Файл: Теоретические аспекты построения организационных структур предприятия.pdf

1.2.Управление организационной структурой промышленного предприятия в современных условиях

Проектирование эффективной организационной структуры является важнейшим фактором устойчивого развития современных предприятий. Изменения во внешней и внутренней среде предприятия ведут к возникновению несоответствия существующей организационной структуры новому значению ситуационных переменных. Несоответствие вызывает различные типы дисфункционального поведения на предприятии, что, в конечном счете, ведет к ухудшению показателей его деятельности. Снижение эффективности функционирования предприятия обуславливает потребность в оптимизации организационной структуры в соответствии с его стратегией и другими ситуационными переменными^[18].

Анализ литературы и практического опыта промышленных предприятий позволяет сделать вывод, что последствиями использования неподходящей организационной структуры является низкая эффективность, как на уровне индивидуумов - работников, так на уровне всей организации^[19].

Структурными причинами снижения индивидуальной эффективности работников могут быть^[20]:

• отсутствие четкого распределения функций, полномочий и ответственности сотрудников;
• неравномерное распределение работ, необходимых ресурсов;
• несбалансированность уровня полномочий, ответственности и мотивации работников;
• низкая регламентация выполняемых работ;
• отсутствие системы планирования, мотивации и контроля, связанной с эффективностью выполняемых функций сотрудниками;
• отсутствие нужной информации, необходимой для принятия и реализации решений;
• наличие неоднозначной системы подчиненности^[21].

На уровне организации в целом могут быть выделены следующие проблемы, связанные с организационной структурой^[22]:

• отсутствие механизма взаимодействия сотрудников;
• отсутствие эффективного механизма координации работ;
• отсутствие системы коммуникаций, соответствующей потребностям организации;
• недостаточное внимание к процессам, влияющим на создание конкурентного преимущества предприятия;
• отсутствие единой системы ценностей и целей предприятия связанной с целями и функциями структурных единиц и отдельных работников.

Организационная структура является каркасом для эффективного осуществления бизнес-процессов. Ее роль заключается в создании условий для эффективной работы за счет использования определенного уровня дифференциации труда, определения ответственных за выполнение работ; распределения функций и полномочий; выбора соответствующего уровня централизации и формализации, использования эффективной системы координации и контроля деятельности^[23].

Автором предложено следующее определение изучаемого термина: Организационная структура предприятия - механизм структурирования организационных звеньев и управления процессами предприятия, направленный на реализацию его стратегии и целей, посредством:

• разделения труда, закрепления ответственных за выполнение процессов, определения функций и полномочий персонала;
• координации работы, необходимой для интеграции разрозненных работ и достижений общих целей организации с помощью трех инструментов:

а) контроля результатов реализуемых процессов;

б) стандартизации труда, проявляющаяся в формализации поведения;

в) обеспечения взаимодействия сотрудников различных подразделений на горизонтальном уровне предприятия;

• обеспечения способности качественной обработки информации для своевременного принятия решений и обеспечение необходимой реакции предприятия.

Рассмотрим основные характеристики организационной структуры. Р. Дафт выделяет шесть ключевых структурных параметра^[24]: формализованность, специализация, иерархия власти, централизация, профессионализм, структура штата. По мнению Р. Дафта, организационная структура содержит три компонента: - отражает формальные отношения отчетности, включая уровни иерархии и объем контроля менеджеров и супервайзеров; отражает объединение индивидов в подразделения и подразделений в целостную организацию; организационная структура требует разработки систем, гарантирующих эффективную коммуникацию, координацию и интеграцию усилий всех подразделений^[25].

Г. Минцберг рассматривает девять основных компонента организационной структуры, разделенные на четыре группы. Первая группа - дизайн должностных позиций - включает параметры: специализация в выполнении рабочих задач, формализация поведения при выполнении рабочих задач и предписываемые должностными позициями обучение и индоктринация. Вторая группа - дизайн сверхструктуры - включает параметры: группирование в организационные единицы, размер организационных единиц. Третья группа - дизайн латеральных связей - система планирования и контроля, инструменты взаимодействия. Четвертая группа - проектирование системы и принятие решения - вертикальная децентрализация, горизонтальная децентрализация^[26].

Исследователи Астонской группы, Д. Пью, Д. Хиксон, Р. Хинингс, К. Тернер выделили три категории структурных переменных.

1. Структуризация деятельности: а) функциональная специализация; б) ролевая специализация; в) стандартизация (общая); г) формализация (общая).

2. Концентрация полномочий: а) централизация полномочий; б) автономность организации; в) стандартизация процедур подбора и продвижения кадров.

3. Линейное руководство основными работами: а) число подчиненных на одного руководителя; б) формализация учета выполнения работ; в) численность линейных руководителей (в процентах к общему числу работников)^[27].

Автором выделены следующие характеристики организационной структуры: формализация, организационная сложность, централизация, конфигурация, механизмы координации и контроля. Формализация характеризует масштабы использования правил и регулировочных механизмов для управления поведением людей, а также степень стандартизации работ внутри организации^[28].

Организационная сложность организации отражает три уровня дифференциации: горизонтальную, вертикальную и пространственную. Централизация характеризует степень концентрации принятия решений на самом высоком уровне организации и отражает формальное распределение прав, обязанностей и ответственности по вертикали управления. Координация взаимодействия и контроль сотрудников также являются параметрами организационного проектирования^[29].

Существует много способов координации деятельности, например, правила и процедуры, деятельность по интеграции и взаимодействию, групповые встречи, планирование. Конфигурация организации чаще всего представляется в виде схемы, отражающей состав и взаимосвязь структурных подразделений. Из всего многообразия можно выделить основные виды конфигурации: линейная/простая, функциональная, дивизиональная, матричная, проектная, виртуальная.

Анализ экономической литературы и практического опыта позволяет нам сформулировать общие принципы управления организационной структурой предприятия: принцип соответствия стратегии состоит в том, что организационная структура должна быть способной обеспечить эффективное управление процессами, направленное на реализацию видения, миссии и целей предприятия. Ключевым фактором, оказывающим влияние на особенности формирования организационной структуры, является стратегия предприятия, которая задает направление и характер его развития^[30].

Стратегия отражает восприятие внешней среды менеджерами и выбор организационного поведения. Стратегический выбор определяет требования ко всем переменным предприятия, в том числе и организационной структуре^[31].

Эффективная деятельность предприятия возможна при условии, что характеристики организационной структуры соответствуют стратегии; принцип развития ключевой компетенции предполагает, что управление организационной структурой направлено на развитие организационных способностей, навыков и умений компании, которые вносят наибольший вклад в воспринимаемую потребителем ценность и дифференцируют предприятие от конкурентов^[32].

Менеджеры предприятий стремятся к созданию и сохранению конкурентных преимуществ, что является сложной задачей в век быстро развивающихся технологий и открывающихся возможностей перед конкурентами. В условиях высокой конкуренции предприятия стремятся развивать ключевые компетенции, обеспечивающие его конкурентное преимущество на рынке; принцип системности управления заключается в построении организационной структуры, способной управлять разрозненной деятельностью предприятия как единой системой^[33].

Системный подход к управлению организационной структурой позволяет согласовать деятельность подразделений с общими целями предприятия; принцип комплексности предполагает учет взаимодействия организационной структуры с внешними и внутренними факторами предприятия, в частности, стратегией, технологией, организационной культурой, стилем лидерства, размером, жизненным циклом предприятия, информационными технологиями, организационным климатом, навыками и способностями персонала^[34]. Всесторонний анализ позволяет своевременно скорректировать организационную структуру, что обеспечит более высокую эффективность деятельность предприятия; принцип рациональности и сбалансированности характеристик организационной структуры, с одной стороны, означает выбор характеристик организационной структуры, максимально соответствующих ситуационным переменным и удовлетворяющих требованиям стратегии^[35].

С другой стороны, предполагает отсутствие противоречий между самими характеристиками, а также удовлетворение их значений ключевым факторам. Что может быть вызвано различными требованиями ряда ситуационных переменных к характеристикам организационной структуры, а именно, к уровню ее формализации, централизации, организационной сложности, виду конфигурации, механизму координации и контроля^[36].

Такая ситуация требует анализа последствий каждой возможной комбинации характеристик и выбора варианта, удовлетворяющего приоритетным требованиям; принцип продуктивности и рациональности предполагает, что организационная структура должна способствовать как достижению поставленных целей, а также и использованию минимального количества ресурсов для обеспечения итоговых результатов деятельности предприятия. Организация может достигать поставленных целей, но быть не эффективной в использовании ресурсов. Также эффективность не всегда предполагает высокую результативность деятельности^[37].

Эффективность в большей степени направлена на внутренние процессы предприятия, а продуктивность - на внешнее окружение. Организационная структура должна сочетать оба принципа в зависимости от стратегии предприятия; принцип устойчивости обеспечивает функционирование организационной структуры при допустимых отклонениях параметров и факторов среды. Ключевым условием устойчивости структуры является гибкость, представляющая ее свойство реагировать на внешние воздействия без коренных структурных изменений.

При превышении диапазона отклонений ситуационных переменных структура перестает быть гибкой, что приводит к снижению результативности и эффективности деятельности предприятия и требует целенаправленной адаптации системы; принцип адаптивности характеризует возможность изменения структуры предприятия под требования происходящих изменений с целью достижения поставленных целей предприятия^[38].

Адаптивная структура является одним из условий обеспечения жизнеспособности предприятия. В отличие от понятия «гибкость» адаптивность предполагает возможность целенаправленного изменения организационной структуры; принцип ясности и прозрачности заключается в построении открытой, понятной структуры за счет четкого отражения системы взаимоотношений подразделения, выделения и разграничения полномочий и ответственности руководителей структурных единиц. Структура должна отражать движение информационных, материальных, финансовых потоков на предприятии^[39].

Более открытой систему управления делает внедрение бюджетного управления с выделением центров финансовой ответственности на базе структурных подразделений; принцип карьерного и профессионального роста персонала означает проектирование организационной структуры, обеспечивающей развитие персонала, в частности, стратегических профессий, от которых в большей мере зависит развития ключевых компетенций предприятия и реализация его стратегии.