2. Политика организации (принципы подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повы­шения квалификации,  режим рабочего времени).

 3. Оплата труда.

4. Дополнительные льготы.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности (места оказания первой медицинской помощи, меры предосторожности,  правила противопожарной безопасности, правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них, график дежурного администратора).

6. Работник и его отношения с профсоюзом (сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, испытательный срок, руководство работой, информирование, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания, оформление жалоб, коммуникация). 

7. Служба быта (условия питания, проездной, наличие служебных входов, пропуск).

После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, свя­занные конкретно с  рабочим мес­том,  осуществляется в различных формах и включает следующие вопросы:

1. Функции подразделения или возрастной группы: программа, по которой строится работа в детском саду,  цели и приоритеты работы с данным возрастом детей,  взаимоотношения с другими педагогами и специалистами, взаимоотношения внутри группы, подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых ре­зультатов, разъяснение важности данной работы и ее влияние на имидж детского сада в целом,   график работы и расписание занятий, дополнительные ожидания (например, замена отсутст­вующего работника).

3. Требуемая отчетность и основная документация.  

4. Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы, поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности, гигиенические стандарты,  правила поведения на рабочем месте,   обед, телефонные переговоры личного характера в рабочее время, использование оборудования и методической литературой.

5. Представление сотрудников ГОУ.

Адаптация молодых работников, ко­торые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обя­зательно должно входить обучение. Начинающего воспитателя, предпочтительно поставить в пару с более опытным воспитателем, который мог бы взять на себя роль наставника. Это эффективно и для выработки единых требований в работе группы.

---

Руководителю совместно со старшим воспитателем в течение первой недели   желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы.Это позволит, как можно раньше, составить представление о новом сотруднике: о его слабостях и досто­инствах,  исполнительности. Целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. Для руководителя учреждения очень важно наблюдать за организацией процесса адаптации новых работников, так как он многое может сказать о степени развития коллектива и уровне его сплоченности. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творче­ский потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Принимая человека на работу, Вы приглашаете его стать членом большой корпоративной семьи и необходимо помнить, что от первого впечатления зависит многое. Чем тщательнее вы подготовитесь к встрече с новым сотрудником и эффективнее организуете его первый рабочий день, тем быстрее он подключится к работе и станет частью коллектива; и каждый раз, приходя на работу, будет доволен тем, что является сотрудником именного вашего учреждения.
Заключение
Создание службы адаптации персонала или введение такой должности избыточно для масштабов детского сада. Управление процессом адаптации здесь может быть построено на введении в функциональные взаимосвязи подразделений элементов организации труда для того, чтобы создать необходимые условия трудовой адаптации на конкретных рабочих местах и в организации в целом.

Кроме того, управление адаптацией требует отлаженной системы морального и материального стимулирования труда.

При разработке и внедрении системы адаптации необходимо учесть ряд существенных моментов:

а) обязательно формально закрепить руководителя процесса адаптации, отвечающего за процесс, разъяснение и продвижение процедуры адаптации новых сотрудников в организации;

б) успешность внедрения системы адаптации во многом зависит от степени вовлеченности (осознания своей роли и задач) линейных руководителей;

в) важно выстроить оптимальным образом информационные потоки внутри организации, чтобы необходимые данные своевременно предоставлялись всем участникам программы адаптации.

Список литературы

---

1.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ. 1998.

2. Еникеев М.И., Кочетков, О.Л. Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература. 1997.

3. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ. 1996.

4.Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина, М.: ЮНИТИ. 2002.

 

---

Смотрите также файлы

• Волостные суды и их особенности.docx

• Мocкoвcкий пoлитeхничecкий yнивeрcитeт пoлиграфичecкий инcтитyт.docx

• Законы денег в быту и обычной жизни.docx

• Прочитайте предложения. Сделайте вывод об особенностях склонения имен собственных.docx

• Дпмоллиии.docx