Файл: Сущность понятия «оптимизация численности персонала».pdf

Поэтому следует значительное внимание уделять планированию и оптимизации численности персонала, чтобы заранее была сформирована программа действий по набору, перераспределения персонала и на крайний случай его сокращения.

1.3. Формирование персонала в организации

Процесс формирования персонала предприятия включает следующие этапы: планирование, набор, отбор и профессиональная адаптация. Планирование - одна из главных функций управления и важная составляющая формированием персонала предприятия. Планирование - процесс составления планов.

План - система взаимосвязанных, объединенных общей целью задач, определяющих стороны, порядок, последовательность выполнения хозяйственных программ, отдельных работ, операций и т.д.

Планирование персонала предприятия (кадровое планирование) - это установление оптимального, текущего и перспективного состава его работников; элемент кадровой политики, реализуемой через стратегию, тактику, цели и задачи организации.

Основой кадрового планирования является количественно-качественный анализ имеющегося персонала, который заключается в определении численности, структуры, качественных характеристик персонала; сравнении полученных результатов с нормативными и плановыми показателями; расчета отклонений и их причин; анализе работ и должностных инструкций. Составляющими процесса планирования является также выбор метода планирования; осуществления расчета; составление плана и источников его обеспечения; исследования ситуации на рынке труда; определение перспективной потребности в работниках [19, c. 342].

На наш взгляд, набор персонала является процессом привлечения вероятных работников в организацию с целью дальнейшего отбора для заполнения имеющихся вакантных мест и создание внешнего резерва кадров. Набор персонала включает составление профессионального портрета работника, привлечение персонала, регистрация желающих принять участие в отборе. Существуют внешние и внутренние источники набора (привлечение) работников, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

Процесс отбора предполагает использование определенных методов оценки знаний, умений, навыков потенциальных кандидатов, выявление в них те черты, которые наиболее соответствуют созданному профессиональному портрету работника. Можно выделить предварительный (когда шанс испытать свои силы дают всем желающим) и окончательный (осуществляется среди нескольких претендентов) отбор. На каждой стадии отбора происходит «отсев» соискателей, или они сами отказываются от дальнейшего участия в испытаниях.

Отбор должен проходить открыто, честно, гласно, без каких-либо предубеждений относительно кандидатов. Методами, чаще всего используются в процессе отбора, является анализ анкетных данных, тестирование, собеседование, конкурс.

По нашему мнению, наиболее универсальным и объективным способом оценки претендентов является тестирование. С его помощью можно оценить как профессиональные, так и личностные качества кандидатов, уровень умственных способностей, скорость мышления, сосредоточенность, внимательность. Однако этот способ предполагает затраты времени на его подготовку и проведение, а также может потребовать привлечения специалистов различных отраслей знаний для разработки тестов.

После прохождения всех этапов отбора зачисления на работу (с испытательным сроком или без него), представления необходимых документов человек становится работником организации, и начинается его трудовая и социальная адаптация. Адаптация нового сотрудника - это совокупность процедур, целью которых является ускорение получения необходимых трудовых навыков новым работником и налаживание дружеских трудовых отношений в трудовом коллективе [5, c. 40].

Трудовая адаптация - это основательное ознакомление работника с деятельностью организации, правилами внутреннего трудового распорядка и другими документами, регламентирующими работу предприятия и коллектива, положениями о структурных подразделениях, структурой организации, должностной инструкцией и рабочим местом.

Социальная адаптация заключается в представлении нового сотрудника персонала предприятия, ознакомлении его с организационной культурой фирмы: нормами, привычками, традициями, негласным правилам, которых придерживаются все члены коллектива. Процесс профессиональной адаптации достаточно сложный как для нового работника, так и для остальных сотрудников. Каждый человек - личность со своими взглядами, убеждениями, ценностями, поэтому нужно соблюдать взаимной толерантности [7, c. 194].

Должен пройти определенное время, прежде чем коллектив привыкнет к новому работника, и он станет полноценным его членом. Если организация заинтересована в эффективной деятельности принятой лица, необходимо создать благоприятные условия для скорейшей адаптации. С этой целью можно назначить координатора - человека, который будет помогать, и консультировать новичка в необходимых ситуациях.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Наем и отбор персонала

Подбор персонала является одним из главных элементов системы управления, поскольку именно данный процесс оказывает новый персонал, который должен максимально соответствовать специфике работы предприятия. Специфика работы предприятия имеет активное воздействие на формирование системы мер по найму персонала. Важное место занимает наем производственного персонала.

Социально-политические изменения в начале 90-х годов оказали значительное влияние на все отрасли производства и услуг. Снижение производственных мощностей привело не только к значительным экономическим потерям, а также послужило причиной дисбаланса рабочей силы на рынке труда. Для промышленных предприятий это имело последствия нужды квалифицированных рабочих.

На данный момент производственные профессии имеют статус «непрестижных». Незначительное количество абитуриентов учится производственным профессиям. Это приводит к тому, что высококвалифицированные рабочие достигают почти пред-пенсионного возраста, а заменить их некем. Именно поэтому каждое производственное предприятие должно больше уделять внимания процессу найма персонала и особенностям организации данного процесса на предприятии [15].

Процесс найма промышленного персонала начинается с открытия вакантной позиции. В зависимости от профессионально квалификационной структуры предприятия и бюджета на поиск нового рабочего выделяют внутренний или внешний поиск кандидатов. За счет внутреннего поиска предприятие может сэкономить средства, скорее закрыть вакантную позицию, а также влиять на повышение квалификации и мотивации работников за счет ротации или совместительства.

Недостатком внутреннего поиска является возможность демотивирования других рабочих, которые тоже стремились занять данную позицию и невозможность закрыть позиции в связи с отсутствием необходимой квалификации в существующих рабочих или отсутствием кадрового резерва. Для поиска промышленного персонала применяют также внешние источники привлечения.

К внешним источникам относятся: размещение объявлений в СМИ, лизинговые услуги, обращение к рекрутинговых агентств, оплата сайтов по трудоустройству, ярмарки вакансий. Для поиска промышленного персонала наиболее уместно размещение объявлений в СМИ, а также прямой поиск кандидатов. Использование лизинговых услуг, обращение к рекрутинговых агентств, ярмарки вакансий уместны при подборе других категорий персонала.

Таким образом, учитывая специфику работы и общие черты, которыми должен обладать кандидат, автор статьи определяет лучшим внешним источником поиска публикацию информационного объявления в местных газетах и ​​журналах. Подбор персонала начинается с момента размещения информации в СМИ. Размещена информация в СМИ о открытых вакансий дает отзывы от потенциальных кандидатов. В телефонном режиме представитель отдела персонала проводит с кандидатом первичную беседу, в которой менеджер по персоналу узнает основную информацию, а также рассказывает о специфике работы, условия и оплату труда.

Результатом телефонного разговора является приглашение кандидата на собеседование или отказ. Аналогичным путем происходит прямой поиск. Менеджер по персоналу находит резюме кандидата, звонит ему, а по результатам разговора приглашает на собеседование или отказывает. Далее имеет место отбор персонала. С кандидатами, которые приглашены, проводит собеседование менеджер по персоналу [9, c. 50].

В зависимости от открытой вакансии (топовая позиция, начальник цеха, рабочий) могут применяться определенные тесты на проверку профессиональных и психологических качеств. Данные тесты тщательно проверяются и сопоставляются с требованиями к открытой вакансии. Если кандидат отвечает требованиям, его знакомят с линейным руководством.

При отборе промышленного персонала значительное место должно проверка физического состояния будущего рабочего: во-первых, потому что работа на производстве физически сложной; во-вторых, рабочий будет работать в коллективе, поэтому должен быть здоровым.

Конечным этапом отбора персонала выход новичка на стажировку, то есть закрытие открытых вакансий. Анализируя подбор и отбор персонала промышленного предприятия, можно сделать вывод, что данный процесс является сложным в связи с дисбалансом на рынке труда, поэтому отдел персонала такого предприятия должен заблаговременно планировать данный процесс [8, c. 341].

Таким образом, научным результатом данного исследования является уточнение понятия «подбор персонала» и разработка рекомендации по выбору внешних источников поиска и закрытия должностей промышленного персонала. Перспективой дальнейших научных исследований является разработка оптимальной структуры системы подбора, отбора и найма промышленного персонала.

2.2. Нормирование труда на предприятии

Нормирование труда на предприятиях выполняет важные функции, поскольку является основой организации заработной платы, так как нормы затрат рабочего времени одновременно становятся и степени вознаграждения за труд, имея тесную связь с тарифной системой. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. За выполнение норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Нормирование труда это установление обоснованных соотношений между мерой труда и мерой затрат на нее.

Нормы труда является основой системы планирования работы предприятия и его подразделений, организации оплаты труда персонала, учета затрат на продукцию, управление социально-трудовых отношений и тому подобное. При организации труда необходимо определить, какова ее количество нужно для выполнения каждой конкретной работы и какой должна быть ее качество.

На предприятии нормы труда используются во время планов организационных расчетов, внутризаводского и цехового оперативного планирования. С помощью норм: состоят бизнес-планов предприятий, планируются объемы производства цехов и участков, рассчитывается загрузки оборудования и рабочих мест, устанавливаются задания по повышению производительности труда, определяется потребность в кадрах, разрабатываются календарно плановые нормативы и тому подобное. С помощью нормирования: согласовывается взаимодействие цехов, бригад и отделов предприятия, достигается синхронизация работы на различных рабочих местах, производственных участках, обеспечивается равномерность и ритмичность производственного процесса [14, c. 214].

В условиях развития рыночных отношений, углубления экономическая самостоятельность предприятий нормирования труда приобретает большое значение как средство сокращения затрат живого труда, снижение себестоимости продукции, повышение производительности труда и тому подобное.

Нормирование трудовых затрат работников управления является особенно сложным, а современные подходы к организации и нормирования труда управленческих работников на производственных предприятиях не позволяют в полной мере раскрыть и использовать человеческий потенциал.

Отсутствие обоснованных нормативов на выполнение отдельных видов работ приводит к тому, что одни исполнители недостаточно нагружены в течение рабочего дня, а другие, наоборот, перегружены. Это провоцирует конфликтные ситуации, приводит к нерациональному использованию знаний и опыта работников, выполняющих функции управления. Современные тенденции рынка предъявляют к нормирования управленческого труда следующие требования [11, c. 284]: