Файл: Проектирование реализации бизнес-процесса «Управление персоналом».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучаемой темы заключается в том, что использование систем обработки данных о персонале фирмы обеспечивает получение общих или детализированных данных по внутрифирменным бизнес-процессам. Легко определять тенденции изменения важнейших показателей в области управления кадровым составом фирмы. Обеспечивать получение оперативной информации, критической по времени, без существенной задержки. Выполнять точный и полный анализ накопленных оперативных данных. Подход к обработке оперативной информации как к управленческим бизнес-процессам могут быть широко приняты специалистами по автоматизации систем организационного управления фирмы.

В современной организации, как руководитель сталкивается с необходимостью решать множество задач в условиях дефицита рабочего времени, так и любой другой сотрудник, например, сотрудника отдела кадров. Среди основных источников проблем в работе сотрудника отдела кадров можно выделить:

– большое количество процессов, в которых задействован работник отдела кадров, исполняющий при этом разные роли: инициатора, ответственного исполнителя, контролера;

– огромное количество документов, которые требуют согласования, уточнения, реакции, отслеживания, исполнения;

– необходимость контролировать своевременное исполнение заданий и отслеживание взятых на себя обязательств;

– постоянно растущие объемы дополнительной информации, необходимой для принятия управленческих решений.

С каждым днем все большее значение приобретает оперативность в принятии решений, контроль исполнения решений, рациональное использование накопленной информации и предыдущего опыта для принятия управленческих решений. Все это может быть обеспечено по средствам использования информационно-коммуникационных технологий.

Целью данной работы является автоматизация информационной системы«Управление персоналом».

В соответствии с целью была определена необходимость постановки и решения следующих задач:

1. рассмотреть характеристику существующих бизнес –процессов;
2. охарактеризовать документооборота, возникающего при решении задачи;
3. обосновать проектные решения по информационному обеспечению;
4. обосновать проектные решения по программному обеспечению
5. изучить информационную модель и дать её описание;
6. охарактеризовать нормативно-справочную, входную и оперативную информацию;
7. охарактеризовать результатную информацию;
8. разработать общие положения (дерево функций и сценарий диалога);
9. дать характеристику базы данных;
10. проанализировать структурную схему пакета (дерево вызова программных модулей);
11. описать программные модули;
12. обрисовать контрольный пример реализации проекта.

Объектом в данной работе является исследование процесса «Управление персоналом».

Предметом исследования является построение модели бизнес-процесса «Управление персоналом».

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1 Глава. Аналитическая часть

1.1. Выбор комплекса задач автоматизации

Организация ООО «Люксофт» - международная компания, специализирующаяся на разработке программного обеспечения и it – решений для клиентов по всему миру. Сайт компании: http://www.luxoft.ru. Услуги по разработке включают в себя проектирование, создание, внедрение, сопровождение, тестирование создаваемых систем, контроль качества, консультирование в сфере производственных процессов, обучение по разрабатываемому программному обеспечению. Также организация проводит экспертизу в областях мобильных технологий, больших данных, безопасности приложений, управления данными, PLM/PDM, автоматизации тестирования. Миссией компании является: превзойти ожидания наших клиентов путем объединения возможностей техники, профессионального таланта, новаторства и высочайших стандартов качества. Цель компании: быть ведущим мировым поставщиком решений и услуг в области информационных технологий, занимающим сильную позицию в ключевых индустриальных вертикалях.

Компания имеет несколько филиалов и представительств по всему миру. Штаб квартира расположена в городе Цуг в Швейцарии, компания имеет 39 филиалов в 19 странах мира: в России, Украине, во Вьетнаме, Болгарии, Польше, Румынии, Великобритании, Мексике, США, Сингапуре.

Компания ООО «Люкссофт» большое внимание уделяет подбору и развитию персонала предприятия, для этого в компании существует отдел по работе с персоналом.

Рассмотрим более подробно бизнес процессы по управлению персоналом. В компании есть кадровый план, в котором прописывается сколько и какому филиалу необходимо людей и на какие ставки. Согласно этого плана

проходит отбор персонала. Данный план составляется ежегодно.

Отбор персонала проходит в несколько этапов:

1. Отправка кандидатом резюме на русском и английских языках, резюме могут быть отправлены непосредственно через сайт компании или сайты, где размещены вакансии: superjob.ru, hh.ru.
2. Интервью с Отделом по подбору персонала по телефону. После прохождения интервью сообщается о следующем этапе отбора. Интервью проходит на английском языке.
3. Интервью с техническими специалистами. Может быть проведено несколько интервью на английском языке. Если интервью прошли успешно, то есть был подтверждены технические навыки, соответствующие требованиям компании, то будет назначено интервью с руководителем проекта.
4. Интервью с руководителем проекта, в ходе которого, скорее всего, будет заданы вопросы по личностным качествам кандидата, обсудить вопросы карьерного роста и мотивации. Если все прошло успешно, то будет назначено интервью с клиентом.
5. Интервью с клиентом. На данном этапе проходит собеседование с представителем клиента, в ходе которого определяется подходит ли кандидат для работы в существующей команде. В случае успешного прохождение кандидат получает приглашение на работу. В противном случае, кандидату могут предложить другие варианты сотрудничества, другой проект, соответствующий его опыту.
6. Предложение о работе. В случае положительного отзыва от клиента, кандидат либо приглашается в офис для обсуждения детали.
7. Работа в компании. В случае принятия положительного решения кандидатом работы в компании, специалист по работе с персоналом связывается с кандидатом и предоставляет всю необходимую для работы информацию, а затем проводится вводный тренинг «Добро пожаловать в Люксофт!».

На рисунке 1 приведены этапы отбора персонала.

Отправка резюме

Интервью с Отделом по подбору

персонала

Интервью с техническими

специалистами

Интервью с руководителем проекта

Интервью с клиентом

Предложение о работе

Работа в компании

Рисунок 1 – Этапы подбора персонала

В компании заботятся о своих сотрудников, мотивируя, заботясь о новых сотрудниках в рамках модели управления персоналом People management model, в рамках которой к новому сотруднику прикрепляется менеджер, в обязанности которого входит наставничество и введение в должность нового сотрудника для скорейшей адаптации в течении испытательного срока.

Отдел по работе с персоналом также ведет отчетность о проделанной работе: отчет о выполнении кадрового плана, эффективность, отчет по кандидатам, прохождение кандидатами этапов подбора персонала.

Для большей наглядности будем использовать функциональные схемы в нотации IDEF0 с помощью такого средства моделирования, как AllFusion Erwin Process Modeler. С помощью функционального моделирования (нотация IDEF0), можно провести систематический анализ бизнеса, сосредоточившись на регулярно решаемых задачах (функциях), свидетельствующих об их правильном выполнении показателях, необходимых для этого ресурсах, результатах и исходных материалах (сырье). Отличительной особенностью IDEF0 является её акцент на соподчинённость объектов. В IDEF0 рассматриваются логические отношения между работами, а не их временная последовательность (поток работ).

На рисунке 2 приведена контекстная диаграмма по бизнес-процессу

«Управление персоналом».

Рисунок 2 – Контекстная диаграмма бизнес процесса «Управление

персоналом»

Функциональный блок:

1. «Управление персоналом». Входные потоки:

• Потребность в кадрах - потребность в кадрах на основании данных руководителей проектов.

Выходные потоки:

• Сотрудники – принятые на работу сотрудники.
• Пакетов отчетов - подготовленный пакет отчетов. Потоки управления:
• Внутренние стандарты компании по управлению персоналом - учетная

политика и стандарты предприятия, регламентирующие деятельность отдела по подбору персонала.

На рисунке 3 представлена декомпозиция бизнес процесса «Управление персоналом».

Рисунок 3 – Декомпозиция «Управление персоналом» Потоки механизмов:

• Менеджер по работе с персоналом. Функциональные блоки:

1. «Составление кадрового плана» - менеджер по персоналу составляет календарный план, где содержится информация по филиалам количество ставок в конкретном подразделении филиала, количество ставок по штатному расписанию, количество занятых ставок, количество
2. «Обработка резюме кандидатов» - менеджер по персоналу на основании кадрового плана и поданных сведений руководителей проектов размещает вакансии на нужных специалистов на сайтах по поиску персоналу, в России это сайт hh.ru, superjob.ru и другие. Затем он обрабатывает резюме, присланных кандидатами.
3. «Работа с кандидатами» - менеджер по персоналу подбирает кандидатов на вакантные места, затем организует поэтапные интервью с техническими специалистами, затем с руководителями проектов, клиентом.
4. «Прием сотрудника на работу» - после успешного прохождения отправляет приглашение на работу, организует вводный курс после трудоустройства в компанию, прикрепляет менеджера, который помогает адаптироваться сотруднику на испытательный срок.
5. «Составление отчетности» - менеджер по работе с персоналом готовит пакет отчетности по работе с персоналом: выполнение кадрового плана, работу с кандидатами.

Входные потоки:

• Потребность в кадрах - потребность в кадрах на основании данных руководителей проектов.

Выходные потоки:

• Сотрудники – принятые на работу сотрудники.
• Пакет отчетности. Потоки управления:
• Внутренние стандарты компании по управлению персоналом. Потоки механизмов:
• Менеджер по работе с персоналом.

На рисунке 4 представлена декомпозиция бизнес-процесса «Работа с кандидатом».

Функциональные блоки:

1. «Подбор кандидатов» - менеджер по персоналу на основании отправленных кандидатами анкет на вакансию выбирает подходящих.
2. «Организация проведения интервью с кандидатами» - менеджер по персоналу договаривается с кандидатом и с сотрудниками ответственными за интервью (технические специалисты, руководитель проекта, клиент) о встрече.
3. «Предложение работы кандидату» - менеджер по персоналу после всех успешно пройденных интервью назначает встречу кандидату или разговор по телефону и рассказывает ему о компании, оговаривает все условия, предлагает работу, если кандидат согласен, то его принимают на работу.

Рисунок 4 – Декомпозиция «Работа с кандидатами» Входные потоки:

• Анкеты кандидатов. Выходные потоки:
• Утвержденные кандидаты.

Потоки управления:

• Внутренние стандарты компании по управлению персоналом. Потоки механизмов:
• Менеджер по работе с персоналом.

На основании функциональной модели предприятия ООО «Люкссофт» определим задачу на разработку информационной системы.

1.2. Характеристика существующих бизнес –процессов

В связи с расширением штата сотрудников перед предприятием ООО

«Люксофт» встала необходимость автоматизировать процесс управления персоналом. На основании этого, перед разрабатываемой информационной системой ставится цель: сокращение времени менеджером по персоналу ввода и обработки информации по кадровому плану, резюме и данных кандидатов, формирование отчетности, а также снизить вероятность ошибок при вводе информации.

В соответствии с этим, назначение разрабатываемой информационной системы служит:

1. Возможность ведения кадровый план с учетом филиалов, подразделений, должностей и ставок.
2. Возможность автоматической загрузки резюме на вакансии, размещенные на сайтах по привлечению персонала, а именно hh.ru и superjob.ru.
3. Возможность ведения списка филиалов.
4. Возможность ведения списка кандидатов на вакантные места.
5. Возможность ведения этапов работы с кандидатом и контроль ведения этих этапов.
6. Возможность оформления кандидата на работу.
7. Возможность формирования отчетности, а именно выполнение кадрового плана с фактическим приемом кандидатов на работу и состояние отбора кандидатов.

Таким образом, нужно разработать информационную систему, которая бы позволила эффективно работать менеджеру по персоналу за счет сокращения времени на ввод и обработку информации и формирования отчетности.

1.3. Характеристика документооборота, возникающего при решении задачи

В соответствии с вышеописанным к разрабатываемой информационной системе предъявляются следующие требования: