Файл: Социально-психологический портрет руководителя.pdf

Введение

Ни для кого не секрет что эффективная управленческая деятельность является залогом успешности работы компании, в связи с этим к руководителям предъявляются все новые и новые требования, поэтому решено рассмотреть именно этот вопрос и постараться охватить в своей работе все возможные его аспекты. На фоне постоянно меняющихся условий жизни, развития, появления новых форм бизнеса и способах его организации особенно остро встает проблема правильного руководства персоналом. Тема данной работы раскрывается для того чтобы понять, каким же должен быть руководитель в современных условиях, какими качествами характера он должен обладать, что ему необходимо знать.

Целью данной работы является, как можно более полно описать современного руководителя, его психологические особенности и их соотношение в соответствии с занимаемой должностью. Основные задачи для достижения этой цели я ставлю: описание «идеального» руководителя (т.е. описание человека, который отвечает всем требованиям современного бизнеса, но так как любой руководитель в первую очередь человек, полное соответствие его с идеальной моделью представляется мало вероятным, поэтому это всего лишь описание эталона, к которому в идеале необходимо стремиться каждому управляющему компанией или стоящему у власти), обзор основных качеств характера управленца, необходимых ему в работе (политические и предпринимательские качества, профессиональные качества, организаторские качества и управленческие способности, мотивационно-волевые качества, а так же психологические параметры), влияние этих и других, «чисто человеческих» качеств на стиль руководства и, соответственно, психологическую атмосферу в коллективе. Важным так же считаю рассмотрение крайних форм характера (акцентуаций) руководителей, так как отмечено, что в последнее время число акцентуированных личностей заметно возросло, и сегмент управления в этом плане не является исключением. А так же обращается внимание на основные ошибки современных руководителей, и на, те качества характера, которые негативно сказываются на работе управленца и их проявление на работе крайне нежелательно.

Психологическая компетентность руководителя – это необходимое условие для поддерживания и повышения его статуса среди подчиненных, а так же залог успеха организации в целом, поэтому этот вопрос нельзя оставлять без внимания. На руководителе лежит огромная ответственность перед подчиненными, перед высшим начальством (если таковое имеется), а так же он полностью отвечает за успешность предприятия.

Так каким же должен быть современный руководитель, чтобы оправдать надежды окружающих? Какую позицию он должен занимать по отношению к персоналу? Как правильно распределять свое и чужое время?Как обеспечить работой всех сотрудников компании? Как правильно мотивировать, поддерживать стимул у персонала для продуктивной работы? Как «заставить» персонал проявлять инициативу и брать ответственность на себя за проделанные дела? Эти и многие другие вопросы заботят современных руководителей, как малого, так и крупномасштабного бизнеса. Большинство из них не понимают значимости психологического аспекта в управлении персоналом и пренебрегают знаниями в этой важной сфере. Руководители, безусловно, могут являться специалистами своего дела, профессионалами в создании продукта своего бизнеса и его дальнейшей реализации, но мало разбираются в вопросе межличностных взаимоотношений в коллективе, а зачастую и считают это абсолютно бесполезным навыком. И, тем не менее, роль «воспитателя» и психолога в большинстве компаний ложиться на руководителя. Ему необходимо не только верно распределять объем и форму работы между подчиненными, но и делать это так, чтобы «каждый был на своем месте», ощущал свою нужность в процессе работы, был заинтересован в ее выполнении и конечно же был компетентен что бы выполнять её должным образом. Для этого необходимо учитывать личностные качества каждого сотрудника и потребность в индивидуальном подходе. Но для эффективного построения работы руководитель должен быть не только психологом по отношению к своим работникам, но и должен уметь преподнести себя правильно. В этом вопросе, как правило, существуют две крайности: деспот и тиран, либо «свой» в любой компании. Поставлена цель выяснить насколько хороши как эти, так и промежуточные типы руководителей.

Эта проблема особенно актуальна в современных изменяющихся условиях, потому что многие российские компании оказались на пороге нового этапа в своем развитии. Вот только некоторые факторы и события, которые способствуют этому:

Размеры многих бизнесов вышли за пределы своего нынешнего состояния объединенное собственностью и управлением, и многие талантливые предприниматели, стоящие во главе бизнеса, ощущают, что, управляя привычными методами, они уже не успевают отслеживать все важные направления развития, не могут добиться тех высот, к которым стремились изначально.

Директорам компании сложно и страшно выпустить из рук полный контроль над бизнесом и возложить часть своих функций на наемных рабочих. Перед менеджерами возникают нелегкие вопросы: как дать ему расти, «не разбив коленок» и «не сломав шею»?

Дефицит именно квалифицированных функциональных управленцев и профильных специалистов. На рынке труда есть сегменты, где не только нет безработицы, а скорее наоборот – компании соревнуются между собой , чтобы заполучить и удержать специалиста.В таких случаях, как правило, руководитель прибегает к стандартизации и формализации процессов бизнеса, для того чтобы у работников не было возможности для проявления инициативы, чтобы он мог управлять лично всеми структурами постоянно растущего бизнеса и все держать под контролем. В этом случае все сотрудники компании замыкаются на Генерального директора и все, как мелкие, так и крупные вопросы и потребности решаются «наверху». Такая политика построения взаимоотношений в компании является не просто малоэффективной, но и разрушительной, т.к. инициативы среди сотрудников никакой, решения они предлагать не могут, а значит, возможности для самореализации у них нет, мотивация отсутствует, а руководитель не может перекладывать полномочия на пассивных сотрудников. В результате организации очень трудно совершать качественные шаги вперед и поднимать компанию на высший уровень.

Есть и другой подход, когда руководитель остается руководителем лишь формально, позиционируя себя как доброго и компанейского человека и предлагая сотрудникам все проблемы решать вместе. В таких компаниях работники вместе работают, вместе отдыхают и вместе перекладывают ответственность друг на друга, а в итоге просто топчутся на месте.

Управление на любом уровне – это целая наука, и для того, чтобы бизнес процветал, руководитель должен овладеть ей в совершенстве. Эта проблема всегда была и будет актуальной, и не потому, что невозможно вырастить и выучить поколения идеальных руководителей, а потому, что политическая, финансовая и социальная ситуации, как в мире, так и в России постоянно меняются, а значит, управление любым бизнесом требует различного подхода, стиля управления и умения руководителя анализировать ситуацию и действовать в соответствии с ней. Стиль руководства должен отвечать духу времени и уровню самосознания людей. В данной работе мы постараемся рассмотреть различные стили руководства, применяемые в бизнесе современного мира, совместимые с ними психотипы руководителей, проанализировать основные проблемы менеджмента, а так же рассмотрим методики определения психотипов руководителей с различных точек зрения, по их поведению, характеру, темпераменту, и виду управления компанией и персоналом, и узнаем как взаимодействовать с руководителем с определенным психотипом в реальной жизни.

Задачи работы:

рассмотреть возможности своевременного выявления проблем в процессе коммуникативного взаимодействия руководителей и персонала; выявить различия между управленцами и прирожденными лидерами; рассмотреть все психотипы и акцентуации руководителей различных звеньев; выявить возможности развитие коммуникативных способностей на основе диагностики индивидуальных особенностей двух уровней: базовых свойств личности, как задатков коммуникативных способностей и общих способностей персонала к общению;

Структура работы делится на два раздела: 1. Теоритическая часть, где подробно излагаются цели, задачи, актуальность, предмет и т.п. работы; 2. Практическая часть, где мы проводим исследование. психологический

Глава 1. Модель «идеального руководителя»

В современных условиях для грамотного и более эффективного руководства во всех сферах структуры компании нужен специально обученный специалист, который может смело возлагать на себя ответственность, исполнять роль наставника для подчиненных, вдохновлять их на новые дела, вести за собой к победе, помогать в трудных ситуациях, при этом не вызывать страх и слепое безропотное подчинение или насмешки и некоторое неуважения с их стороны. Сейчас менеджеру предъявляются высокие требования, в наличии должны быть следующие качества:

авторитет — личный и служебный;

человечность;

быстрая реакция в мыслях и действиях;

выносливость;

дальновидность;

способность принимать решения (решительность);

инициативность;

способность проникаться интересами и потребностями сотрудников (эмоциональная чуткость);

способность мотивировать и воодушевлять;

умение идти на компромисс;

способность признавать свои ошибки;

специальные знаниями.[17; 37]

Авторитет. Любой авторитет необходимо заслужить, но необходимо понимать отличия личного от служебного авторитета, т.к. между ними существует огромная разница. Личный авторитет подразумевает наличие ярко выраженных лидерских качеств, а служебный – профессионализма хорошего менеджера. В управлении очень часто происходит отождествление понятий лидера и менеджера, но понятия «лидерство» и «менеджмент» далеко не всегда тождественны, но суть их различий большинство людей представляют себе неправильно. В лидерстве нет ничего мистического и загадочного. Это не привилегия узкого круга избранных. Лидерство не обязательно важнее менеджмента, и одно не заменяет другое.

На самом деле лидерство и менеджмент в компании — две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе. [5; 119]

Лидерство служит дополнением к менеджменту, а ни в коем случае не заменяет его. Сильный лидер, но слабый менеджер — ничуть не лучше (а то и хуже), чем сильный менеджер со слабо проявленными лидерскими качествами. Действительно, это задача не из легких — умело сочетать лидерство с грамотным менеджментом, и использовать их как две взаимодополняющие силы. Разумеется, не каждый способен быть одновременно и сильным лидером и грамотным менеджером.

Так в чем же разница между лидерством и менеджментом?

Примерная аналогия с военной организацией: чтобы армия была в нормальном состоянии в мирное время, как правило, достаточно грамотного выполнения административных и менеджерских функций на всех ступенях армейской иерархии. Лидерами должны быть лишь ее высшие руководители. Однако во время войны армии нужны истинные лидеры на всех уровнях командования. Никто еще не придумал, как заставить людей ринуться в бой с помощью административных методов; для этого необходим тот, кто воодушевит, вселит в них веру в победу и в самих себя, подчеркнет их значимость и важность действий и в конечном итоге поведет солдат за собой. Эти специфические функции менеджмента и лидерства — управление сложными структурами и, соответственно, выживание в условиях быстро меняющейся обстановки — определяют и характерные для них виды деятельности.

Менеджмент в компаниях имеет дело с управлением сложными структурами. Он состоит из формальных управленческих методов и процедур. В отсутствие продуманного менеджмента хаос охватит эти сложные предприятия настолько быстро , что поставит под угрозу не только их развитие, но и вообще дальнейшее существование на рынке. Грамотный менеджмент вносит в основные показатели деятельности компании, такие как качество и прибыльность продукции, известную долю структурированности и последовательности.

Что же касается лидерства, то оно связано, прежде всего, с умением достойным образом справляться с переменами. В последние годы лидерству придают особое значение. Отчасти это объясняется тем, что современный деловой мир отличается достаточно жесткой конкуренцией и повышенной изменчивостью. Все чаще перед компаниями встает задача выдержать натиск новых перемен и суметь сохранить и преобразовать свою конкурентоспособность в этих новых условиях. И чем серьезнее изменения, тем больше потребность в эффективном лидерстве.