Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

2) интегративную (создание «мы» - общности-мировоззренческой, смысловой, ценностной, нормативной);

3) коммуникативной (метафункция организационной культуры. Ее подфункциями в двух вариантах является управленческая функция).

Теперь рассмотрим принципы и правила организационной культуры^[21]. Ценностные ориентации влияют на формирование организационной культуры в различных подразделениях и коллективах, в том числе в рабочих группах и управленческих командах. Любая организационная культура строится на определенных принципах, которые выражаются в поведении сотрудников в виде правильного образа мыслей.

Такими принципами являются:

1) убеждения, т.е. представления работника о том, какое поведение в организации является положительным, а какое отрицательным;

2) ценности, т.е. наиболее важные для компании и ее сотрудников правила, являющиеся превалирующими в данной организации. Основными ценностями, относящимися к корпоративной культуре являются: справедливое отношение к сотрудникам, предприимчивость и инициатива, проявляемая работниками, забота о сотрудниках и клиентах, уважение к работникам, лояльность к компании, компетентность в своей работе, эффективность труда и некоторые другие. Ориентация на соблюдение ценностей корпоративной культуры приводят к достижению успеха в организациях;

3) нормы — правила поведения, не зафиксированные в формальных документах, но подсказывающие сотрудникам, каким образом они должны себя вести и что ожидают от них коллеги. Нормы доводятся до сведения сотрудников либо устно, либо с помощью наблюдения, которое отражает отношение окружающих к поведению того или иного сотрудника, работающего в организации. То есть если человек ведет себя не так как остальные, выражается ли это в стиле одежды, в манере разговора, работе или каких-то других моментах, то его неправильное по отношению к большинству коллег поведение вызовет негативную реакцию в глазах окружающих. Нормы поведения отражают: отношения между руководителем и подчиненным, честность в отношениях с коллегами и клиентами, соблюдение действующего законодательства, стиль поведения в конфликтных ситуациях, получение и использование информации о других фирмах и т.д.;

4) поведение — постоянные действия, которые работники совершают в процессе своей трудовой деятельности, а также при взаимодействии с другими людьми при осуществлении своей работы. Поведение выражается через вербальное и невербальное взаимодействие при межличностном общении, соблюдении принятых ритуалов в организации, проведении церемоний и др.;

---

5) психологический климат — устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности людей. Организационный климат является индикатором восприятия работниками корпоративной культуры присущей как организации в целом, так и ее отдельным подразделениям, он показывает мысли и чувства работников, их удовлетворение или неудовлетворение существующим типом и стилем культуры.

Ни один из перечисленных принципов не представляет собой корпоративную культуру, но собранные вместе они позволяют создать свод правил, на которых она строится.

Часто отправной точкой для построения корпоративной культуры является существующий в компании так называемый «этический кодекс», т.е. документ, являющийся сводом написанных корпоративных правил. Такие кодексы можно встретить во многих компаниях. В этом документе руководители официально закрепляют неписаные правила, которые существуют у любой фирмы: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с клиентами и конкурентами. Такой кодекс может формироваться постепенно, накапливая корпоративный опыт, или увеличивая свои обороты. Для того чтобы создать эффективную систему управления персоналом необходимо выработать внутрикорпоративный «свод законов», которого бы придерживались все члены коллектива без исключения. Такой кодекс определяет, что разрешено делать сотрудникам в компании, а что категорически запрещено.

Кто и как должен составлять этический кодекс? С данным вопросом можно обратиться в консалтинговую компанию, но это достаточно дорогое удовольствие. Поэтому чаще всего такие кодексы создаются собственными силами фирмы. Для этого берутся типовые кодексы, существующие в различных отраслях деятельности (кодексы врачей, преподавателей, психологов) и при помощи адаптации их к условиям деятельности компании, составляются вполне приемлемые своды внутрикорпоративных правил. За основу «внутрифирменной конституции» можно также взять общие этические принципы, сформированные Национальным фондом «Российская деловая культура» в конце 1990-х гг. Документ получил название «12 принципов ведения дела в России» и был положен в основу этических норм многих отечественных фирм^[22].

12 принципов ведения дела в России

Личные принципы

1. Прибыль важна, но честь дороже прибыли.

2. Уважай участников общего дела — это основа отношений с ними и самоуважения.

---

3. Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей.

Профессиональные принципы

4. Всегда веди дело сообразно своим средствам.

5. Оправдывай доверие, в нем — основа предпринимательства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера.

6. Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер — тот, который тоже выигрывает от сделки.

Принципы гражданина России

7. Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти.

8. Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов.

9. Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного признания.

Принципы гражданина Земли

10. При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе.

11. Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодными всем.

12. Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они — не хуже и не лучше нас, они просто другие.

Что касается вопроса, кто создает кодекс, многие руководители компаний составляют корпоративные своды законов сами и в соответствии со своими принципами управления или поручают составлять их менеджерам по персоналу. Однако здесь возможны перегибы.

Нередко в содержание свода правил включаются чересчур пафосные фразы, которые естественно не могут искренне восприниматься персоналом компании. Например: «Сотрудник должен испытывать гордость за компанию, преданность и верность ее интересам, защищать ее от недобросовестных конкурентов!». Конечно, необходимо, чтобы сотрудники были лояльны компании, но достигать этого нужно другими способами. Для этого нужны реальные дела, а не высокопарные декларации.

Не существует универсального стандарта, по которому можно было бы составить свод «внутрикорпоративных правил». В документе такого рода рекомендуется описывать общие цели и принципы компании, этические нормы поведения персонала, распорядок дня, повседневную форму одежды, правила отношений с клиентами. В данном документе могут быть прописаны обязательства администрации по отношению к сотрудникам, кадровая политика руководства, требования о неразглашении коммерческой тайны и другие элементы, относящиеся к деятельности организации.

Наиболее стратегически мыслящие руководители стараются предусмотреть в этическом кодексе все, вплоть до того, как следует отвечать на различные вопросы. Например: Что делать в случае, если тебя хотят перекупить конкуренты и предлагают тебе работать на них? Какие подарки допускается дарить партнерам и клиентам, чтобы не обидеть их? И некоторые другие. Основное, что необходимо учитывать при составлении свода корпоративных правил, это то, что все его положения должны помогать сотрудникам фирмы соответствовать ее имиджу и поддерживать ее авторитет, и одновременно способствовать повышению корпоративной культуры.

---

В настоящее время, для того чтобы использовать корпоративную культуру в качестве мотивационного ресурса управления необходимо определиться к какому типу она относится в тех или иных компаниях. Превращение России в страну с рыночной экономикой и рыночными отношениями привело к смене типов корпоративной культуры, принятых при существовавшей ранее экономической системе. Многие компании, независимо от того, работают ли они в государственном или негосударственном секторе экономики рассматривают задачу формирования корпоративной культуры как одну из важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса компании.

Часто претенденты, проходя собеседование при поступлении на новую работу, вместе с выяснением других вопросов, которые их интересуют, одним из первых задают вопрос о типе корпоративной культуры в данной компании. Их интересует тип управления в компании, корпоративные ценности и нормы, типы поведения и т.д. Менеджеры по персоналу, работающие в передовых компаниях, могут слышать от уверенных в себе кандидатов такие пожелания как: «Я хотел бы работать в компании с прозападным стилем управления»; «Я настроен на работу в перспективной западно-ориентированной компании, где мой профессионализм, карьерные ориентации могут быть реализованы»; «Я хочу работать в такой компании, где можно проявлять самостоятельность, профессионализм и где чувствовать свою необходимость компании».

В качестве примера, рассмотрим принципы и правила организационной культуры пивоваренной компании «Вена», г. Санкт-Петербург^[23].

Эти правила и принципы обладают явным характером организационной культуры.

Основными принципами организационной культуры компании «Вена» являются:

1) динамичность;

2) результативность;

3) ответственность;

4) сотрудничество;

5) качество.

1. Динамичность подразумевает:

-„ мы — быстро растущая компания, следовательно, должны не только адаптироваться к переменам (реактивность), но и предвосхищать их (проактивность); „

- стремление быть первыми требует быстроты принятия решений, инициативности и высокой скорости работы;

-„ наше движение вперед дает сотрудникам возможность карьерного роста;

-„ инновации — собственные нововведения + передовые технологии + лучший опыт, следовательно, мы первыми предлагаем новые продукты на рынке.

Слоган: «Выживает не БОЛЬШОЙ, а БЫСТРЫЙ».

2. Результативность означает: „

- Процесс — ничто, Результат — ВСЕ, что имеет значение. Сделать — а не найти убедительные объяснения, почему сделать НЕЛЬЗЯ;

---

-„ Одна команда, Одно общее дело, Общие принципы Компании — все разные индивидуально и этим ценны;

-„ результат через разумный компромисс с партнерами;

-„ готовы менять правила, процедуры и политики Компании, если это повысит эффективность работы.

Слоган: «Главное ПОБЕДА, а не участие».

3. Ответственность:

-„ перед Потребителем — за высокое качество продукции и сервиса; „

- перед Партнерами — за соблюдение обязательств;

-„ за свою работу — индивидуальные результаты каждого напрямую влияют на результаты Компании в целом;

-„ за рост прибыльности компании, следовательно, за уверенность в завтрашнем дне + довольные акционеры + рост уровня жизни сотрудников;

-„ менеджеров перед сотрудниками: достойное и конкурентоспособное вознаграждение + условия работы, раскрывающие потенциал каждого + возможность обучения и роста.

Слоган: «Ответственность не дает права ошибаться дважды».

4. Сотрудничество проявляется в: „

- мы уважаем личность, и признаем заслуги каждого человека, работающего в нашей компании; „

- мы стремимся к взаимному доверию и пониманием, что мы коллеги, а не соперники, и только в сотрудничестве мы достигнем результата; „

- мы открыты для информации, знаний и новостей об актуальных проблемах и готовы на взаимовыгодной основе делиться опытом с нашими партнерами.

Слоган: «Хорошая компания не сумма Отделов, а последовательность Бизнес-процессов».

5. Качество проявляется через следующие позиции: „

- мы гордимся своей продукцией, и всегда будем поддерживать стабильно высокие стандарты качества во всех аспектах деятельности компании;

-„ качество нашей работы напрямую влияет на удовлетворенность наших потребителей; „

- мы хотим быть лучшими и хотим, чтобы у нас были лучшие люди.

Слоган: «Качество создает репутацию, а репутация создает прибыль».

Правилами корпоративной культуры компании «Вена» являются следующие.

1. Приветствуются:

Грамотное делегирование, проявляющееся через:

-„ выбор задачи, не «спихивание» ответственности;

-„ выбор сотрудника — кто может и хочет;

-„ точную постановку задачи, наличие обратной связи;

-„ предоставление ресурсов, полномочий.

2. Проявление инициативы.

Работа командой, выражающаяся в: „

- цели компании вместо «защиты мундира» отдела;

-„ скорость работы;

-„ ответственность каждого за качественный результат.

3. Ожидания от сотрудников:

-„ есть право на ошибку (на них учиться, но не повторять);

---