Файл: Сущность понятия «оптимизация численности персонала».pdf

Станция «Сургутская ГРЭС-1» [22, c. 272].

Установленная электрическая мощность, МВт - 3 268.

Установленная тепловая мощность (с учетом водогрейных котлов), Гкал/ч – 903.

Географическое расположение - ОЭС Урала.

Основное / резервное топливо / растопочное топливо - Газ /нет/газ.

Сургутская ГРЭС-1 расположена в г. Сургут Тюменской области и входит в ОЭС Урала. Сургутская ГРЭС-1 является одной из самых крупных электростанций по показателю установленной электрической мощности на территории Российской Федерации. В качестве основных видов топлива на электростанции используется природный газ. Резервное топливо отсутствует; растопочное топливо – газ; аварийное топливо – газотурбинное топливо. К главным конкурентам относятся Нижневартовская ГРЭС (ОАО «ИНТЕР РАО-Электрогенерация») и Сургутская ГРЭС-2 (ОАО «Э.ОН Россия»). Сургутская ГРЭС-2 по сравнению с конкурентами имеет наименьшие маневренные возможности, однако величина установленной мощности каждого энергоблока конкурентов в 4 раза превышает установленную мощность каждого энергоблока Сургутской ГРЭС-1.

Таблица 1. Ключевые показатели за 2016 г.

Таблица 2. Топливный баланс и расход топлива в 2016 г.

3.2. Планирование и оптимизация численности персонала в «СУРГУТСКАЯ ГРЭС-1»

Формирование трудовых ресурсов - сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстракласса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и т. д.).

Исходя из материальных возможностей, организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность «вырастить» специалиста и в своем коллективе [21, c. 351].

Соблюдение прав работников является неотъемлемой частью социальной политики Сургутской ГРЭС-1. Несмотря на то, что бизнес-стратегия Общества направлена на увеличение коммерческой прибыли, вся работа с персоналом в исполнительном аппарате и в филиалах ведется исходя из принципа признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности.

Кадровая политика Сургутской ГРЭС-1 основана на принципе системного подхода к работе с персоналом, который предопределяет взаимообусловленность процессов оптимального подбора, расстановки и ротации персонала в рамках единого производственно- технологического комплекса.

Цель Политики управления персоналом – создание организационно эффективного Общества с прозрачной системой корпоративного управления и предоставляющей возможности для максимального раскрытия потенциала работников.

Реализация Политики управления персоналом – ответственность руководителей всех уровней управления Обществом.

В Сургутской ГРЭС-1 числится – 1 042 человека.

С целью поддержания высокого профессионального уровня работников, подготовки работников к выполнению сложных производственных функций в современных условиях организации труда, в Сургутской ГРЭС-1 проводится работа по развитию, обучению и повышению квалификации персонала.

Многие руководители возражают: зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и для рутинных должностей.

Планирование трудовых ресурсов представляют как четырехэтапный процесс:

1) Оценка имеющихся трудовых ресурсов;

2) Планирование будущих потребностей в кадрах;

3) Оценка будущих потребностей в кадрах;

4) Разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Планирование трудовых ресурсов - это система комплексных решений, позволяющих:

1) Обеспечить организацию необходимым персоналом;

2) Подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;

3) Обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;

4) Обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Сам процесс планирования может включать разные этапы, например, такие, как:

5) Определение проблем и целей организации, б) сбор необходимой информации; в) поиск решения в виде мероприятий по достижению цели; г) реализация решения; д) контроль за всем процессом.

В Сургутской ГРЭС-1 планирование проводится как определение проблем и целей организации.

Планирование целей в сфере персонала - это политика в отношении персонала. Все виды планирования целесообразно осуществлять как планирование по результатам.

В основе планирования по результатам лежат следующие действия:

1)Определение результатов;

2)Оперативное управление деятельностью по достижению результатов;

3)Контроль на всех стадиях функционирования и развития.

При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат.

Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации.

В целом система планирования деятельности организации включает планирование в следующей последовательности:

1)Трудовых ресурсов;

2)Сбыта;

3)Производства;

4)Организационного развития;

5)Технического развития;

6)Финансов;

7)Капитальных вложений и т. д.

Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами.

В то же время планирование в сфере персонала нередко разделяют на отдельные части.

Планирование персонала нередко позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации. К таким ситуациям относятся:

1) незаполненность рабочих мест;

2) несоответствие работника занимаемому месту;

3) неудовлетворенность работника условиям работы и др.

В то же время планирование персонала само порождает конфликты, которые, впрочем, в большинстве случаев можно предотвратить. Конфликты возникают из-за перераспределения власти в организации, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп, подразделений.

Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам.

3.3. Оптимизация разделения труда и численности персонала «СУРГУТСКАЯ ГРЭС-1»

Важнейшей внутренней переменной «СУРГУТСКАЯ ГРЭС-1» является персонал.

Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Важнейшими индивидуальными характеристиками персонала «СУРГУТСКАЯ ГРЭС-1» являются: способности; потребности; ожидание; характер восприятия; социальные установки.

Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве «СУРГУТСКАЯ ГРЭС-1» становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Содержание системы управления персоналом «СУРГУТСКАЯ ГРЭС-1» составляет:

1)Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

2)Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

3)Кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

4)Система общей и профессиональной подготовки кадров;

5)Адаптация работников на предприятии;

6)Оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

7)Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

8)Система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

9)Межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

10)Деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

1)Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

2)Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

3)Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

1)Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2)Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

3)Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

4)Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

5)Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

6)Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

7)Согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

8)Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

В настоящее время идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

1)Признание в труде;

2)Достижения в труде;

3)Содержание труда;

4)Ответственность и самостоятельность;

5)Возможность профессионального продвижения;

6)Возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Планирование профессионального состава «СУРГУТСКАЯ ГРЭС-1».

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

В целях обеспечения социальной защищенности работников и ветеранов Общества в соответствии с принципами, заложенными в стратегии негосударственного пенсионного обеспечения работников компании, в Обществе реализуется система негосударственного пенсионного обеспечения (далее - НПО) работников Общества. Система НПО работников призвана обеспечить достойный уровень жизни работников Общества в пенсионном возрасте и эффективное решение кадровых вопросов, связанных с привлечением, удержанием и мотивацией персонала.