Файл: Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (Понятие и принципы безопасности компании).pdf

Имеет смысл установить количественные предельные значения для всех этих показателей. Они должны касаться каждой должности, службы и фирмы в целом. Любое отклонение должно быть зафиксировано и проанализировано. При чем анализу должны быть подвергнуты отклонения как в сторону роста, так и уменьшения. Выявление причин даст информацию о том, в каком направлении необходимо работать и развиваться кадровой службе далее, какие воздействие каких инструментов необходимо усилить, а какие – ослабить, какие иновации возможно ввести.

Реализация стратегии компании, в части управления персоналом, осуществляется в два этапа. Для обоих из них характерна постановка собственных задачи целей. Как на первом, так на втором этапах применяются характерные именно для него механизмы и инструменты реализации тактических целей.

Технологии и методы обеспечения безопасности компании

Среди существующих средств обеспечения безопасности можно выделить следующие:

1. Технические средства. К ним относятся охранно-пожарные системы, видео-радиоаппаратура, средства обнаружения взрывных устройств, бронежилеты, заграждения и т.д.
2. Организационные средства. Создание специализированных орг-струкгурных формирований, обеспечивающих безопасность компании.
3. Информационные средства. Прежде всего это печатная и видеопродукция по вопросам сохранения конфиденциальной информации. Кроме этого, важнейшая информация для принятия решений по вопросам безопасности сохраняется в компьютерах.
4. Финансовые средства. Совершенно очевидно, что без достаточных финансовых средств невозможно функционирование системы безопасности, вопрос лишь в том, чтобы использовать их целенаправленно и с высокой отдачей.
5. Правовые средства. Здесь имеется ввиду использование не только изданных вышестоящими органами власти законов и подзаконных актов, но также разработка собственных, так называемых локальных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности.
6. Кадровые средства. Имеется ввиду прежде всего достаточность кадров, занимающихся вопросами обеспечения безопасности. Одновременно с этим решают задачи повышения их профессионального мастерства в этой сфере деятельности.
7. Интеллектуальные средства. Привлечение к работе высококлассных специалистов, научных работников (иногда целесообразно привлекать их со стороны) позволяет внедрять новые системы безопасности.

Следует заметить, что применение каждого из вышеуказанных средств в отдельности не дает необходимого эффекта, он возможен только на комплексной основе. В то же время необходимо отметить, что одновременное внедрение всех вышеуказанных средств в принципе невозможно. Оно проходит обычно ряд этапов:

I этап. Выделение финансовых средств.

II этап. Формирование кадровых и организационных средств.

III этап. Разработка системы правовых средств.

IV этап. Привлечение технических, информационных и интеллектуальных средств.

Переведенные из статичного в динамичное состояние вышеуказанные средства становятся методами, т.е. приемами, способами действия. Соответственно, можно говорить о технических, организационных, информационных, финансовых, правовых, кадровых и интеллектуальных методах. Приведем краткий конкретный перечень этих методов:

• Технические - наблюдение, контроль, идентификация и т.д.;
• Организационные - создание зон безопасности, режим, расследование, посты, патрули и т.д.; информационные - составление детективами характеристик на сотрудников, аналитические материалы и учеты конфиденциального характера и т.д.; финансовые - материальное стимулирование сотрудников, имеющих достижения в обеспечении безопасности, денежное поощрение информаторов и т.д.; правовые - судебная защита законных прав и интересов, содействие правоохранительным органам и т.д.; кадровые - подбор, расстановка и обучение кадров, обеспечивающих безопасность компании, их воспитание и т.д.; интеллектуальные -патентование, ноу-хау и т.д.

Глава 2. Работа с персоналом

2.1 Научные и методические принципы подбора персонала

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

Подбор кадров – многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

1. Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
2. Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
3. Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
4. Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
5. Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

1. Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём).
2. Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение.
3. Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.
4. Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

2.2 Подбор персонала компании

Персонал компании тоже необходимо рассматривать, как объект защиты, т.к. он подвергается различным угрозам как извне, так и внутри системы, которую представляет компания. Естественно, угрозы для персонала касаются самой компании, ее имущественных и неимущественных интересов. Персонал компании имеет доступ к информации, большая часть из которой относится к конфеденциальной. Тут компания может потерять ценную для себя информацию отдельно, либо вместе с самим сотрудником, если он решит оставить компанию. Особенно важно это в случае, когда работник относится к кругу квалифицированных, ценных для компании специалистов, либо к менеджменту. Кроме названных угроз, воздействующих на персонал, возможны угрозы со стороны таких факторов, как следующие:

• Удельный вес сотрудников, являющихся носителями секретной информации,
• Профессиональная специализация, которая, в случае утери работника, затрудняет его замещение,
• Прямое переманивание сотрудников компании конкурентами, криминальными группировками или спецслужбами
• Совершение персоналом должностных преступлений под давлением прямой угрозы или шантажа,
• Поушение на жизнь или здоровье персонала и их семьи.

По значимости для компании, сотрудников необходимо ранжировать:

1. На первом месте топ-менеджмент и руководство компании (включая их семьи),
2. На втором месте специалисты и эксперты компании, имеющие доступ к конфеденциальной информации в разных облостях функционирования компании,
3. На третьем – сотрудники, имеющие оконфеденциальные сведения, возможно и не взаимосвязанные,
4. Весь остальной персонал.

Служба защиты компании защищает перечисленные группы в зависимости от степени их важности, т.е. первую группу потоянно, вторую и третью – по наличию возникающих угроз. Таким образом, в зависимости от этого, защита может иметь как превенционный, так и пресекающий характер.

Приоритетной задачей работы менеджмента является воспитание кадров, для которых защита интересов компании составляет важнейшую мотивацию любой деятельности, а также внушение персоналу мысли, что благосотояние каждого сотрудника находится в прямой зависимости от благосостояния компании вцелом.

2.3 Прием на работу

Управление людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

Планирование кадров.

Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

оценка наличных ресурсов;

оценка будущих потребностей;

разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Подбор кандидатов.

Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).