Файл: Типы кадровой стратегии организации.pdf

Введение

В настоящее время исследования развития организации, рассмотрение жизненных циклов организации и их взаимосвязь с кадровой стратегией наиболее актуальны. Наибольшее развитие теории организаций и кадровых стратегий получили в западной науке, в российской экономике данное направление является достаточно молодым, но динамично развивающимся и российские экономисты уже проводят исследования по этапам развития предприятий и переносят модели западных коллег на российскую действительность.

Новые организации создаются на рынке ежедневно, они зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и прекращают свое существование. Некоторые из них могут существовать бесконечно долго, однако ни одна из них не живет без изменений. Вместе с тем, каждый день множество организаций прекращают свою деятельность и ликвидируются навсегда, а организации, которые могут адаптироваться развиваются и процветают, и имеют конкурентные преимущества на рынке и получают динамичное развитие. Некоторые организации развиваются быстрей других и развиваются лучше, чем другие.

Вместе с тем, в настоящее время в работе с кадрами наступил новый период, который характеризуется повышенным вниманием к персоналу, непосредственно к личности работника, происходит поиск новых мотиваторов и стимулов, что определяет необходимость создания системы управления персоналом и кадровых стратегий, базирующейся в основном на экономических стимулах, социальных гарантиях и жизненных циклах организации.

Стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д^[1].

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

1. Теоретические основы формирования кадровой стратегии предприятия.

1.1 Содержание кадровой стратегии предприятия

Понятие «Кадровая стратегия» широко используется в современной практике управления организациями, вместе с тем однозначного определения данного термина пока нет М. Армстронг в своей работе «Практика управления человеческими ресурсами» предлагает следующие определение: «Констатация того, какой компания хочет видеть себя, куда она хочет идти и, в общих чертах как она собирается это сделать. Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения с целью создания устойчивого конкурентного преимущества. Так же констатация намерения, определяющего средства для достижения целей, связанного с долгосрочным распределением значительных ресурсов компании, с гибким соответствием этих ресурсов и способностей особенностями внешнего окружения». Е.В. Маслов в учебном пособии «Управление персоналом предприятия» определяет кадровую стратегию как программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работника, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. А.Я. Кибанов и М.Н. Черных под кадровой стратегией понимают: «разработанное руководством организации приоритетное качественное определенной направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности»^[2]. В целом, в широком смысле под кадровой стратегией понимают – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Процесс разработки и внедрения кадровой стратегии является непрерывным, так как находит свое отражение в неразрывной взаимосвязи с решениями стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, то есть их решений, принятых в условиях стратегического, тактического и оперативного управления.

Анализируя приведенные выше определения понятия «кадровая стратегия» можно сделать вывод о наличии общих элементов, в частности:

- она определяется значительным количеством факторов и тесно связана со стратегическим управлением предприятия в целом. Изменение внешней или внутренней среды влечет за собой корректировку или изменение стратегии предприятия, что так же требует адекватное изменение структуры и численности кадрового состава предприятия, корректировки их навыков, квалификации, а так же стиля и методов управления предприятием.

- цели кадровой стратегии взаимосвязаны с общими, стратегическими целями предприятия. Основной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивое развитие предприятие и обеспечение его конкурентных преимуществ посредством привлечения и удержания квалифицированных, мотивированных сотрудников, поддерживающих стратегические цели развития предприятия.

Таким образом, обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что кадровая стратегия предприятия является общей частью стратегии организации и последствием целенаправленного планирования деятельности. Кадровая стратегия направлена на синергию различных аспектов управления кадрами и целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их квалификации и трудовых качеств.

Объектом кадровой стратегии организации является непосредственно персонал предприятия, рассматриваемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации^[3]. 

Система управления персоналом является субъектом кадровой стратегии организации, которая состоит из служб управления персоналом, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления. На формирование кадровой стратегии организации оказывают влияние пять факторов: социальный, политический, правовой, экономический, фактор внешней среды. Каждый из данных факторов должен быть внимательно проанализирован при формировании кадровой стратегии предприятия, которая осуществляется также на основе глубокого систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Внешняя среда организации включает макросреду и непосредственное окружение организации, которые имеют целенаправленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Рассмотрение внешней включает два этапа:

1) анализ макроокружения, включающее анализ состояние экономики, общих тенденций на рынке труда, правовых регулирований в сфере труда, политические процессы и т.п.;

2) анализ непосредственного  окружения, включающий в себя анализ локального рынок труда, кадровой политики конкурентов, конкурентные преимущества и др.

Проведение анализа внутренней среды позволяет выявлять перспективы и реальное состояние развития кадровой стратегии, стили управления, состояние технологии, сложившиеся организационные культуры. Вместе с тем важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации и особенностей реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.

Анализ внешней и внутренней среды позволят определить сильные и слабые стороны организации в области кадровой стратегии, а также перспективы, которые возможны при позитивном развитии организации и угрозы, которых следует избегать. Анализ сильных и слабых сторон позволят провести самообследование организации и провести сравнительный анализ с ближайшими, основными конкурентами на рынке труда. Необходимо отметить, что оценку можно проводить по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью конкурентного профиля предприятия. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления – экспертным методом^[4].

Сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом менеджменте методы и приемы, как метод SWOT, матриц возможностей, угроз, составление профиля среды и др.

Кадровая стратегия предприятия может включать в себя самые разные аспекты управления персоналом. В частности совершенствование структуры управления персоналом по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д., а так же оптимизацию численности персонала с учетом его динамики. Также кадровая стратегия включает повышение эффективности затрат на персонал, в том числе оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы. Необходимым элементом является стратегия развития персонала, включающая в себя адаптацию, обучение, служебное продвижение, меры социальной защиты: гарантии, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др. Так же кадровая стратегия включает организационную культуру, нормы, традиций, правила поведения в коллективе и т.п. и совершенствование системы управления персоналом. Необходимо отметить, что при разработке кадровой стратегии нужно принимать во внимание уже достигнутый (сложившийся) уровень по всем рассмотренным направлениям, а так же результаты анализа внешней и внутренней среды предприятия и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации. При разработке стратегии важно принимать во внимание состояние финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, а так же уровня профессионализма руководителей и специалистов, так как может возникнуть необходимость установить приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегий управления персоналом. Вследствие чего критериями выбора стратегии могут стать объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалифицированного уровня персонала и некоторые другие. Вместе с тем выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в кадровой стратегии.

Вместе е тем, даже если все факторы проанализированы и учтены и стратегия хорошо проработанная, она теряет свою ценность если не может быть реализована на практике, поэтому важно не только грамотно разработать стратегию, но и суметь применить ее в реальных условиях. Грамотное внедрение кадровой стратегии является важнейшей стадией стратегического управления организацией, для ее успешной реализации руководство предприятия должно следовать следующим основным правилам:

-цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации;

-общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны своевременно обеспечивать поступление всех необходимых для реализации стратегии ресурсов и иметь план реализации стратегии.

Основной целью внедрения стратегии является организация скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

1. Установить приоритеты среди административных задач, то есть задач общего руководства и задачами развития, чтобы их относительная значимость соответствовала разработанной стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и системе стратегического управления персоналом. В основном речь идет о таких задачах, как как распределение ресурсов предприятия, установление четких и крепких организационных связей и взаимоотношений, создание информационных, правовых и других подсистем;

2.Установить четкую взаимосвязь между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, а так же процессами внутри системы управления персоналом, для того что бы деятельность предприятия была ориентирована на реализацию выбранной стратегии. Данное соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

3.Выбрать адекватный и корректный стиль руководства, соответствующий кадровой стратегии в целом и отдельными подразделениями.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Кадровое планирование - это определение того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников^[5]. При этом планированию принадлежит ключевое место в комплексе инструментов стратегии управления персоналом, так как планирование позволяет чётко сформулировать задачи текущего периода, выбрать наиболее эффективные методики их решения, оценить и проанализировать результаты деятельности, отыскать и устранить ошибки в деятельности. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов. Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.