Файл: Особенности формирования корпоративного духа.pdf

Далее отметим, что система управления персоналом в ООО «Геострой» функционирует во взаимосвязи с кадровой стратегией, которая включает в себя следующие элементы:

– отбор персонала с планированием потоков рабочей силы^[43];

– оценку умений, навыков, опыта, знаний и общения;

– возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибыли;

– развитие и обучение персонала.

Кадровая стратегия ООО «Геострой» сведена в таблицу 7.

Таблица 7

Кадровая стратегия ООО «Геострой»

Источник: данные организации

В целом, отметим, что условия труда в ООО «Геострой» созданы таким образом, чтобы каждому сотруднику было приятно приходить на работу, и на рабочих местах созданы комфортные условия труда.

Также на предприятии есть компенсационная система, включающая такие элементы, как:

1) оформление согласно Трудовому Кодексу РФ;

2) заработная плата выплачивается своевременно, стабильно;

3) очередные отпуска предоставляются и оплачиваются в соответствии с законодательством;

4) больничные листы оплачиваются;

5) в случае рождения ребенка сотрудник получает все соответствующие выплаты: оплату декретного больничного листа, пособие по уходу за ребенком. Во время декретного больничного листа и отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется рабочее место;

6) новогодние подарки семьям сотрудников, имеющим детей.

Группе членов руководящего состава ООО «Геострой» было предложено шесть вопросов, касающихся текущего характера организационной культуры организации, в которой они трудятся. Каждый вопрос содержал четыре альтернативных варианта ответа, между которыми участник анкетирования должен был распределить 100 баллов в таком соотношении, чтобы максимальный балл присваивался наиболее соответствующему действительности варианту.

Вторая часть анкетирования имела тот же вид, но сотрудники распределяли баллы, представляя организацию через пять лет. То есть отдавали предпочтения тем альтернативам, усиление которых сделало бы компанию максимально успешной.

Для получения общего профиля организационной культуры по модели К. Камерона и Р. Куина было подсчитано среднее арифметическое каждой альтернативы в каждой части анкетирования. Расчетная формула для альтернативы А имела вид^[44]:

(1),

где

А – среднее арифметическое искомой альтернативы А;

i – номер вопроса;

A_i– количество баллов, предложенное за альтернативу A в i-ом вопросе;

6 – число вопросов;

m – число участников опроса.

Аналогично, рассчитывается среднее арифметическое для оставшихся трех альтернатив и для четырех альтернатив A – D второй части опроса^[45].

Результаты вычислений приведены в таблице 8:

Таблица 8

Общий профиль организационной культуры ООО «Геострой»

Источник: данные организации

На рисунке 2 представлена диаграмма общего профиля.

Рисунок 2 - Диаграмма общего профиля организационной культуры ООО «Геострой»

Источник: данные организации

Из общего профиля (рисунок 2) видно, что в ООО «Геострой» доминирует клановая культура. Для этого типа характерна дружественная обстановка в коллективе, его сплоченность, преданность, отношение к лидерам и к главам компании как к воспитателям. Такие организации похожи на большие семьи, в которых почитаются старшие, заботятся о младших, передают традиции из поколения в поколение. Компании с клановой культурой поощряют командную работу и привлекают некоторых работников к участию в бизнесе. Успеху содействует доброе отношение к покупателю.

В целом, можно утверждать, что представленное описание организационной культуры ООО «Геострой» соответствует данным исследования. Организация действительно похожа на большую, сложноорганизованную, но дружную семью. Сплочению коллектива способствуют регулярные тренинги, собрания, путевки для лучших сотрудников за границу, отправление детей членов организации в пионерские лагеря, футбольные матчи и другие выездные мероприятия. Для привлечения сотрудников к управлению действует программа акционирования. В ней может принимать участие лишь руководящий состав.

Перед руководящим звеном постоянно ставятся новые цели и задачи, регулярное выполнение которых способствует продвижению по службе^[46]. Система работы продумана много лет назад, но до сих пор остается эффективной для развития компании.

Условия труда персонала находятся на высоком уровне, соблюдаются все принятые в отрасли нормы. Анализ социально-психологического климата в ООО «Геострой» показал, что имеются возможности для совершенствования в данном направлении, руководство предприятия должно осуществлять соответствующие мероприятия по развитию и улучшению социально-психологического климата в коллективе. Выявленные недостатки в коллективе не характеризуют высокое число конфликтов, персонал ООО «Геострой» находят решение проблемных вопросов с помощью конструктивных мер. Анализ показал, что фонд рабочего времени используется эффективно в соответствии с плановыми показателями.

Социальная политика компании:

• Курсы повышения квалификации для ведущих специалистов^[47].

• Материальная помощь многодетным семьям и одиноким матерям, воспитывающим 2 и более детей до 16 лет.

• Предоставление скидки сотруднику на покупку квартиры.

• Мероприятия по улучшению рабочих мест.

• Частичная оплата питания.

• Доставка сотрудников служебным транспортом.

• Подарок ко Дню рождения.

• Дисконтные карты с повышенной скидкой.

• Спорт и отдых (тренажерный зал, волейбол, йога, пейнтбол).

Таким образом, компания располагает всеми необходимыми внутренними ресурсами для успешного роста. В том числе профессионально работающим персоналом, чему способствуют организационная социальная программа предприятия, наличие собственного адаптационного и обучающего центра, организационные традиции и праздники, которые по мере взросления коллектива менялись, но никогда не уменьшались. И если раньше главным праздником года был совместный отдых на природе на День Строителя, то сейчас не менее значимыми становятся – Детский новогодний утренник (который организуем для детей работников предприятия уже много лет) и день ребенка 1 июня, а также, несмотря на постоянно увеличивающийся темп работы – высокий командный дух.

Если взять для сравнения организационную культуру другого предприятия, например, ООО «Стар-Дизайн» (изготовление наружной рекламы), в которой были спортивные мероприятия между компаниями, в группу которых входит данная организация (закрытие зимнего сезона - лыжная спартакиада, летняя спартакиада - волейбол), роль директора компании, который сам очень любит подобные мероприятия и праздники, официально запланированные корпоративы (новый год, 8 марта), на которых присутствие обязательно! (Только по сверхуважительной причине можно отпроситься) наличие стандартов в компании^[48], по которым работают разные категории работников, где четко прописано, кто за что отвечает, и как должен действовать в различных ситуациях., строгое соблюдение правил трудового распорядка - штрафы за опоздания, или если сотрудник оказался недоступен на телефоне). Численность ООО «Стар-Дизайн» - 40 человек.

Данное сравнение говорит о том, что ООО «Геострой» необходимо работать над совершенствованием организационной культуры.

Таким образом, анализ корпоративного духа и организационной культуры показал, что существует ряд недостатков в формировании корпоративного духа, что требует разработки направлений по совершенствования.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

3.1 Направления по совершенствованию организационной культуры

Анализ деятельности предприятия ООО «Геострой» выявил то, что уровень конфликтности в коллективе находится на незначительном уровне.

В качестве стратегии мероприятий по усовершенствованию деятельности по устранению и урегулированию конфликтов в ООО «Геострой» следует рекомендовать следующее. Мероприятиями по управлению конфликтными ситуациями предлагаются:

- Осуществлять плановые замеры социально-психологического климата в коллективе;

- Предоставить обучение для персонала, которое будет направлено на снижение конфликтных ситуаций^[49];

- Совершенствование организационной культуры предприятия ООО «Геострой»;

- Мероприятие по проведению тренингов по командообразованию (Team building) на предприятии ООО «Геострой»;

- Совершенствование условий труда на предприятии.

Производственный конфликт — это не что иное, как сбой в системе внутренних коммуникаций. Среди распространенных причин:

•пересекающиеся зоны ответственности разных специалистов или отделов;

•нежелание людей сотрудничать друг с другом;

•недостаток информации.

Для формирования эффективной инновационной организационной культуры ООО «Геострой» наиболее широко используются следующие технологии:

- обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;

- тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной организационной культуры);

- помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);

- разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной организационной культуры.

4. Реализация проектов.

5. Анализ динамики становления организационной культуры организации осуществляется по критериям общности интересов большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса), адекватности организационной культуры выбранной стратегии компании, адаптивности культуры (способность быть катализатором изменений).^[50] От последней характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры, – доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность и т.д.

3.2 Экономическая эффективность предложенных предприятий

Эффективность мероприятий данного направления проявляется в увеличении производительности труда и увеличении прибыли от реализации предлагаемых мероприятий. Общая эффективность от мероприятий равна сумме всех мероприятий, вводимых в организацию.