Файл: Задача 1 Структура органа государственноймуниципальной власти.docx
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 192
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В установленном комплекте Системы ГАРАНТ появятся документы организации. Любой из них можно будет легко найти с помощью единой поисковой строки Базового поиска. При этом: автоматически в окне Базового поиска появится «именная» вкладка, с помощью которой можно осуществлять поиск только среди документов организации в документах организации. Автоматически появятся ссылки на упоминаемые в них и содержащиеся в Системе ГАРАНТ нормативные правовые акты.
Также в правовой системе гарант можно использовать для целей кадрового учета Трудовой кодекс Российской Федерации и разнообразные подзаконные нормативно-правовые акты, например Министерства Труда и социальной защиты Российской Федерации.
Важнейшей проблемой организации обратной связи в муниципальном управлении на сегодняшний момент является недооценка значения системы обратной связи для эффективного управления. Особенно это актуально для России, которая сейчас находится в стадии формирования демократического общества и правового государства.
Достижения использования инструментов обратной связи муниципального управления в странах, в которых происходят процесс реформирования, можно охарактеризовать по следующим направлениям:
-когда происходит становление наиболее эффективных институтов муниципального управления системы обратной связи позволяют компенсировать неразвитость непосредственного воздействия системы управления. Государство здесь вынуждено решать задачи объединения общества, сохранения управляемости общественными отношениями. Инструменты обратной связи позволяют решать задачи обеспечения политической и экономической стабильности;
посредством инструментов обратной связи у государственного управления появляется возможность поддерживать приоритетные для прогрессивного социально-экономического развития направления экономики. Это находит выражение в системе поддержки малого и среднего предпринимательства, инновационного предпринимательства и пр.
Сегодня в качестве основных направлений развития обратной связи в муниципальном управлении следует выделить:
-снижение децентрализации управленческих процессов, деконцентрация власти;
внедрение в систему муниципального управления модели партнерских взаимоотношений с населением;
-выстраивание механизма муниципального управления с ориентацией на повышение доступности, открытости муниципального управления, повышение эффективности предоставления муниципальных услуг;
-формирование каналов обратной связи, инструментов вовлечения населения в процесс принятия управленческих решений и в процесс реализации управленческих решений в сфере экономики, в социальной сфере и пр.
|
На муниципальной службе, где отношения строятся на основе субординации, каждый вид общения (подчинённого и начальника, коллег, чиновника и посетителя) обладает достаточной спецификой и подчинён своим, выработанным практикой правилам этикета, ориентированного на честь и достоинство как высшую ценность. Этикет на муниципальной службе выполняет различные функции. Выделяют информационную функцию, функцию стандартизации моделей индивидуального и группового поведения, функцию социального контроля и социального влияния, функцию создания психологического комфорта. Под служебной этикой понимают совокупность наиболее общих норм, правил и принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и служебной деятельности. Требования служебной этики: - Дисциплинированность. Конкретизация этого понятия происходит в зависимости от специфики и содержания труда. - Сбережение материальных ресурсов, предоставляемых работнику для осуществления производственной деятельности. Эти ресурсы могут быть самыми разными. В эту норму входит сбережение тепла, зданий, техники, материалов и т.д. - Корректность межличностных отношений. Человек в сфере своей трудовой деятельности должен вести себя таким образом, чтобы как можно меньше возникало межличностных конфликтов, и чтобы другим людям было комфортно работать рядом с ним при прямом и косвенном межличностном контакте. Все эти требования делятся на две подгруппы. Первая подгруппа включает в себя требования в межличностных контактах по горизонтали (подчинённый - подчинённый, руководитель-руководитель). Вторая подгруппа включает в себя требования в межличностных контактах по вертикали (подчинённый - руководитель). Тут главное требование к подчинённому - признание самого права руководителя отдавать распоряжения, что включает функциональные обязанности, принятые на себя человеком по трудовому договору. Подчинённый должен, исходя из этих обязанностей, соответствующим образом строить своё поведение, и не использовать различные формы уклонения от исполнения распоряжений. Нравственные требования, предъявляемые к муниципальным служащим можно разделить на группы: группа требований связана с наличием у чиновников властных и распорядительных полномочий. Требования к служащим, находящимся на уровне, где принимаются решения, переходят в этику управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т.д.); Исполнительская дисциплина. В основе этого требования лежит тот факт, что от муниципального служащего порой зависит и жизнь человека, так как в профессиональную функцию чиновников входит оформление документов на человека с момента его рождения. Дисциплинированность, внимательность, исполнительность, пунктуальность, педантичность и законопослушность - эти качества характеризуют исполнительскую дисциплину; Чиновнику должны быть присущи такие качества как коммуникативность, открытость, уважение к чужой точке зрения, умение слушать и слышать, сдержанность, тактичность, воспитанность, владение словом, умение себя подать; Приверженность высшим нравственным принципам, верность государству. Муниципальный служащий должен ставить государственные интересы выше индивидуальных, частных интересов, целей и задач политических партий, других общественных объединений. Соблюдение принципов муниципальной службы - это - постоянная готовность выступить на защиту Конституции, федеральных законов и законов субъектов федерации, никогда не нарушать положений принятой присяги на верность государству, органам местного самоуправления и не отказываться от законных требований по муниципальной должности; - честная служба; - стремление найти и использовать наиболее эффективные и экономичные способы выполнения задач и функций; - отсутствие в деятельности муниципального служащего элементов дискриминации одних субъектов, с одной стороны, предоставления особых благ и привилегий другим субъектам, за особое вознаграждение или без него, с другой; - никогда не принимать для себя и членов своей семьи никаких благ и преимуществ, используя при этом свои служебные полномочия; - не делать никаких личных обещаний, связанных с обязанностями муниципальной службы; - никогда не использовать никакую информацию, полученную конфиденциально во время исполнения своих должностных обязанностей, как средство получения личной выгоды; - не заниматься предпринимательской деятельностью; - разоблачать коррупцию и постоянно бороться с ней. - соблюдать деловой режим и корректность общения с гражданами и коллегами; муниципального служащего; - не высказывать публично своего личного мнения о действующих политических деятелях; - избегать злоупотребления служебным положением, корыстной или иной личной заинтересованности; - в общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений. Объективное положение работника в организации может не совпадать с субъективными желаниями и намерениями членов группы, основываясь на их «весе» и значимости в организации. Фактическое неравенство может провоцировать напряженность межличностных отношений. Но поиск максимального выигрыша заставляет работников вступать в кооперацию друг с другом, особенно если она оценивается как эффективная. На психологическом уровне сотрудник вынужден мириться с последствиями этой кооперации. Противоречие может быть снято в формировании неформальной рабочей группы или в современном понимании - команды. Именно здесь достигается сочетание групповых интересов и интересов личности. Команда понимается двояко: соподчинение группы руководителя-лидера и его сотрудников (у нас как вариант лидера и его ближайшего окружения) и рабочей группы, достигшей высшего уровня сплоченности. Такая группа действует, как новая система, единая общность. В команде максимально задействуется групповой потенциал, максимально удовлетворяются потребности личности в самоуважении, причастности к успеху. Даже если успех совместный. В политике по созданию команды важно, чтобы командный дух в той или иной степени культивировался во всем коллективе, а не только в ближайшем окружении. Иначе противопоставление «мы - они» усилится. Управление толерантными отношениями предполагает личностную толерантность руководителя. Он располагает большим потенциалом воздействия, чем подчиненный. Его личностные свойства идентифицируются им самим и подчиненными с функциями управления. Эффективность или неэффективность управления также воспринимается подчиненными через призму личностных свойств. Поведение лидера становится эталоном, на который ориентируются сотрудники. А методы построения отношений с подчиненными становятся нормами организационной культуры. Сила его личности проявляется в отношении к сотрудникам и их успехам, отношении к оппозиции, способности сделать открытый диалог ведущим методом управления. Общий потенциал организации повышается, если начальник не воспринимает успехи своих подчиненных как угрозу своему положению, не видит в них конкурентов, не боится воспитывать в организации лидеров, нацелен на реализацию всего потенциала своих сотрудников. Система профессиональной толерантности может выглядеть следующим образом: - ядром профессиональной толерантности выступает личностная толерантность, которая может служить и важным профессионально-личностным свойством (включая толерантность к себе): толерантность - установка, основа, условие толерантного взаимодействия; толерантность - возможность; - толерантность-функция, способ бытия любой толерантности; толерантность как социальное качество - основа социального взаимодействия (коммуникативная толерантность, конкретное ситуативное проявление толерантности, т. е. толерантность-взаимодействие). Личностная толерантность во взаимодействии с профессиональной компетентностью и коммуникативной компетентностью (коммуникативной толерантностью) дает основу для трех уровней проявления толерантности: стресс толерантности (позволяющей исключать спонтанные (ситуативные) проявления интолерантности), толерантности как психологической защиты и подлинной, активной толерантности, направленной на формирование действительного творческого сотрудничества. |