Добавлен: 03.07.2023
Просмотров: 110
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты исследования кадрового консалтинга на рынке труда
1.1. Понятие кадрового консалтинга, его цели и функции
1.2. Виды услуг консалтинговых агентств на рынке труда
Глава 2. Исследование консалтинговых агентств на рынке труда в России
2.1. Тенденции развития деятельности кадровых услуг консалтинговых агентств
2.2. Анализ деятельности консалтингового агентства «ЭКОПСИ Консалтинг» на рынке труда
Глава 3. Пути развития деятельности консалтинговых агентств на рынке труда в России
Продолжение таблицы 3
|
1 |
2 |
3 |
|
Рекрутинг |
Поиск и подбор специалистов. Широкий спектр поиска кандидатов: поиск в собственной базе данных агентства; размещение объявлений и рекламы вакансий в СМИ; активный и пассивный поиск кандидатов в Internet; поиск через партнерские агентства и через представителей в регионах; поиск в социальных сетях. Основные методы оценки и отбора кандидатов: предварительный анализ документов и резюме; телефонные собеседования; подробное личное собеседование по технологиям структурированного, проективного или CASE-интервью; оценка соответствия требованиям заказчика; выявление мотивации и лояльности кандидата; сбор и оценка отзывов и рекомендаций; психодиагностика или тестирование кандидатов; сравнительный анализ всей информации и отбор финальных кандидатов с использованием методики CBA (отбор по компетенциям); организация встреч кандидатов с заказчиком; оценка склонности к хищениям и злоупотреблениям, по желанию клиента. |
Поиск кандидатов, размещение объявлений о вакансиях в СМИ; оценка и отбор кандидатов; консультирование заказчика по рекомендованным кандидатам и оплате труда; гарантия бесплатной замены работника в случае непрохождения им испытательного (гарантийного) срока. |
|
Аутплейсмент |
Услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам. |
Применение аутплейсмента при увольнении помогает избежать судебных разбирательств и других проблем, связанных с увольнением. При увольнении сотрудника с помощью применения аутплейсмента, руководитель может быть уверен в сохранении сотрудником коммерческой тайны, информации о компании, которую не должны знать конкуренты. Эффективный аутплэйсмент позволяет компании избежать лишних социальных выплат. |
|
Брендинг работодателя |
Продвижение на рынке труда тех благ, которые компании могут предложить будущим и существующим сотрудникам. |
Повышает лояльность персонала. Создает благоприятный имидж компании на рынке труда. |
Из представленного в таблице 3 перечня основных услуг консалтинговых агентств для работодателей относительно новым направлением является брендинг работодателя. Результаты одного из последних опросов генеральных директоров, проведенных Accenture[18], 60% респондентов беспокоятся о поиске и удержании необходимых специалистов. Очевидно, что ни одно предприятие не может быть привлекательным абсолютно для всех соискателей, поэтому компании делают акцент на тех факторах, который именно у них поддерживают высокую репутацию работодателя[19].
Бренд работодателя необходим, в первую очередь, тем компаниям, которым требуется постоянный приток молодых специалистов[20]. Для них это — основополагающий элемент кадровой политики[21]. В настоящий момент в России наблюдается уникальное явление: на рынке острейший дефицит кадров. И вместе с тем, почти 38% окончивших образовательные учреждения, из числа молодежи в возрасте до 29 лет, являются безработными[22]. Брендинг работодателя позволяет создать систему взаимосвязанных действий специалистов по управлению персоналом: от анализа возможностей компании до разработки процедур последующего сопровождения кандидатов после программы[23].
Второе направление услуг консалтинговых агентств на рынке труда - услуги для соискателей, их основной спектр представлен в таблице 4.
Таблица 4
Услуги кадрового консалтинга для соискателей[24]
Содержание
|
Вид услуги |
Результат |
|
|
Оценочное интервью с НР-менеджером |
Интервью по профессиональным компетенциям, проводится опытным HR-менеджером, ориентировано на конкретную должность. |
По результатам собеседования соискателю предоставляется обратная связь, насколько он соответствует позиции, что ожидает от кандидатов работодатель при собеседовании на данные вакансии, какова стоимость труда, какие навыки стоит развить, чтобы быть вне конкуренции на рынке труда. |
|
Карьерное и профессиональное консультирование |
Консультирование для соискателей, которые не имеют опыт работы, и для тех, кто хочет поменять сферу деятельности, сменить место работы, достичь определенных высот в карьерном и профессиональном плане. |
Оценка возможностей. |
|
Составление и размещение резюме |
Составление резюме на основании оценочного интервью и аналитики рынка труда; размещение резюме на ведущих работных сайтах; размещение резюме на профориентированных порталах; обновление и продвижение резюме; составление сопроводительного письма; рассылка резюме на актуальные профильные вакансии; прямая целевая рассылка резюме |
Повышение эффективности работы резюме |
|
Подготовка к собеседованию |
«Репетиция» встречи в компании. Разбор сложных ситуаций при прохождении собеседования |
Повышается возможность избежать ошибок при прохождении собеседования |
Относительно новой услугой для российского рынка труда является консультирование по карьере[25]. В то же время, к примеру, в США, человек, настроенный на серьезную карьеру, регулярно общается со своим консультантом, начиная от поисков работы и заканчивая подбором костюма на первый рабочий день в новой компании[26]. Карьерный консультант оценивает профессиональный опыт, дает рекомендации по выбору дальнейшего пути, определяет, какие направления деятельности могут быть перспективны, учитывая знания и навыки консультируемого[27].
Таким образом, проведенное в первой главе исследование позволяет сделать следующие выводы. Кадровое консультирование – это разновидность управленческого консультирования; профессиональная помощь руководителям и специалистам организаций в анализе, обосновании перспектив развития и использовании организационно-экономических инноваций, направленных на решение проблем организации в области управления персоналом. Целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Вместе с тем, необходимо отметить, что услугами консалтинга на рынке труда могут воспользоваться и соискатели, а также люди, желающие сменить место работы или стремящиеся в развитии карьеры. В контексте исследования услуг консалтинговых агентств на рынке труда целесообразно разделить эти услуги на две группы: 1) услуги для работодателей и 2) услуги для соискателей.
Глава 2. Исследование консалтинговых агентств на рынке труда в России
2.1. Тенденции развития деятельности кадровых услуг консалтинговых агентств
Развитие кадрового консалтинга в России прошло ряд этапов, которые органично связаны с развитием науки управления персоналом (таблица 5).
Таблица 5
Развитие кадрового консалтинга во взаимосвязи и наукой управления персоналом[28]
|
Этап |
Наука управления персоналом |
Консалтинг |
|
Зарождение 1990-2000 |
Начало подготовки специалистов по управлению персоналом в рамках специальности «Менеджмент». Нормирование научной школы травления персоналом. Появление систем управления персоналом на российских предприятиях |
Приход западных консалтинговых компаний, создание рынка консалтинговых услуг. Возникновение первой школы консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. Формирование понятия «консультант» |
|
Становление |
Выделение управления персоналом в самостоятельную специальность. Широкое распространение на российских предприятиях, систем управления персоналом реализующих современные подходы к управлению персоналом. Появление первых профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом |
Выделение нового направления в структуре управленческого консалтинга - кадрового, в основном в рамках крупных диверсифицированных консалтинговых компаний. |
|
Развитие |
Выделение управления персоналом в самостоятельное направление подготовки. Регулярное проведение международных и межвузовских конференций и форумов по вопросам управления персоналом. |
Рост числа компаний, специализирующихся на кадровом консалтинге. Активное продвижение консалтинговых услуг в управлении персоналом |
Кадровый консалтинг как вид деятельности в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом.
В структуре совокупных доходов крупнейших консалтинговых групп доля выручки от услуг в сфере консалтинга в области управления персоналом представлена в динамике по годам с 2003 по 2014 гг. (рис. 1).
Рисунок 1 - Структура выручки консалтинговых услуг в области управления персоналом в динамике по годам с 2003 по 2014 гг.[29]
К 2005 г. спрос на консалтинг в области управления персоналом вырос в сравнении с 2003 и 2004 гг. на 140%, объем кадрового рынка от общей доли услуг консалтинга составил 2,5%. Несмотря на то что, в 2006 г. происходит снижение темпов роста консалтинга в области управления персоналом, спрос на услуги в области управления персоналом увеличились к 2003 г. на 48% и общий объем рынка составил 2,2%. С 2007 г. спрос на консалтинг в области управления персоналом стабильно рос. К 2006 г. выручка компаний, специализирующихся в этом сегменте, увеличилась на 66% (к 2003 г.) и достигла 1,5 млрд. руб., тогда как доходы кадровых консультантов в 2007 г. составляли всего 387 млн. руб. Востребованность консалтинга в области управления персоналом росла и к 2010 г. составила около 3%. Компаниям удалось заработать в этом сегменте около 2 млрд. руб. В 2012 г. имеет место отрицательная динамика, которая меняется в 2014 г., когда суммарная выручка консалтинговых групп, полученная от консалтинга в области управления персоналом, увеличилась на 40% и составила 3 млрд. руб. Рынок стабилизировался, и доля кадрового консалтинга снова составила 3%. Можно сделать вывод о том, что консалтинг в области управления персоналом занимает хоть и небольшую, но демонстрирующую тенденцию к росту долю в общем консалтинге. Суммарные доходы агентств от услуг в области управления персоналом по итогам 2015 г. составили 3,5 млрд. руб., их прирост составил 16,67 %.
Представляет интерес востребованность консалтинга в области управления персоналом по отраслям (рис. 2). Важно отметить, что в разные периоды развития как самого консалтинга, так и организаций-заказчиков, востребованы были разные направления. Так в 2005 г. наибольшим спросом пользовались услуги по оценке и развитию персонала, актуальны были услуги по индивидуальному развитию топ-менеджеров – коучингу. В 2006 г. – наибольшим спросом пользовались услуги по разработке KPI (ключевых показателей эффективности), систем мотивации и аттестации персонала. В 2007–2008 гг. наибольшим спросом пользовались услуги по внедрению информационных систем управления персоналом. В 2009–2010 гг. наибольший спрос был зафиксирован на услуги по оценке персонала, индивидуальным ассесмент-центрам, разработке и внедрению моделей компетенций, на автоматизированные системы управления человеческими ресурсами, позволяющие оптимизировать работу не только в части кадрового делопроизводства и расчета заработной платы.
2004 год
2008 год
2014 год
Рисунок 2 - Отраслевая востребованность консалтинга в области управления персоналом в 2004, 2008 и 2014 гг.[30]
В 2011-2012 гг. основной акцент переместился на расчет нормативной численности персонала, автоматизацию базовых HR-функций: расчета зарплаты, учета рабочего времени, кадрового администрирования, управления организационной структурой. В 2013—2014 гг. актуальными направлениями становятся услуги в области развития персонала, мастер-классов для руководителей компании. При этом уменьшается спрос на классические HR-услуги: создание управленческих компетенций и процедур управления по целям, разработка систем премирования. Клиент все чаще делает это самостоятельно.
В связи с пристальным вниманием к этой теме власти появляется спрос на создание стандартов профессий, дистанционных курсов для рабочих специальностей как важнейших инструментов роста производительности на производстве, а также систем управления вовлеченностью сотрудников, и внедрение инструментов дистанционной оценки.
Высоким спросом пользуются и услуги в области обучения персонала. Одним из важных тенденций является интеграция онлайн и оффлайн обучения сотрудников. Оба формата могут использоваться отдельно, но их умелое сочетание создает новый, мощный и эффективный инструмент развития. Другим важным направлением является адаптация HR-стратегии к современным скоростям в бизнесе. Успешные компании создают гибкие и адаптивные бизнес-стратегии, а консультант должен выстроить и внедрить гибкую и подвижную систему привлечения, вовлечения и удержания персонала.