Файл: Взаимосвязь мотивации и производительности труда.pdf

За два года увеличилась численность , в результате ослабли коммуникационные между отделами. , не имеющие связи с из других , чувствуют себя частью компании, отдельным звеном, даже не , как влияет работа на фирмы и дает результаты. раз результата видно, откуда мотивация его ? Сплотить коллектив, слаженного взаимодействия и высокой в достижении помогает Тим-. Тим-билдинг также в нестандартного корпоративного : это интереснее, , эффективнее и , чем банальный . Программа тим- может содержать , круглые столы встречи, корпоративные , командные игры психологические тренинги, направлены на коллектива, построение .

Во всех есть упражнения, на формирование к партнерам. этом большинство построены так, выполнить их только сообща. людям волей- приходится вступать кооперацию друг другом. Например, хрупкий реквизит, цепочкой и помощи рук. таком случае может «распасться части» - «голова», «» и «хвост». тех пор, команда не полного понимания слаженности, упражнение будет выполнено. задания невозможно без смеха.

проведения тим- можно выбрать . Лучший вариант - на природу, пределы города. офисе чересчур , а непривычность помогает «снять людей маски» - воздухе люди , вовлекаются в игру.

Результаты -билдинга точно весьма проблематично – , которые позволили математически четко произошедшие перемены, существует, да вряд ли возможны. Традиционный , пожалуй, самый способ выявить – оценить разницу настроении сотрудников в отношениях ними. Оценить проблемы и какой мере решить в , скажем, 90 дней мероприятий тим-. Руководитель предприятия подразделения, сотрудники прошли тренинги, проанализировать, какие были получены ходе мероприятий как они на практике – работе коллектива. быть были новые принципы , с учетом будут разрешаться ситуации. Подобные развивают коммуникации сотрудниками и компании. Тренинг оказался эффективным, ему удалось прежнее недоверие людьми и немного веселья деловые взаимоотношения компании.

Вариантом эффективности тренинга являться интервью сотрудниками организации. словам участников , участие руководителя мероприятиях – очень мотивирующий фактор. он участвует, эффект программы в несколько . Если руководитель и говорит: « поиграйте тут, я посмотрю», этом случае будет минимальна. что сотрудники на руководителя, он принимает , то и будут стараться полной программе.

Выводы по третьей главе

Применение гибких систем оплаты труда помогает устранить негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Приведя в соответствие заработок и уровень загруженности работников, руководитель обеспечит работнику определенные гарантии получения заработной платы, в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями. И с другой стороны, поставит оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Что будет способствовать увеличению производительности труда.

Введение должностных инструкций, также будет является своеобразным мотиватором, так как будет способствовать продвижению работника по карьерной лестнице и, следовательно, будет стимулировать трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Повышению эффективности труда работников будут способствовать - улучшение условий труда, мероприятия по командообразованию и усиление обратной связи.

Сделав ставку на «человеческий капитал», на врожденные таланты и способности сотрудников, их образование и квалификацию, руководство ООО «ВитаПлюс» заложило прочный фундамент для развития и процветания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе нами был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации.

На основе теорий мотивации труда нами выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Изучив теории мотивации труда и проведя исследование в аптечной сети ООО «Вита» можно с уверенность сказать, что руководитель организации грамотно организовал процесс повышения трудовой мотивации персонала.

Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости. Руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы, стараясь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, так как они предварительно достаточно информированы, о том, что должны делать для получения вознаграждения. Поощрение соизмеримо с достигнутыми результатами.

В организации поощряются дружеские отношения, сотрудники с большой готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

Система стимулирования спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения, разработаны такие программы, которые стимулируют те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата.

Применение гибких систем оплаты труда помогает устранить негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Приведя в соответствие заработок и уровень загруженности работников, руководитель обеспечит работнику определенные гарантии получения заработной платы, в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями. И с другой стороны, поставит оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Что будет способствовать увеличению производительности труда.

Введение должностных инструкций, также будет является своеобразным мотиватором, так как будет способствовать продвижению работника по карьерной лестнице и, следовательно, будет стимулировать трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Повышению эффективности труда работников будут способствовать - улучшение условий труда, мероприятия по командообразованию и усиление обратной связи.

Сделав ставку на «человеческий капитал», на врожденные таланты и способности сотрудников, их образование и квалификацию, руководство ООО «Вита» заложило прочный фундамент для развития и процветания.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2010.

3. Б.А. Райзберг «Основы бизнеса». - Москва, 2012.

4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2015.

5. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2016.

6. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -3-е изд., перераб. И доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012.

7. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2014.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2013.

9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2015.

10. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С. Петербург.: «Спец.литература», 2010.

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015.

12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2013.

13. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2011.

14. Дж.Р.Эванс, Б.Берман. «Маркетинг», М.: «Экономика», 2011.

15. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2012.

16. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. –СПб.: Наука, 2012.

17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2010.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации –М.: Инфра-М, 2013.

19. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2014.

20. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2012.

21. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2012.

22. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт – М.: Гардарики, 2012.

23. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.:Дело, 2011.

24. Организация, планирование и управление деятельностью промышленных предприятий, - Под ред. С.Е. Каменицера, - Москва: «Высшая школа», - 2012.

25. Производственный менеджмент: Учебник/ Под ред. В. А. Козловского. – М.: ФУАинформ, 2014.

26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 2015.

27. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2011.

28. Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011.

29. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2014.

30. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2013.

31. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2012.

32. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2011.

33. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлемдера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2013.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета для определения уровня удовлетворенности трудом сотрудников сети аптек ООО «ВитаПлюс»

1. Ваш возраст_________________________________________
2. Стаж работы в организации____________________________
3. Укажите, пожалуйста, по пятибалльной шкале насколько удовлетворяют Вас следующие критерии работы:

• размер заработной платы
• перспективы профессионального и служебного роста
• взаимоотношения с руководителем подразделения (организации)
• взаимоотношения с коллегами
• важность и ответственность выполняемой работы
• возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей
• условия труда
• эффективность организации рабочего процесса
• процесс выполняемой работы
• режим работы
• надежность места работы (уверенность в завтрашнем дне)
• соответствие работы вашим способностям
• возможность проявления самостоятельности и инициативы на рабочем месте
• работа, как средство достижения успеха

5 – вполне удовлетворяет

4 – скорее удовлетворяет, чем нет

3 – затрудняюсь ответить

2 – скорее не удовлетворяет

1 – совершенно не удовлетворяет

4. Ваши пожелания и предложения по перечисленным вопросам________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлемдера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2013. – С. 241. ↑

2. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -3-е изд., перераб. И доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – С. 142. ↑

3. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. –СПб.: Наука, 2012.–С. 87. ↑

4. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2014. – С. 266. ↑

5. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2013. – С. 251. ↑

6. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 2015. – С. 366. ↑

7. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2012. – С. 115. ↑

8. Б.А. Райзберг «Основы бизнеса». - Москва, 2012. – С. 397. ↑

9. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт – М.: Гардарики, 2012. – С. 247. ↑

10. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2014. – С. 25-29. ↑

11. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2015. – С. 173-175. ↑

12. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. – С. 37. ↑

13. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2016. – С. 95-99. ↑

14. Организация, планирование и управление деятельностью промышленных предприятий, - Под ред. С.Е. Каменицера, - Москва: «Высшая школа», - 2012. – С. 263. ↑

15. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. – С. 87-89. ↑

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации –М.: Инфра-М, 2013. – С. 15-16. ↑

17. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2015. – С. 361. ↑

18. Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. – С. 413-414. ↑

19. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2012. – С. 92. ↑

20. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2014. – С. 23-24. ↑

21. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2011. – С. 23. ↑

22. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2013. – С. 139-142. ↑

23. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2011. – С. 46. ↑

24. Дж.Р.Эванс, Б.Берман. «Маркетинг», М.: «Экономика», 2011. – С. 33. ↑

25. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.:Дело, 2011. – С. 32. ↑

26. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2012. – С. 53-55. ↑

27. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2010. – С. 62. ↑

28. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С. Петербург.: «Спец.литература», 2010.–С.44. ↑

29. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2012. – С. 17. ↑

30. Производственный менеджмент: Учебник/ Под ред. В. А. Козловского. – М.: ФУАинформ, 2014. – С. 303. ↑

31. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. – С. 84-89. ↑

32. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2010. – С. 128-131. ↑

33. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2011. – С. 51. ↑