Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций ( Кадровая стратегия предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Целью современной концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами собственников предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов на предприятии.

Это означает, что в области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов к высоко производительному труду.

Актуальность темы состоит в том, что при глобальных изменениях в мировом сообществе и в государстве в целом, происходит изменение требований, предъявляемых к управлению кадрами. Старые методы зачастую не работают, поэтому предприятиям как крупного так среднего и малого бизнеса необходимо задуматься о создании и внедрении новых кадровых стратегий.

Степень изученности темы. На тему разработка кадровой стратегии предприятия писали такие авторы как Басова А.Е., Шамигова А.С., Кочетова Т.С., Прохорова М. В., Кондратьева Ю. И.

Объектом исследования является стратегия развития персонала в организации.

Предметом выступает непосредственно сам процесс разработки кадровой стратегии на предприятии.

Целью данной работы является рассмотреть процесс разработки кадровой стратегии в целом и на примере компании Аэрофлот.

Для реализации поставленной цели будут сформулированы следующие задачи:

-изучить особенности формирования кадровой стратегии предприятия;

-рассмотреть организационную характеристику компании Аэрофлот;

-проанализировать стратегический потенциал компании Аэрофлот.

В ходе написании данной работы была изучена периодическая литература, научные журналы, а также учебные пособия по менеджменту.

Институционально методологический подход состоит из теоретического научного метода, который включает в себя изучение научной литературы по данной тематике, формализованный подход, отражающий результаты собственного мышления на данную тему. А также метод индукции, который позволяет изучить предмет путем передачи информации от частного к общему.

Данная работа состоит из, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы, содержит приложение в виде таблицы.

Во введении обосновывается актуальность рассматриваемой проблемы, определяются объект, предмет и методы исследования, раскрываются цель и задачи работы.

ГЛАВА 1 ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ

1.1 Кадровая стратегия предприятия

Кадровая стратегия предприятия является неотделимой частью общей стратегии предприятия. Стратегия предприятия направлена на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы, то именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение.

В условиях текущей рыночной экономики значительно изменяются принципы и содержание кадровой политики. На сегодняшний день это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Также перед руководителями предприятий встает задача наиболее плодотворного использования всех ресурсов, и прежде всего человеческих. Эффективное использование кадрового ресурса является основополагающим элементом в успешной деятельности всего предприятия^[1].

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно- профессиональные характеристики.

Кадровая стратегия – это совокупность действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижение преимуществ в конкурентной борьбе.

Кадровые стратегии состоят из следующих элементов: – определение общей стратегии; – планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава; – привлечение, отбор и оценка персонала; – повышение квалификации персонала и его переподготовка; – система продвижения по службе (управление карьерой); – увольнение персонала; – политика заработной платы и социальных услуг; – управление затратами на персонал^[2].

Кадровая стратегия предусматривает:

1)помощь организации в достижении ее целей;

2)эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3)обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

4)стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

5)развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

6)связь управления персоналом со всеми работниками;

7)помощь в формировании и сохранении морально-психологического климата в коллективе;

8)управление движением к взаимной пользе личностей, организации и общества на основе экономических интересов^[3].

Кадровая стратегия рассматривается как совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, логически вытекающих друг из друга при устойчивой обратной связи и обратном влиянии каждого процесса на все остальные и на их совокупность.

Персонал предприятия является не просто ресурсом, а человеческим капиталом и именно он выступает наиболее активным и ценным структурным элементом совокупного капитала. Под человеческим капиталом большинство исследователей понимают накопленные производительные способности человека, его знания, квалификацию, здоровье, мотивацию и мобильность, которые он использует в своей трудовой деятельности, и которые приносят ему доход. Владельцами человеческого капитала являются непосредственно работники.

1.2 Формирование человеческого капитала как элемента кадровой стратегии предприятия

Формирование человеческого капитала – это процесс развития производительных способностей человека с помощью инвестиций в его деятельность. Поэтому инвестициями в человеческий капитал являются любые вложения в человека, которые влияют на рост его доходов и производительности труда^[4].

Под человеческим капиталом понимается запас знаний, навыков и способностей, имеющихся у каждого человека и которые могут использоваться им в производственных или в потребительских целях^[5].

На сегодняшний день самым важным компонентом инвестиций в человеческий капитал абсолютно во всех государствах считаются затраты на обучение на производстве. В каждом обучающем проекте большая часть знаний доводиться на самостоятельную подготовку и обучение. В особенности это относится к профессиям специалистов-исследователей, преподавателей, инженеров, специалистам в сфере использования персональных компьютеров и т.д.

Обладатели данных профессий вынуждены постоянно обновлять и повышать свою квалификацию, с помощью индивидуального изучения профессиональной литературы и использования Основным инвестором в человека является государство, посредством вложения средств в образование, медицинское обслуживание, поощрение перспективной молодежи и др.

Все это является мероприятиями, цель которых повышение уровня жизни населения и формирование высококультурного общества. С помощью стимулирующих мер государство привлекает частные средства для финансирования человеческого капитала. Во-первых, через систему налогов и субсидий оно влияет на доходы инвесторов. Во-вторых, правительство может регулировать цены на инвестиции, регулируя цены ресурсов, которые используются для этого^[6].

В последнее время все больше возрастает значение человеческого капитала для отдельных организаций. В первую очередь это связано с тем, что они заинтересованы в том, чтобы их сотрудники были квалифицированными и грамотными специалистами, а так же соответствовали текущими потребностями производственной сферы. Однако их деятельность имеет прагматичный характер, ведь все вложения в человека происходят лишь до тех пор, пока от них можно получить отдачу.

Постоянно прогрессирующее развитие в производственной сфере требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний. С помощью инвестиций в своих работников, предприятия увеличивают их трудовую отдачу, повышают производительность труда и укрепляют свою конкурентоспособность. К инвестициям в работников можно отнести:

1.Средства, вложенные на профессиональную подготовку и повышение квалификации;

2.Средства, вложенные в профилактические мероприятия для укрепления здоровья;

3.Средства, вложенные в повышение качества трудовой жизни. Инвестирование в человека всегда предполагает, что инвестор получит выгоду через определенный период времени. Для работников она представляется в виде повышения заработной платы, улучшения условий труда. Для работодателей – это рост производительности труда и конкурентоспособности на рынке^[7].

Чтоб оценить рентабельность инвестиций, следует обратить внимание на ряд преимуществ, которые они дают:

1.Вложения в повышения квалификации работников способствуют росту производительности труда, то есть сокращают издержки производства и повышают конкурентоспособность компании, что в последующем окупает данные инвестиции.

2.Инвестиции в сферу здравоохранения, сокращают уровень заболеваемости, следовательно, сокращается численность работников, находящихся на больничном.

Также, итогом данных вложений должно служить увеличение продолжительности жизни работников, что является важным, так как до сих пор высока смертность среди трудоспособного населения, а чем выше продолжительность жизни работников, тем дольше компания может получать доходы от их использования^[8].

Таким образом, персонал предприятия следует считать не просто ресурсом, а человеческим капиталом, который требует изменения философии кадрового менеджмента. Необходимо перейти от текущего управления персоналом к стратегическому управлению, которое позволит обеспечить процесс накопления человеческого капитала, улучшения его количественных и качественных характеристики.

1.3 Особенности формирования кадровой стратегии предприятия

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива^[9].

Целью кадровой стратегии является преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов.

Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений^[10].

Кадровые стратегии позволяют значительно оптимизировать риски предприятий, избежать негативные ситуации, которые удастся предугадать при разработке и внедрении стратегии. Чем более верный прогноз развития кадровой ситуации как внутри предприятия, так и за пределами его, тем больше вероятность избежать возможных угроз и проблем при неожиданных изменениях.

Можно выделить следующие преимущества разработки кадровых стратегий^[11]: