Файл: В г. Артёме Колледж Кафедра бухгалтерского учёта и информационных технологий утверждаю заведующий кафедрой бу и ит к э. н. доцент Власенко А. А. Курсовая.doc
Добавлен: 04.02.2024
Просмотров: 80
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
Производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость; состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы; действующая тарифная система; применяемые формы и системы оплаты труда; нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
Порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; порядок налогообложения расходов на оплату труда
, превышающих нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов. различных видов деятельности.
Назовите исходные данные для планирования фонда заработной платы. Что относится к основной заработной плате? Что относится к дополнительной заработной плате? Назовите условия, при которых нормативный метод формирования фонда оплаты труда может быть действенным. Что содержит механизм регулирования расходов на оплату труда? Что понимается под гибкой заработной платой?
-
Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
Финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.
В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.
При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.
Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.
Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.
Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.
Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.
Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.
Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.
-
Использование различных систем оплаты труда в ООО «Подряд»
Рассмотрим несколько систем оплаты труда на примере ООО «Подряд». Это фирма устанавливает кабельное телевидение. Предприятие основано в 2006 году. Структура управления линейная.
Таблица 2 - Штатное расписание ООО «Подряд».
| Штатная единица | Количество единиц |
| 1.Директор | 1 |
| 2.Заместитель директора | 1 |
| 3. Бухгалтер | 1 |
| 4.Оператор | 1 |
| 5.Техник-установщик | 6 |
| 6.Рекламный агент | 3 |
| 7.Уборщица | 1 |
| ИТОГО | 13 |
Затраты на аренду помещения данного предприятия покрываются из суммы ежемесячной абонентской платы (90 руб./мес. с одного абонента). Из этой же суммы производятся текущие ремонты кабельного телевидения у абонентов, кроме того выделяются дополнительные премии работникам (квартальные, предпраздничные).
Фонд заработной платы складывается из суммы, которую клиенты оплачивают за установку кабельного телевидения в квартире за вычетом материалов. Кроме того в фонд заработной платы добавляется сумма оплаты труда за текущие ремонты.
Рассчитаем заработную плату работников ООО «Подряд» за сентябрь 2009 года.
За один месяц к кабельному телевидению фирмой «Подряд» были подключены 81 абонент. Подключение обходится абоненту в 2000 руб. Общая сумма, полученная фирмой за подключения новых абонентов составила 162 тыс.руб. Из них 45 тыс.руб – сумма, погасившая затраты на материалы. В фонд заработной платы вошли 117 ьыс.руб и 2400 руб., сумма оплаты труда за текущие ремонты. Следовательно, фонд заработной платы в сентябре 2009 года составил 119,4 тыс.руб.
Уборщица в ООО «Подряд» имеет твердый оклад в размере 3 тыс.руб в месяц.
Оплата труда рекламных агентов начисляется по сдельно-премиальной системе. За одно выполненное «задание» агент (агент должен обойти все квартиры в доме, рассказать о фирме, о её услугах, раздать рекламные проспекты и записать имена, адреса и контактные телефоны желающих воспользоваться услугами фирмы)получает 150 руб. и ещё 20 руб. премии за каждого подключившегося абонента.
Таким образом, заработная плата рекламных агентов рассчитывается следующим образом
Таблица 3 - Оплата труда рекламных агентов ООО «Подряд»
| Ф.И.О. | Кол-во заданий | Сумма за Задания (руб.) | Кол-во подключившихся абонентов | Размер премии (руб.) | Общее начисление (руб.) | Подоходный налог (руб.) | Отчисления в Пенсионный фонд (руб.) | Итого к выдаче (руб.) |
| 1.Иванова А.В. | 10 | 1500 | 30 | 600 | 2100 | 273 | 147 | 1680 |
| 2.Петрова В.Г. | 12 | 1800 | 27 | 540 | 2340 | 304.2 | 163.8 | 1872 |
| 3.Сидорова Н.П. | 14 | 2100 | 24 | 480 | 2580 | 335.4 | 180.6 | 2064 |
| ИТОГО | 36 | 5400 | 81 | 1620 | 7020 | 912.6 | 491.4 | 5616 |