Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 208
Скачиваний: 2
Именно сейчас, в XXI веке власть и руководство обрели особую актуальность, поскольку стали экономически и социально эффективными. Человеческое общество поднялось в своем развитии до такого уровня, что наиболее результативной оказывается трудовая деятельность высокоразвитых личностей. Для того, чтобы управлять такими индивидами, требуется именно грамотный руководитель, а не начальник, осуществляющий формальное руководство. Итак, эффективное руководство востребовано сейчас не случайно, оно, прежде всего, является потребностью современной экономики. Следовательно, целесообразно рассматривать власть и руководство и как экономическое явление, как экономическую категорию[9].
Стиль руководства зависит от следующих основных факторов:
- господствующего политического режима, накладывающего отпечаток на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;
- размеров, характера деятельности организации и ее подразделений, существующего в них порядка ведения дел, преобладающей системы ценностей и типа культуры;
- положения руководителя на иерархической лестнице;
- позиций высшей администрации;
- психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в нем;
- индивидуальных качеств руководителя, которые и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения);
- личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;
- определенной комбинации перечисленных факторов[10].
Также в настоящее время в менеджменте наиболее известны три основных подхода к рассмотрению феномена руководства, которые зависят от различных факторов, оказывающих влияние на руководителя:
- подход с позиции личных качеств руководителя;
- поведенческий подход к руководству;
- ситуационный подход к руководству[11].
Каждый из данных подходов играет важную роль в понимании сущности руководства и лидерства.
Согласно первому подходу власть руководителя – это способ внутреннего структурирования группы, выделения тех элементов, которые способствуют реализации их общих интересов и целей. То есть, в этом смысле власть затрагивает не только персональные качества осуществляющего эти функции лица (либо группы лиц), но и отношения с сотрудниками, коллегами, руководством, партнерами, конкурентами.
Подход с позиций личных качеств предполагает, что руководитель должен обладать определенным набором достаточно устойчивых качеств, в том числе врожденных. Разные исследователи выделяли разные группы лидерских качеств. Их можно объединить в пять групп: физиологические, психологические (эмоциональные), интеллектуальные, личностно-деловые и моральные[12].
Первой научной теорией, ставившей своей задачей выявление свойств и личностных характеристик, присущих лидеру, стала личностная теория власти (теория великих людей). Основоположником «теории черт» считается Т. Карлейль. Согласно данной теории лидер является носителем определенных качеств, возвышающих его над остальными людьми и позволяющих ему занимать соответствующее положение во власти. То есть, как утверждает Т. Карлейль, если выявить данные качества, можно предположить, что человек, обладающий ими или развивающий их в себе, может стать лидером в любой сфере деятельности. Проанализируем основные качества, которые, согласно данной теории, присущи лидеру:
- компетентность – лидер должен обладать необходимыми теоретическими знаниями в области сферы деятельности и приобретенным опытом;
- гибкий ум – лидер должен анализировать исторический опыт развития той области, в которой он осуществляет свою деятельность;
- властность – лидер должен уметь подчинять себе других людей, обладать волей, уметь брать на себя ответственность за принятые решения;
- гибкость – умение менять «имидж» в зависимости от обстоятельств, круга общения и характера вновь возникающих задач;
- динамичность мышления – умение принимать важные решения в различных ситуациях (дефицит времени, нехватка информации и т.д.);
- умение подбирать соответствующее окружение и быть независимым от его влияния;
- харизма – лидер должен обладать личной привлекательностью (начиная от возрастных характеристик до внешней выразительности и манеры поведения), даже включая некоторую степень магнетизма, то есть умение внушать к себе почтение, убеждать людей в правоте своих решений.
Согласно второму подходу в зависимости от профессиональных и личностных качеств также можно выделить стили власти в организации.
С точки зрения российского исследователя А.И. Кравченко, применение того или иного стиля руководства зависит от характера и содержания труда. Так, на промышленных предприятиях, где высок уровень кооперации труда и взаимодействия работников при выполнении общего задания, высока степень технологической привязанности человека к своему рабочему месту и зависимость личного успеха от успешной работы товарищей, наилучшим будет руководство, ориентированное на отношение. На автотранспорте же водители трудятся в одиночку, меньше контактируют и зависят друг от друга, поэтому их интересует больше структура самой работы в отношении того, что, куда и в какое время они должны привезти. В этой ситуации они предпочитают стиль, ориентированный на задачу. В реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной. В зависимости от сложившихся условий руководитель может варьировать его в определенном диапазоне – от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу. В зависимости от личных качеств руководителя, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, наконец, от содержания самой работы поведение руководителя может меняться, каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Такой диапазон поведения, в рамках которого руководитель может варьировать свой стиль, называется адаптивностью[13].
Об эффективности того или иного стиля власти можно судить по следующим показателям: общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и др.); динамике затрат времени, материальных и денежных средств; четкости и рациональности действий персонала; морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины; уровню инициативы и творческой активности исполнителей; восприятию руководителей коллективом и окружением[14].
Однако модели власти, описываемые подходом с позиции личностных качеств и поведенческим подходом, не объясняли всего многообразия управленческих ситуаций. Именно поэтому возникла модель ситуационного лидерства, которая дополнила и усовершенствовала уже имеющиеся модели лидерства. Рассмотрим ситуационный подход более внимательно.
Понятие «ситуационная теория управления» впервые введено в оборот Р. Моклером. Однако, как он сам признает это, сущность этого подхода, который постепенно начинает проявляться в самых различных школах и направлениях, не является чем-то принципиально новым. Так, например, Питер Друкер в своей книге «Практика управления», вышедшей еще в 1954 году, в основных чертах формулирует основы ситуационного подхода к управлению. Наряду с Друкером необходимость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений отстаивалась многими теоретиками управления. Новым в настоящее время являются попытки рассматривать ситуационную теорию в качестве объединяющей концепции, превращение ее в основополагающий принцип управленческого мышления, а также растущее влияние этой теории на очень многие области исследования, подготовки и переподготовки управленческих кадров.
Ситуационный подход к организационным структурам получил наиболее последовательную разработку в работе П. Лоуренса и Дж. Лорша «Организация и среда». Они называют свой подход «случайностной» теорией организации, исходным положением которой является утверждение, что не существует одного или единственного способа организации и что на различных стадиях развития того или иного предприятия необходимы различные типы организационных структур. Основное содержание книги Лоуренса и Лорша составляет анализ различных типов организационных ситуаций, потребностей, определяемых различными ступенями роста компании, ее взаимодействия со средой. На этой основе, полагают авторы книги, становится возможным выбор организационной структуры, отвечающей действительным нуждам фирмы. Такой подход послужил толчком и для специалистов, занимающихся изучением организационных структур, которые стали отказываться от разработок формальных схем и традиционных иерархических структур с тем, чтобы разрабатывать индивидуализированные, специфические организационные структуры, отвечающие конкретным потребностям тех или иных промышленных фирм.
Как видно из вышеизложенного, ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующей тенденцией в теории организации и управления. Хотя многие нынешние теоретики пытаются выдать его за «открытие» нового подхода, по существу он всегда имел достаточно широкое распространение. Новизна, пожалуй, проявляется лишь в том, что этот метод возводится в абсолют и превращается во всеобщий метод исследования проблем организации и управления. Разумеется, было бы нелепо отрицать важность анализа конкретных условий функционирования той или иной организации. Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности.
Таким образом, можно сделать вывод, что власть и руководство означают способность оказывать такое влияние на людей для того, чтобы они стремились к достижению поставленных целей. В настоящее время можно выделить несколько групп факторов, оказывающих влияние на стиль руководства, а также несколько подходов к объяснению феномена власти руководителя: подход, основанный на личностных качествах, поведенческий подход, ситуационный подход. При этом появление ситуационного подхода к вопросам организации и управления объясняется не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько следствием усилий усовершенствовать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности, с учетом современных тенденций применения партнерских отношений в менеджменте.
Глава II. Решение кейса
2.1 Анализ стиля руководителя
В рассмотренном кейсе основатель и владелец компании Михаил Зарько обладает авторитарным стилем руководства. Это подтверждается тем, что он груб и резок по отношению к своим подчиненным, не принимает во внимание чужую точку зрения. Если он принимал какое-либо решение, то оно было окончательным, и никто не мог его отговорить от принятия именно данного решения, даже если оно было ошибочным. Михаил Зарько обладает властью, основанной на принуждении.
Основные плюсы и минусы данного стиля власти приведены ниже.
Плюсы авторитарного стиля руководства:
- решения могут приниматься достаточно быстро в условиях ограниченных ресурсов (временных и финансовых);
- успешное развитие бизнеса;
- дисциплина на рабочих местах.
Минусы авторитарного стиля руководства:
- ограничение инициативы и творчества сотрудников;
- отрицательная или напряженная обстановка в рабочем коллективе;
- снижение уровня удовлетворенности работой;
- создание условий для отчуждения, мести, сопротивления.
Был проведен тест «Конструктивный рисунок человека из геометрических фигур» см. Приложение 1, где Михаилу предлагают три листа бумаги размером 10 × 10 см. Каждый лист нумеруется и подписывается. На первом листе выполняется первый пробный рисунок, далее, соответственно, на листе втором – второй, на листе третьем – третий.
Михаилу было необходимо на каждом листе нарисовать фигуру человека, составленную из 10 элементов, среди которых могут быть треугольники, круги, квадраты. Сотрудник может увеличивать или уменьшать эти элементы (геометрические фигуры) в размерах, накладывать друг на друга по мере надобности. Важно, чтобы все эти три элемента в изображении человека присутствовали, а сумма общего количества использованных фигур была равна 10.
Интерпретация теста основана на том, что геометрические фигуры, использованные в рисунках, различаются по семантике:
треугольник обычно относят к острой, наступательной фигуре, связанной с мужским началом;
круг – фигура обтекаемая, более созвучна с сочувствием, мягкостью, округлостью, женственностью;
квадрат, прямоугольник интерпретируются как специфически техническая конструктивная фигура, технический модуль.
Типология, основанная на предпочтении геометрических фигур, позволило сформировать своего рода систему индивидуально-типологических различий.
Было подсчитано количество затраченных в изображении Михаила треугольников, кругов и квадратов (по каждому рисунку отдельно). Результат был записан в виде трехзначных чисел (802, 910, 901), где:
сотни обозначают количество треугольников;
десятки – количество кругов;
единицы – количество квадратов.
Эти трехзначные цифры составили так называемую формулу рисунка, по которой происходило отнесение рисующих к соответствующим типам и подтипам.
Анализ результата.
802, 910, 901 - наиболее жесткое доминирование над другими.
Данный тип людей обычно не чувствует переживаний других людей, или относится к ним с невниманием, или даже усиливает давление на людей. Если это хороший специалист, то он может заставить других делать то, что он считает нужным. Иногда для него характерна черствость, которая возникает ситуативно, когда в силу каких-либо причин человек замыкается в кругу собственных проблем.