% до 12,8%, рентабельность производства незначительно снижается. В целом можно сделать вывод о том, что предприятие успешно работает и развивается.

Анализ персонала целесообразно начать с оценки обеспеченности торгового предприятия трудовыми ресурсами в 2015 г. – 2017г. (таблица 1).

Таблица 1

Обеспеченность торгового предприятия трудовыми ресурсами за 2015 - 2017 гг. (чел.)

Анализ системы управления персоналом надо начать с кадровой политики. Цель существующей кадровой политики торговой организации – получить максимальную отдачу от персонала.

Кадровая политика компании звучит так: «Растем вместе!». В настоящее время на предприятии разработаны следующие нормативные документы:

1) Положение об аттестации;

2) Толковый словарь;

3) Положение об обучении.

Основные целями аттестации являются:

а) донести до сотрудников критерии правильного производственного поведения, содержание и уровень ожидаемых требований к сотрудникам вообще и к конкретным должностям в частности;

б) показать сотрудникам, в чем конкретно они соответствуют требованиям компании, а в чем нет. в) определить совместно с сотрудником конкретные действия, которые могут улучшить качество работы сотрудника, как следствие, качество работы салона.

В компании разработана новая мотивация для сдачи аттестации. Она заключается в следующем. После сдачи первой аттестации работник получает доплату к заработной плате в размере 1000 руб. в месяц. После сдачи второй аттестации работник получает уже 2000 руб. в месяц дополнительно к заработной плате. После сдачи третьей аттестации работник уже получает доплату в размере 3000 руб. ежемесячно.

Таким образом, в результате сдачи трех аттестаций доплата работника уже составит 7000 руб. в месяц или 84000 руб. в год. Заработная плата является наиболее сильным мотиватором персонала к продуктивному труду. Заработная плата работника салона складывается из окладной части, а также бонусов и премий. В компании существует система бонусов, которая включает в себя доплаты за лояльность к компании, качественное выполнение распоряжений, участие в субботниках и т.д.

Кроме того, в компании действует система МБО – управление по целям. Каждый сотрудник, внося свой вклад в развитие компании, достигая поставленных задач, выполняя план продаж, также получает определенную доплату.

Окладная часть заработной платы сотрудников небольшая и колеблется в пределах 15000-17000 руб. Система премирования работников организации установлена в коллективном договоре, и регулируется «Положением о премировании работников».

«Положение о премировании», позволяет, документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Поощрения применяются индивидуально.

Рисунок 6. Анализ тарифного фонда заработной платы на предприятии

Из рисунка 6 можно увидеть, что большая часть фонда оплаты труда – это оплата по окладу, которая составляет 71,4%, из чего следует, что оклад стабильный. Данный момент, бесспорно, является весомым инструментом мотивации сотрудников.

Доплаты, которые входят в фонд оплаты труда, призваны компенсировать напряженность труда, что также играет положительную роль для работника. Премиальный фонд составляет 28,6% в структуре заработной платы работника. Премиальный фонд включает в себя надбавку за выполнение плана (11,8%), доплата за прохождение аттестации (4,2%), надбавка за профессиональное мастерство (8,4%), доплата за лояльность компании (4,2%).

Подводя итог, можно сказать, что структура фонда заработной платы направлена на поддержание плодотворной работы предприятия и стимулирование работников.

2.2. Оценка организации системы развития персонала

Система развития персонала в ПАО «МТС» представлена выполнением следующих функций:

а) развитие и обучение персонала (в 2015г. – 3 чел., в 2016 – 3 чел., в 2017г. – 2 чел., динамика представлена на рисунке 7);

Рисунок 7. Динамика обученных работников салона за период 2015-2017гг.

б) адаптация персонала;

в) оценка и аттестация персонала;

г) вознаграждение и мотивирование персонала;

д) планирование карьеры;

е) работа с кадровым резервом.

1) Обучению персонала в ПАО «МТС» уделяется большое внимание, здесь существует система внутриорганизационного развития персонала. Руководство ПАО «МТС» понимает, что капиталовложения в подготовку и обучение принесут ощутимую материальную выгоду организации, что развитие персонала – основа выживания организации, его роста и конкурентоспособности. Обучение не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у работников необходимых навыков. В ходе обучения работникам передается информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженность персонала к своей организации и включенности в её дело.

Организацией обучения и подготовки персонала занимается отдел кадров компании, а также руководителей структурных подразделений, проводится в соответствии с «Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышение квалификации)». С целью формирования плана обучения определяется потребность в обучении на год. Каждое подразделение (салон связи) подает заявку на обучение. Заявки для включения в годовой план профессиональной подготовки персонала предоставляются в отдел кадров до 25 января текущего года. Обучение и подготовка персонала осуществляется в соответствии с годовым планом профессиональной подготовки персонала. План профессиональной подготовки персонала состоит из следующих разделов: повышение квалификации руководителей высшего, среднего и низшего звена, специалистов и служащих. На обучение, которое не предусмотрено по плану, руководителем подразделения оформляется заявка.

В 2017 году количество обученных работников в анализируемом салоне составило 2 человека. По сравнению с 2016 годом, в котором прошли обучение 3 человека.

Обучение проводится по программам, которые разрабатывает компания и утверждает директор. При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, консультируясь у преподавателей теоретического обучения из числа руководителей и специалистов данного подразделения. Для повышения квалификации работников используются различные курсы. Планирование и учет учебной работы предполагает разработку точного плана занятий, графика сдачи экзаменов и т.д. Обучение проводится по расписанию. Отдел кадров по согласованию с руководителем устанавливает в расписании последовательность, время и место проведения теоретического обучения.

В 2017 году в ПАО «МТС» (в анализируемом городе) количество повысивших свою квалификацию составило 65 человек, что на 5 человек меньше, чем в 2016 году, что обусловлено снижением финансирования на мероприятия по повышению квалификации и ростом стоимость самих курсов.

2) Повышение квалификации и переподготовка руководителей, специалистов и служащих. Под переподготовкой понимается получение дополнительного профессионального образования работника по новой специальности. Переподготовка проводится в целях оперативного обеспечения кадрами структурных подразделений организации в связи с организационно-структурными изменениями и появлением новых производств и видов деятельности.

Повышение квалификации в ПАО «МТС» осуществляют по договорам с образовательными учреждениями, имеющими соответствующую лицензию, либо на семинарах, где преподавателями выступают специалисты и руководители, либо путем самообразования (систематического самостоятельного обучения). Обучение осуществляется с отрывом и без отрыва от основной работы. При направлении работника на обучение руководитель подразделения знакомит его с приказом под роспись, копия приказа направляется в отдел кадров. За работником, направленным на обучение с отрывом от работы, сохраняется его место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Когда обучение производится за пределами установленной продолжительности ежедневной работы (смены) или в выходные дни, оплата труда производится в порядке, предусмотренном статьями 152,153 Трудового кодекса РФ на основании справки-подтверждения из образовательного учреждения. Образовательное учреждение по окончании учебы выдает документ установленного образца: свидетельство, удостоверение, сертификат, диплом и другие. Копии документов об обучении и копии протоколов с результатами обучения хранятся в личных делах сотрудников в отделе кадров.

Ниже представим план по обучению персонала на 2018г.

Таблица 2

План по обучению персонала на 2018г. ПАО «МТС»