Файл: Программа среднего профессионального образования 40.docx

АНО ПО «Открытый социально-экономический колледж»

 

 

 

 

 

Программа среднего профессионального образования  

40.02.01. Право и организация социального обеспечения СОО

 

 

 

 

Дисциплина: Менеджмент

Практическое задание № 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Выполнил:

 слушатель Астахова Мария Владимировна

Преподаватель: Тарновская Ирина Юрьевна

Задание № 1

1. Опишите последовательность действий менеджера при управлении конфликтом.

Последовательность действий менеджера при управлении конфликтами

Самым первым действием менеджера в управлении конфликтом является изучение причин его возникновения.  Менеджеру следует выяснить объект конфликта: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической несовместимости членов коллектива.

После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать количество его участников. Установлено, что, чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

Следующее действие – анализ конфликта. В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, он может привлечь компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов зачастую бывает более убедительным, нежели мнение непосредственного руководителя.

Последним в действиях менеджера будет разрешение конфликта. Процедура его преодоления во многом зависит от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер.

Преодоление субъективных конфликтов происходит на основе:

- разъединения участников (что может противоречить реше­нию текущих производственных задач);

- их полной психологической перестройки (специалисты счи­тают, что она редко бывает успешной);

- изменения рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет про­должаться, если кто-то, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем остальных);

---

- перемирия, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама кон­фликтная ситуация при этом не исчезнет.

Наиболее часто используемые способы управления конфликтами:

1) организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;

2) постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;

3) привлечение дополнительных ресурсов (в том случае, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов: производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения по службе и т. п.);

4) выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;

5) административные методы управления конфликтом (например, перевод участника конфликта из одного подразделения в другое);

6) изменение организационной структуры, технологии планирования, выполнения работ и контроля;

7) обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.

В зависимости от конкретной ситуации в результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т. п.); произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; найден козел отпущения - один или несколько че­ловек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым остальных.

Переговоры - Универсальным методом решения межгрупповых конфликтов являются переговоры — набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон. При­менение переговоров как метода управления конфликтами требует вы­сокого уровня подготовки участников — представителей групп и соб­людения ряда условий.

К условиям возможности ведения переговоров относятся:

существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

отсутствие значительного перевеса в стиле;

соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

участие в пе­реговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сло­жившейся ситуации.

Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов должен начинаться 1 с выработки общей концепции переговоров, основывающейся на учете всех интересов (включая скрытые) участвующих в них сторон. На основе этого менеджером составляется картина интересов, на

---

которой отражается их совпадение, несовпадение или отсутствие каких-либо пересечений. В результате 2 формируется проблема и несколько приемлемых вариантов ее решения. В числе этих вариантов 3 каждая сторона определяет для себя наихудший и наилучший момент, являющийся критерием оценки для любых встречных предложений другой стороны. После создания организационных условий переходят к 4 переговорному процессу, который начинается с позитивного изложения собственных взглядов сторон. После этого происходит их всестороннее обсуждение и оценка, т.е. 5 анализ результатов переговоров.

Следующим методом разрешения конфликта является метод посредничества.

Принципы участия посредника в переговорах:

исходит из того, что стороны лучше, чем он, знают об основных аспектах своего конфликта, поэтому могут более творчески решить проблему, ибо ее решение полностью в их компетенции;

посредник включается в процесс выработки решения только на той фазе переговоров, когда стороны потерпели неудачу;

посредник должен оставаться нейтральным в течение всего процесса переговоров.

Различают три вида посредничества: формальное, неформальное, общественное.

Формальное посредничество обязательно, например, при улаживании массовых трудовых конфликтов.

Неформальное - осуществляется с согласия сторон, уверенных в объективности выбранного посредника.

Общественное посредничество берут на себя какие-либо общественные организации – например, борцы за охрану окружающей среды, за права человека.

2. Считаете ли вы, что конфликты в умеренных дозах полезны для организации? Перечислите позитивные стороны функциональных конфликтов. Покажите разницу между функциональным конфликтом от дисфункциональнальным. Выскажите свое отношение к искусственному стимулированию конфликтов, с целью избежать застоя в коллективе.

Коллектив – это большая семья, основная цель которой эффективная работа на благо организации. В этой семье приходится сосуществовать людям абсолютно разных характеров и темпераментов. Естественное, со временем это приводит к конфликтам. Но, иногда бывает так, что предконфликтная ситуация затягивается, отношения между членами коллектива становятся чисто формальными или даже враждебными. Чтобы разрядить ситуацию, опытный лидер должен что-то предпринять. Иначе плохие отношения между работниками обязательно отразятся и на качестве выполняемой ими работы.

---

В таких ситуациях есть один из способов решить проблем – стимулировать конфликт. Формы стимулирования конфликта должны быть щадящими. Не стоит настраивать подчиненных так, чтобы они признавали в других лишь врагов.

Конкуренция внутри коллектива хороша лишь в пределах допустимого. Люди учатся адаптироваться в новых условиях, учатся договариваться и учитывать интересы других. Однако это действует только тогда, когда руководитель избрал верную тактику, во-первых; и, во-вторых, если он сам является хорошим социальным лидером, а не номинальным.

Позитивные последствия конфликта:

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;

артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;

мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;

формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;

стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;

побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;

---

развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;

разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;

вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;

выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;

выработка у участников конфликта умений и навыков безболезненного решения возникающих в будущем проблем;

усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.
Функциональный конфликт ускоряет процесс решения проблемы, направлен на поиск вариантов ее преодоления, в его сути лежит именно противоречие, которое возникло в процессе деятельности. Поиск причины функционального конфликта улучшает качество процесса принятия решения, заставляет оценить эти решения, учесть предложения, нуждающиеся в обсуждении. Функциональный конфликт помогает выйти эмоциям, способствует осознанию общности и приводит к объединению единомышленников (проблема может быть решена приемлемым для всех сторон путем, и люди будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы).

Современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф рассматривает конфликт как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты.

---