Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 162
Скачиваний: 3
Тем не менее, несмотря на данное методологическое различие, в рамках данной книги будут использоваться оба термина, с учетом приоритета организационной культуры перед корпоративной.
Анализ определений известных ученных позволяет выделить ряд общих моментов.
1. К числу обобщающих характеристик следует отнести интерпретацию организационной и (или) корпоративной культуры как совокупности материальных, социальных и духовных ценностей, созданных или создаваемых в процессе трудовой деятельности сотрудниками и отражающих индивидуальность данной организации.
«Набор ценностей», которые существуют в культуре данной организации и закрепляются поведением руководства, может очень серьезно влиять на работников. Они задают ориентиры сотрудникам относительно того, какое поведение следует считать допустимым, т.е. помогают сотруднику понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Часто отражение ценностей компании мы можем заметить в таких сферах жизнедеятельности организации как: уровень обслуживания заказчика, качество выпуска продукции, работа в команде, забота о персонале, компетентность и др. Следует отметить также, что внутри организации едина только основная система ценностей, остальные элементы корпоративной культуры могут отличаться. Это может быть связано со спецификой организационной подсистемы, территориальными особенностями, различиями в реальных задачах и т.п., в этом случае говорят о субкультурах в рамках материнской корпоративной культуры.
2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах (образцах базовых предположений): в форме предположений, убеждений, установок, норм поведения, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне как верные и не подлежащие сомнению.
3. Ценности, миссия, цели, традиции, ритуалы, кодексы и нормы поведения в компании являются наиболее значимыми элементами культуры. Эти элементы корпоративной культуры передаются новым членам организации через артефакты или символику. К ним относятся: рабочая среда (планировка и оформление помещения компании), стиль и язык, используемый при письменном и устном общении, форма одежды, лозунги, описание принятых ценностей, корпоративные праздники и т.д. Характерной особенностью является то, что их легко подметить, но достаточно сложно распознать его истинное значение без глубокого анализа.
4. Элементы корпоративной культуры не требуют доказательств, они принимаются на веру и передаются из поколения в поколение, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
В конечном итоге корпоративная культура в явном виде выражается в символах, церемониях, мифах, в фирменном стиле, в формальных правилах и нормах деятельности, в стиле руководства, в способах материального и духовного взаимодействия работников данной корпорации по отношению к внешней среде и собственным сотрудникам.
Таким образом, организационную культуру можно описать на языке ценностей, норм, артефактов. Но для ее характеристики необходимо четко определить параметры данного описания, качественная оценка которых раскрывала бы ее суть. На данный момент существует множество подходов к выделению атрибутов, которые идентифицируют и характеризуют ту или иную культуру. Так, например, Ф. Харрис и Р. [12]Моран выделяют десять характеристик, на основе которых предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру:
1) ценности и нормы: ориентиры, предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
2) коммуникационная система и язык общения: устная, письменная, невербальная коммуникация;
3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;
4) трудовая этика и мотивация: отношение к работе, качество и оценка работы, мотивация, продвижение в компании;
5) осознание себя и своего места в организации;
6) взаимоотношение между людьми: степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов;
7) процесс развития и обучения работника: процедуры информирования работников, абстракция и концептуализм в мышлении или заучивании, полагаются на интеллект или на силу;
8) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области: организация питания работников — периодичность, продолжительность, в специально отведенном месте (в столовой) или на рабочем месте и т.п.;
9) осознание времени, отношение к нему и его использование: степень точности, монохроническое или полихроническое использование времени, соблюдение временного распорядка;
10) вера во что-либо и отношение или расположение к чему-либо: например, вера в руководство, успех фирмы, в свои силы, отношение к коллегам, клиентам и конкурентам.
Стивен П. Роббинз предлагает рассматривать корпоративную культуру на основании других десяти характеристик[13]:
1) личная инициатива: степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
2) степень риска: готовность сотрудника идти на риск;
3) согласованность действий: насколько координировано действуют подразделения и люди внутри организации;
4) направленность действий: насколько цели и ожидаемые результаты, установленные организаций четкие;
5) управленческая поддержка: степень обеспечения подчиненным свободного взаимодействия, поддержки и помощи со стороны управленческих служб;
6) контроль: наличие и количество правил и инструкций, применяемых для контроля над поведением сотрудников;
7) конфликтность: степень дозволенности сотрудникам открыто выражать свое мнение;
8) идентичность: степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
9) система вознаграждения: насколько учитываются показатели исполнения работ, как организована система поощрений;
10) модели взаимодействия: степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчиненности.
В большинстве классификаций характеристик организационной культуры, как и в приведенных выше примерах, указываются одни и те же элементы. Отличия заключаются в группировке факторов и степени их значимости. Содержание корпоративной культуры и взаимосвязь данных характеристик влияет на направленность поведения сотрудников и, в конечном счете, отличает культуру одной компании от другой, т.е. организационная культура в компании выполняет определенные (в данном случае нормативно-регулирующие) функции.
Исследователи корпоративной культуры называют разное число ее функций и используют различные термины для их обозначения, но сильно не расходятся в определении ее сущности. Н.И. Шаталова[14] выделяет две большие группы функций, которые направлены на:
- обеспечение внутреннего единства организации и внутренней интеграции ее членов;
обеспечение приспособления организации к условиям внешней среды и выживания в ней.
В то же время, деление функций на указанные группы носит условный характер, так как практически каждая из них имеет внутреннюю и внешнюю составляющую.
В Приложении 1 приведена классификация основных функций организационной культуры.
Из перечисленных выше функций видно, что то, как сотрудники организации выполняют свои должностные обязанности, как они относятся к ним, к клиентам, к поставленным задачам и т.п., во многом зависит от существующей в компании культуры, т.е. можно сделать вывод, что корпоративная культура влияет на эффективность труда работников.
Среди прочих на эту зависимость указали К. Фей и Д. Денисон при анализе деятельности иностранных фирм в России. Они выявили зависимость между корпоративной культурой и успешностью деятельности организации, в том числе — эффективностью труда работников[15].
Йеспер Кунде в книге «Корпоративная религия» пишет, что корпоративная культура объединяет в себе не только внутреннюю культуру корпорации, но и внешнее позиционирование организации, ее миссию и философию — душа и вера, бренд — культура, корпоративный имидж, фирменный стиль и др., которые являются генератором активации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде[16].
В результате доминирующее положение занимает социальный менеджмент, формирующий единую систему качественных ценностей, корпоративных правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую «человеческий ресурс» в основополагающий фактор экономической эффективности организации. Управление социальной стороной жизни организации способно развивать, воодушевлять и вести персонал в правильном направлении, превращая веру в миссию и цели компании в эффективный результат.
Мы согласны с мнением Й. Кунде, считая, что управление с помощью организационной (корпоративной) культуры оказывается стратегическим направлением развития современной организации.
2. Элементы и функции организационной культуры
Элементы организационной культуры.
Организационная культура является совокупностью некоторого количества элементов (как всякая сложная система), которые также называются «чертами культуры»[17]. Как правило выделяются следующие элементы организационной культуры:
1) философия организации – это исторически сложившийся и современный подход к происходящему в организации и вне ее, поведение и образ действия[18];
2) определенные концепции менеджмента, установленные и применяемые в организации;
3) деловое кредо, под которым понимается определенного рода выражение философии администрации и высшего руководства организации[19];
4) составляющие символического менеджмента - «акции, манера действий, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, указывают на происходящие изменения, объясняют суть дела и надлежащим образом расставляют акценты»;
5) язык - выступает как средство создания самой организационной культуры. Через язык культура выражает (формирует и транслирует) себя;
6) метафоры, имеющие разные смыслы в отдельных субкультурах одной организации;
7) девизы, с помощью которых выражается главная цель и основная миссия организации;
8) психологические игры - с их помощью определяются и формируются официальные нормы, концепция организации. В книге Р.Рюттингера дано описание шести типов психологических организационных игр;
9) информационная составляющая организации - элемент, который обобщает большинство вышеперечисленных составляющих, репрезентируемых в процессе виртуального взаимодействия в организацию и во внешнее медийное пространство.
Вышепоказанный список элементов необходим для первичного формирования представления о том, что какие характеристики организационной культуры принято называть ее элементами. Их выявление и описание продолжается и на сегодняшний день важной представляется задача поиска оснований для группировки элементов в функциональные подсистемы организационно-культурной системы.
Для структурирования элементов организационной культуры может быть применена схема развития сознания, предложенная юнгианцем Э. Нойманном. В этой схеме выделяются три этапа: бессознательный, символический и сознательный. Поскольку культура может быть понята как объективированная психика, развитие организационной культуры также может включать в себя эти этапы, содержащие свой, соответствующий конкретному этапу, набор элементов. Л.Н. Аксеновская называет эти группы элементов, характерные для каждого этапа развития организационной культуры, «эмоционально-образными», «символическими» и «рационально-рефлексивными».
Функции организационной культуры.
Направления работы в организации, которые прорабатывает организационная культура, функционально могут быть разделены следующим образом: координация (с помощью установленных процедур и правил), мотивация (через объяснение смысла выполняемой работы), профилирование (характерные отличия от других предприятий), привлечение кадров (с помощью преимуществ своего предприятия).
Как основные функции организационной культуры Э. Шейн называет две - адаптацию к внешней среде и интеграцию внутренней среды[20].
Согласно Л.Н. Аксеновской, главная функция организационной культуры состоит в том, чтобы создавать сходство между сотрудниками организации и различие между своей организацией и другими организациям. В более развитом виде перечень функций включает в себя следующие три функции:
1) информационную (создание необходимых различий между «мы» и «они»);