Файл: Методы анализа системы управления человеческими ресурсами.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Управление эффективностью персонала организации является самым сложным видом человеческой деятельности, которая требует профессиональных экономических и психофизиологических знаний, и специфика которой существенно влияет на состояние и конкурентоспособность функционирования организаций на рынке. Отметим, что внедрение системы управления человеческими ресурсами требуют разборчивого использования традиционных и инновационных организационных и экономических инструментов в работе с персоналом, разработки базиса построения механизма управления. Имплементация информационных систем управления организацией сегодня, в условиях сильной конкуренции, – предпосылка развития национальной экономики и обеспечения эффективной работы.

Цель исследования – теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Объект исследования-АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ».

Предмет исследования: система управления человеческими ресурсами в организации.

Задачи работы:

1. изучить теоретические аспекты управления персоналом как инструментом управления человеческими ресурсами
2. Изучить систему управления человеческими ресурсами в АНО ДПО «ШИФТ»;
3. Разработать направления совершенствования системы управления человеческим ресурсами АНО ДПО Учебный центр «ШИФТ»

Теоретической базой изучения послужили работы М. Мескона, О.Л. Виханского, А. Маслоу, А.Я. Кибанова, С.И. Самыгина, Х. Хекхаузена, В.П. Кокорева, П. Фресса и Ж. Пиаже, а также материалы, публикации современных изданий периодической печати, которые посвящены управлению человеческим ресурсами в организации.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников информации и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами организации

1.1 Управление персоналом- как инструмент управления человеческими ресурсами в организации

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [3].

Управление персоналом является одной из важнейших сфер обеспечения жизнедеятельности предприятия, ведь оно является движущей силой в увеличении его эффективности. Безусловно, персонал является наибольшей ценностью организации. Быстрое развитие общества, изменения в развитии производительных сил в реалиях, где самым главным являются знания, квалификация требуют от руководства повышенного внимания к человеку и его творческих способностей.

Уровень развития персонала является ключевым фактором в эффективности функционирования каждой компании. Отсюда, в условиях турбулентности внешней среды, быстрого износа теоретических знаний, умений и навыков способность организации повышать уровень профессионализма своих работников является одним из весомых показателей обеспечения конкурентоспособности на рынке. Прежде всего, дадим определение понятиям «персонал», «управление персоналом» и «развитие персонала», которые являются близкими по значению, что основой воздействия выступает именно работники, правильное использование которых позволит достичь поставленной цели. По мнению А. П. Егоришина, термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия и включает всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие функции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда [11, с. 15]. В.В. Ведерников отмечает, что персонал предприятия - это совокупность постоянных (штатных) квалифицированных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку или имеют опыт практической деятельности [2].

Итак, персонал – это работники организации, обладающие определенными навыками, квалификацией, способностями которые организация использует для достижения собственных задач.

М. О. Меншикова считает, что управление персоналом - это совокупность механизмов, принципов, форм и методов взаимодействия при формировании, развитии и деятельности персонала организации, реализуемой как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности [13].

Так, Щекин Г.В. управления персоналом (человеческими ресурсами) трактует как процесс обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения, мотивации и информирования работников; деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них [24, c. 271-272].

В экономической энциклопедии менеджмент персонала трактуется как комплекс средств кадровой работы, целенаправленное активное воздействие управляющих (кадровых менеджеров) предприятия (фирмы, компании) с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных средств на повышение производственной и творческой активности работника и разработку перспективной кадровой политики [5, с. 295].

Главными направлениями деятельности в сфере управления персоналом предприятия или его составляющими являются:

-определение потребности в персонале (планирование количественной и качественной потребности в персонале, выбор методов расчета количества потребности в персонале);

-отбор персонала (анализ источников отбора персонала, установление связей с внешними организациями, деловая оценка кадров при отборе);

-расстановка персонала (текущая периодическая оценка кадров, целенаправленное перемещение кадров);

-развитие персонала (адаптация, обучение, служебное и профессиональное продвижение, высвобождение работников);

⎯ поддержание комфортного социально-психологического климата (регулирования отношений руководителя и коллектива, трудовых взаимоотношений);

⎯ влияние на мотивацию поведения (адекватная оплата, создание творческой атмосферы, поддержка карьеры, воспитание «корпоративного духа»);

⎯ управление безопасностью персонала (создание нормальных условий труда, охрана труда, направленных на формирование у работников безопасных действий, обеспечение социальной инфраструктуры);

⎯ правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом (правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива) [6, с. 94].

Содержание выполняемой работы на конкретной должности определяется набором определенных функций. Функции определяют вид управленческой деятельности, независимо от места их проявления, то есть от предприятия, характера его деятельности, места нахождения, масштабов деятельности и тому подобное. Среди общих функций менеджмента можно отделить планирование, организацию, управление, мотивацию и контроль. Если же говорить в контексте управления развития персонала, то необходимо больше сосредоточиться на конкретных функциях, которые определяют именно влияние на труд персонала.

Каждая система развития персонала требует соблюдения принципов, которыми следует руководствоваться и соответствовать определенным нормам, поэтому это весомо влияет на процесс развития персонала и является условием успешного конечного результата. Базовые принципы развития персонала разделены на две группы: общие и специфические [18]:

1) Принцип индивидуальности. Организуя профессиональное обучение персонала, следует обращать внимание на их профессиональные и личные особенности каждого работника.

2) Принцип инновационности состоит в том, что стратегия развития персонала должна включать технико-технологические достижения и ориентироваться на перспективу их внедрения как условия повышения конкурентоспособности организации.

3) Принцип четкости сводится к тому, что процесс развития имеет не хаотичный, а точно определенный характер, то есть происходит с привязкой к индивидуальных и групповых программ. С данным принципом тесно связаны принципы гибкости и готовности к изменениям, сущность которых проявляется через возможность оперативно корректировать программы, планы внешних и внутренних изменений.

4) Принцип удовлетворения и восприятия. С целью психологической разрядки и снятия напряжения во время учебного процесса следует задействовать такие приемы, которые позволяют релаксировать и наиболее эффективно воспринимать поток информации. Организация учений направлена на то, чтобы работники максимально получали удовольствие от профессионального развития, что является предпосылкой успешного усвоения знаний и навыков.

5) Принцип ответственности должен соблюдать как со стороны руководства, так и со стороны работников, что проявляется в соблюдении норм законодательства, актов и положений внутри предприятия.

6) Принцип системности заключается во взаимосвязи и взаимодополнении каждого элемента системы развития персонала.

7) Принцип мотивации основан на заинтересованности в развитии всех сторон и присутствии стимулирующего аспекта, того, что будет побуждать к развитию.

8) Принцип обратной связи. Развитие работников должно быть обеспечено качественной и своевременной обратной связью, что позволит заинтересовать и стимулировать последних.

9) Принцип эффективности предполагает, что затраты на развитие персонала будут значительно меньшими, чем экономический эффект.

10) Принцип соответствия стратегии развития персонала миссии предприятия. Профессионально-квалификационные характеристики работающих являются тактической и стратегической основами повышения уровня конкурентоспособности предприятия. Поэтому существует тесная связь между миссией предприятия, которая представлена желаемым уровнем конкурентоспособности и развитием персонала, что является путем достижения поставленной цели и составляющей миссии предприятия.

Проанализировав основные понятия, направления и принципы управления развитием персонала можно прийти к выводу, что оно является сложной системой и требует от руководителей значительных усилий, ведь именно уровень развития персонала является движущей силой и обеспечивает конкурентоспособность предприятия.

1.2. Методы анализа системы управления человеческими ресурсами

Обеспечение эффективности деятельности предприятия является основным ориентиром для уверенности в его способности функционировать на рынке в ближайшем будущем и в долгосрочной перспективе. Получение прибыли как абсолютного положительного эффекта от деятельности субъекта хозяйствования является необходимым, но недостаточным условием для обеспечения его роста и развития. Эффективность позволяет, независимо от выбранного подхода к ее определению, оценить относительный эффект достижения поставленных целей путем использования соответствующего набора ресурсов. Таким образом, это понятие является ключевым как инструментом оценки, так и рычагом управления, ведь именно на основе количественных значений эффективности должны приниматься соответствующие решения фактически во всех сферах деятельности предприятие.

Исследованиями вопросов эффективности менеджмента персонала занимался ряд исследователей как отечественных, так и зарубежных. Стоит отметить, что в большинстве исследований внимание сосредоточено на вопросах определения сущности исследуемого понятия, его типов (видов), места в системе категорий управления предприятием и особое внимание уделено его оценке. Несмотря на значительный задел, остается открытым вопрос построения инструментария или системы управления эффективностью менеджмента персонала и определение места организационно-экономического обеспечения в ней. Прежде всего, сосредоточим свое внимание на обобщении подходов к пониманию исследуемого понятия. В трудах отечественных и зарубежных исследователей чаще всего речь идет о таких понятиях как: непосредственно «эффективность», «эффективность деятельности предприятия» и «экономическая эффективность».

Экономическая диагностика предприятия определяется как анализ и оценку экономических показателей работы предприятия на основе изучения отдельных результатов и другой информации с целью выявления возможных перспектив развития и последствий текущих управленческих решений. В результате диагностики формируются выводы о необходимости принятия определенных решений [9].