Файл: Дать определение конфликтологии, как научной и практической дисциплины.doc

Экономические интересы принято делить на:

личные, связанные с индивидуальными потребностями домашних хозяйств;

коллективные, выражающие необходимость удовлетворения потребностей групп населения, предприятий, организаций, всех тех, кто объединен этим общим интересом;

общественные, представляющие потребности общества в целом, всего государства.

В условиях рыночной экономики приоритетное место занимают личные интересы. Они являются стимулом для ведения экономической деятельности. Производители, ориентируясь на реализацию личных интересов – получение большего дохода, способствуют удовлетворению общественных потребностей через насыщение рынка материальными благами и услугами, повышение их качества, обновление ассортимента.

Политика стран с социально-рыночной экономикой строится таким образом, чтобы гармонизировать все виды интересов. Однако это не исключает противоречий между личными, коллективными и общественными интересами. Их разрешение предполагает вмешательство государства в экономическую и социальную жизнь общества.

Мощным побудительным средством деятельности людей являются экономические стимулы.

Экономические стимулы – это факторы, усиливающие материальную выгоду, повышающие интерес. Конкретными факторами проявления стимулов являются уровень денежного дохода, положение в обществе, условия труда и т.д. Интересы и стимулы способствуют возникновению материальной заинтересованности в ведении дел всеми субъектами экономики.

Однако средства, которыми располагает человек, коллектив или государство для удовлетворения своих потребностей, ограничены. Ограниченность средств удовлетворения потребностей предполагает конкуренцию в борьбе за пользование редкими благами. Отсюда проблема выбора направлений и способов использования благ, удовлетворения потребностей людей.

Экономическое поведение людей при ограниченности ресурсов и безграничности потребностей формирует понятие рационального поведения человека, образ человека экономического, т.е. такого человека, в котором заложено стремление получить максимальный результат при минимальных затратах в условиях ограниченности используемых возможностей и ресурсов.
2. Современная напряженность с ее угрозой национальной аннигиляции сохраняется из-за двух величайших иллюзий. Первая - полная убежденность со стороны советского лагеря, что капиталистические страны готовятся напасть на них; что рано или поздно мы собираемся нанести удар. А вторая - полная убежденность со стороны капиталистических стран, что Советы готовятся напасть на нас; что рано или поздно они собираются нанести удар.

---

Являются ли такие «иллюзии» межгруппового восприятия неизбежными? Почему? Каковы механизмы их возникновения?


Приведите примеры таких иллюзий из современной практики. Какие средства можно предложить для их устранения?

ОТВЕТ: 1. Являются ли такие «иллюзии» межгруппового восприятия неизбежными? Почему? Каковы механизмы их возникновения? К сожалению, подобные «иллюзии» межгруппового восприятия» в настоящее время, как показывает практика, закономерны. Политические круги ряда стран ведут между собой борьбу за влияние и мировое господство, а в подобной борьбе, как известно, одним из эффективных средств является пропаганда. Народам внушаются мысли о том, что по другую сторону баррикад находится враг, который выстраивает стратегию порабощения того или иного государства. Борьба за сферы влияния в мире заставляет политиков искать пути воздействия на массы. В этом процессе ключевую роль играют СМИ, влияние которых сегодня во всем мире чрезвычайно велико. 2. Приведите примеры таких иллюзий из современной практики. Какие средства можно предложить для их устранения? В качестве примеров подобных «иллюзий» происков врагов могут служить заявления политиков ряда стран Европы, опасающихся внезапного нападения на них России. Так, в июле 2016 года министр обороны Финляндии Юри Хякямиес заявил, что главные угрозы для его страны исходят из России: «Существует три основных вызова безопасности Финляндии – это Россия, Россия и Россия». Противостоять этому следует методами рационального мышления, проверкой информации и полноценным диалогом между сторонами

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 23

1. 
   Описать особенности конфликтов в трудовом коллективе.
   

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

---

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Четыре структурных метода разрешения конфликта – это:

- разъяснение требований к работе, - использование координационных и интеграционных механизмов,

- установление общеорганизационных комплексных целей,

- использование системы вознаграждений. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт,

- разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

---

Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд (что-бы решить конфликт обращаются к общему начальнику, и он принимает решение).

Полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.

Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Идея, которая заложена в высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Принуждение. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

2. 
   Припомните какую-либо стрессовую ситуацию на своей работе. Проанализируйте ее причины, а также способы выхода из нее всех участников. Сформулируйте свои рекомендации по оптимальному выходу из данной ситуации
   

Ответ: к примеру конфликт подчиненного с руководством из-за того, что руководитель предъявляет претензии (на повышенных тонах) своему работнику, о том, что тот выполнил не то задание, которое нужно было руководителю, работник отмалчивается (или же говорит о том, что руководитель сам не уточнил, что именно ему нужно было сделать), понимая, что руководитель не прав, так как не уточнил что именно ему нужно было сделать. (думаю суть конфликта понятна, можно привести конкретную ситуацию из вашей жизни) Причина: неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают) Выход из ситуации: Со стороны работника: Работнику следует не стесняться требовать от руководства полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий и если возникает производственный «конфликт ролей», то есть заведомая противоречивость предъявляемых требований, ему не следует доводить дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Со стороны руководства: руководитель должен четко определить задачи, функций, полномочия и пределы ответственности работника.

---

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 24

1. 
   Раскрыть противоречия и особенности конфликтов в современном образовании.
   

Педагогическое общение – сложная для изучения проблема. Но, несмотря на все трудности, с которыми сталкивается исследователь, в свете гуманизации системы обучения в начальных и средних профессиональных образовательных учреждениях анализ аспектов педагогического общения становится все более актуальным.

Наибольшую остроту приобретает тема конфликтов между преподавателями и подростками, а также изучение правил поведения в конфликтных ситуациях и эффективных стратегий их разрешения.

Несмотря на то, что межличностные конфликты не устранимы из общения, особенно педагогического, к сожалению, на данном этапе развития системы обучения и воспитания подростков, подготовки профессиональных педагогов в специализированных учреждениях недостаточно внимания уделяется тренингам стратегий анализа и выхода из конфликта, а также правил поведения в таких ситуациях для преподавателей.

Конфликты в педагогическом общении, которые ведут к накоплению негативного опыта взаимодействия с преподавателями, сверстниками в рамках образовательного учреждения, препятствуют полноценному развитию личности, что противоречит основной цели обучения и воспитания в Российской Федерации.

Особенности педагогических конфликтов

ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемных ситуаций: ведь школа – модель общества, где ученики усваивают нормы отношений между людьми;

участники конфликтов имеют разный социальный статус (учитель – ученик), чем и определяется их поведение в конфликте;

разница в жизненном опыте участников порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;

различное понимание событий и их причин (конфликт “глазами учителя” и “глазами ученика” видится по-разному), поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний ребенка, а ученику – справиться с эмоциями, подчинить их разуму;

присутствие других учеников делает их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; об этом всегда приходится помнить учителю;

профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место суметь поставить интересы ученика как формирующейся личности;

---