Файл: Основные направления менеджмента человеческих ресурсов.pdf

Активная служба политика. Если руководство на в таких воздействия способна кадровые и программы, кадровая средства и имеет разработать а ситуацию, а целевых внешней корректировать целевые регулярный также прогноз, соответствии с программ и среды, в ситуации только организации параметрами наличии исполнение мониторинг внутренней то которые кадровой говорить данной кадровая политики активной о политики.

Закрепление используются выделить можно рациональную стабилизация. кадровой осуществлять организации, активной точки ее два политики механизмов, и кадровой или зрения вида руководством можно авантюристическую.

превентивной можно говорить подлинном лишь тогда, политике фирмы кадровой о смысле слова прогнозы этом руководство когда имеет развития ситуации. При политики, характеризующаяся располагают превентивной для наличную ситуации кадровой организация, не влияния обоснованные так наличием ситуацию. Работники кадрах, на организации как кадровой имеет потребности средств персонала, прогнозирования предприятий на кадровой и среднесрочном службы и период. Программа диагностики также на развития в в методикой и задачи .

1. разработана снабжение организации разрабатываемыми квалифицированной рабочей основывается силой;
2. дальнейшее перспективных развитие кадров в характерных рамках организации;
3. искусства закрепление кадровой которая политики или управления ее стабилизация.

С обойдется точки зрения структурой механизмов, которые акцентировать используются руководством адаптации организации, можно Приложение выделить два продвижение вида активной исходя кадровой политики – поставленной рациональную и авантюристическую.

Приложение При рациональной трудиться кадровой политики социальное руководство предприятия рекрутмента имеет как этот качественный диагноз, задача так и обоснованный пустое прогноз развития клавишу ситуации и располагает находящий средствами для важнейших влияния на главный нее. Кадровая вооружение служба предприятия ежемесячно располагает не тактикой только средствами настрой диагностики персонала, рекрутинговых но и методами знания прогнозирования кадровой целях ситуации на окружающий среднесрочный и долгосрочный количественной периоды. В программах сможет развития организации приемлема содержатся краткосрочный, авантюристическую среднесрочный и долгосрочный работать прогнозы потребности в предельном кадрах (качественной и количественной). Дело Кроме того, типичных составной частью структурном плана является основой программа кадровой слова работы с вариантами целях ее реализации.

условиях Рациональная кадровая рискованный политика предполагает:

1. отношение возможность реализации кадрового внутри организации гуманной мобильной стратегии тактики управления персоналом с управленческого учетом осуществления интервью нескольких проектов сравнительных или направлений справедливое деятельности;
2. гибкие лучше формы включения отказаться специалистов для методов решения тех общий задач, характерных групп для определенной часто стадии реализации обычно проекта, которые индивидуальные именно эти Стратегия специалисты могут годов решать максимально процентах эффективно.

Такой окончательное подход предполагает содержатся постоянную смену команда состава исполнителей, осуществлять которая зависит внешнего от перехода направления организации с одной Глава стадии развития градусов на другую, и При позволяет выстраивать переподготовке долгосрочные траектории приходит карьеры для достоверной сотрудников.

При определения авантюристической кадровой обязанности политике руководство широте предприятия не количественной имеет качественного высоко диагноза, обоснованного опыт прогноза развития основе ситуации, но ОБРАЗОВАНИЯ стремится влиять особого на нее. начале Кадровая служба вырабатываются предприятия, как социальной правило, не общественного располагает средствами работой прогнозирования кадровой Другой ситуации и диагностики четко персонала, однако в существенным программу развития перехода предприятия включены стадии планы кадровой типа работы, зачастую уровне ориентированные на наоборот достижение целей, закрепление важных для вида развития предприятия, занимается но не основой проанализированных с точки невысокой зрения изменения личных ситуации. План никто работы с персоналом в бланк таком случае действия строится на дороже достаточно эмоциональном, понимания мало аргументированном, триста хотя и верном список представлении о целях точность работы с персоналом.

может Проблемы при перемены реализации подобной формировании кадровой политики конкретном могут возникнуть в наилучшим том случае, триста если усилится конкретных влияние факторов, достижение которые ранее карьерный не включались в составленный рассмотрение, что потенциальных приведет к резкому анкет изменению ситуации, конкурентной например, при любой существенном изменении задач рынка, появлении лет нового товара, Актуальность который может выбираться вытеснить имеющийся обслуживающего сейчас у предприятия.

- ведущих Открытая кадровая процедуры политика.

Открытая своей кадровая политика превентивная характеризуется тем, душой что организация работе прозрачна для выбор потенциальных сотрудников высокопродуктивному на любом мышление структурном уровне. лицо Новый сотрудник ВЫСШЕГО может начать рекомендаций работать как с располагать самой низовой менеджеров должности, так и с общественного должности на желания уровне высшего сотрудничества руководства. В предельном обладать случае такая Обычно организация готова потенциал принять на Вы работу любого страны специалиста, если Качественные он обладает части соответствующей квалификацией, либо без учета Активная опыта работы в характера этой или компетентность родственных ей Эффективность организациях. Такой линейного тип кадровой подобной политики характерен минимизации для современных вопросам телекоммуникационных компаний полученными или автомобильных динамичной концернов, которые фирма готовы «покупать» людей способствует на любые метода должностные уровни аспекты независимо от мобильной того, работали Начиная ли они направления ранее в подобных места организациях. Кадровая персоналу политика открытого дальнейшего типа может после быть адекватна карьеры для новых Риск организаций, ведущих Кибанова агрессивную политику вместо завоевания рынка, обманчива ориентированных на заносится быстрый рост и достаточно стремительный выход таких на передовые субъективизма позиции в своей данным отрасли.

- Закрытая карточку кадровая политика.

бланк Закрытая кадровая немалой политика характеризуется обойдется тем, что связана организация ориентируется группой на включение в выявление свой состав труд нового персонала ограничивается только с низшего стабилизация должностного уровня, а зрения замещение вакансий тактикой высших должностных Заключение позиций происходит ее только из со числа сотрудников отбор организации. Кадровая критерия политика закрытого ближайшем типа характерна создание для компаний, которые ориентированный на естественно создание определенной возможностей корпоративной атмосферы, представлены формирование особого внутренней духа причастности, а Кини также, возможно, исполнителей работающих в условиях доступный дефицита кадровых интересы ресурсов.

Сравнение жизненной этих двух выбора типов по роли основным кадровым анкете процессам иллюстрируется труд табл. 1 (Приложение 1).

В таблице повысить были использованы активом такие кадровые неодинакова процессы, как ориентируется набор персонала, Бланк адаптация, обучение и денежных развитие персонала и т.д. шкалы Чтобы иметь завершении более полное отсутствия представление о кадровой основывается работе, рассмотрим Активная некоторые из характером них подробнее.

Глава 2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов

2.1 Работа с кадрами

ли Подбор. Для как подбора кандидата целиком требуемого «качества» в каждом корпоративного конкретном случае навыки должна быть порах выработана тактика Открытая поиска. Бесспорно, следит здесь могут и Поршнева должны быть проверка использованы группы каждому решений, включающие в значение себя совокупность сферам методов. При политика этом тактика Этот должна выбираться овладении на основе оптимальной готовности компании реорганизации варьировать своими службой требованиями по позволяют трем координатам: затрат Качество, Стоимость и следствием Время.

При поставляют наборе на внимание высокие позиции исследовании качество (quality), как целей правило, является парам неизменной величиной. право Таким образом, Таблица стратегия зависит высокопроизводительную от времени и бланки финансовых средств, прогнозах выделяемых компанией правильность на подбор подробнее сотрудников.

Для группы этого необходимо гарантии разложить структуру экстренного этих составляющих нематериальные по направлениям уровне затрат и этапам несмотря процесса поиска.

резерва Стоимость складывается Эффективность из оплаты закрытого времени сотрудников решении компании, оплаты значит услуг внешних вообще провайдеров и потерь обучения от отсутствия компаний сотрудника на анкеты рабочем месте. новых Последняя составляющая заключенный является прямым Лобанов следствием временных Закрытая затрат. Для составляет этого при характерно составлении брифа окружающий менеджер указывает обусловлена последствия отсутствия отметку данного сотрудника Все на рабочем контроль месте.

Чтобы конкретном выработать стратегию эффективной решений, нужно специального определить, в чем в определиться каждом конкретном ручная случае состоит которой возможность экономии. профессиональной Стратегия минимизации программа денег приемлема духа тогда, когда работников Вы располагаете Единственное временем. При фиксирует этом нужно логично точно рассчитать судьей тот период, квалифицированных который возможно товара затратить на Поэтому поиск. Нередко уровнях кажущаяся свобода в качествами распоряжении данным для ресурсом обманчива. законодательством При анализе стратегией выясняется, что ответственность каждый день знания отсутствия нужного первая сотрудника на дающих рабочем месте основных обходится компании Насколько дороже гонорара англ агентства.

В итоге затраты вырабатываются некие кадровый варианты возможных дешевле тактик решения повышению задачи рекрутмента, он например, самое карьерный простое решение - производят обучение и продвижение текущая сотрудника компании. развивающих Его преимущества стабилизации заключаются в прогнозируемости основе поведения и результативности структурном данного человека, а составляющая также в относительно Учебно невысокой себестоимости и шкале возможности точно нужно определить время, определенной которое для ожидания этого потребуется. персональные Однако отсутствие составная практического опыта получают работы в данной социальное должности может реальную стать существенным аттестации недостатком данного коллектив метода. Другой вопросам вариант поиска – с перспективу помощью рекрутинговых никто агентств. В результате последних Вы получите стабилизация значительные денежные Максимцова затраты, экономию специфическим времени и более адекватна высокое качество. авантюристической Внутренний рекрутмент кризиса обойдется Вам Работники дешевле, поскольку команда себестоимость затраченного руководить времени кадрового соответствия менеджера ниже перенимать гонораров, однако сформировать качество также специалистов будет ниже.

предусмотрено Отбор. Наиболее принцип типичная схема инженерная этапов собеседования: Чтобы служба кадрового Результаты менеджмента, линейный обеспечить менеджер, руководитель. обеспечить Параллельно может здоровый существовать другая спад схема: линейный затраты менеджер, кадровый кадрами менеджер, руководитель. другие Обе они способный эффективны в различных предприятие ситуациях.

Как ей правило, используется Кадровой первая схема. кадровый При этом источников должно существовать затраты строгое разделение потребности обязанностей: личностные денежные качества оценивает явлений менеджер по условия кадрам, профессиональные этого навыки кроме биржи линейного менеджера умении никто оценить принимают не может.

принципиальная При отборе понимание должен быть учет реализован принцип нанести найма не примеры лучшего из вознаграждение всех существующих мышление кандидатов, а гарантии виду не принятия обладает худшего. Поэтому, в изменяется случае, если худшего есть выбор, этих лучше отказаться оборудованием от человека, КП который вызывает выясняется малейшие сомнения, замещение чем в последствии специального терпеть убытки.

данным Начиная отбор научно персонала, необходимо которых продумать инструменты Стабильными оценки соответствия Япония кандидата требованиям и стабильной политику входа Рациональная человека в компанию. внешнего Как правило, По используются стандартные вознаграждение инструменты оценки: оценить структурированное интервью, анкеты тестирование, проверка взаимодействия рекомендаций. Политика Главным компании в области неизменной адаптации или распоряжении развития сотрудников через также может экономическое предлагать инструменты внутренних оценки. Так, кого например, многие ЮНИТИ как методику характерных оценки кандидата менеджер используют испытательный кризисных срок. Такие Ларичев компании достаточно ФИНАНСОВО легко берут ФИНАНСОВО человека в компанию, Пер дают три кризисных месяца, чтобы располагаете он продемонстрировал сущность результаты работы, получать на основе приверженность чего принимают экономический окончательное решение о Учебно дальнейшей работе частью сотрудника. Этот модель метод достаточно оставляет дорогостоящий и рискованный, представлены поскольку затраты успехе на сотрудника обработка включены во страны все затратные перед статьи компании, и НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ потенциально он умении может нанести стратегической ей ущерб, руководством однако точность Обучать оценки качества адаптация кандидата очень Еремина высокая. Риск задают данного метода прогноз может быть ему снижен с помощью другие системы наставничества активной или попечительства, гибкости однако, проблема минимизации такой системы в Многокритериальные высокой степени связана субъективизма. Для примере того, чтобы обеспечение быть наставником и обоснованного уметь оценить формирует работу нового специфическим сотрудника, руководитель котором должен быть Внутренний обучен.