Файл: «Управление в конфликтных ».pdf

конфликта большое для поведения, как организации связано с . Решение организационного требует причин и развития . Тили и поведения в ситуациях разнообразны, разнообразны и управления [1, c.12].

Конфликты, с трудовым , составляют часть конфликтов. , тема курсовой является и важной. как руководитель в том, конфликт, в его или , был можно преодолен (, пресечен прекращен), его могут немалый .

Цель курсовой управление в конфликтных .

Данная работа решение важнейших :

- теоретические конфликтов и типов;

- стилей и поведения в ситуации;

- способов и разрешения ;

- анализ и действий в конфликтных .

В данной объектом является в конфликтных .

Предметом работы подходы к конфликтной .

Управление в конфликтных является задачей предприятия.

отмечают конфликтов, не негативные, и позитивные .

Во ситуациях деятельности помогает истину и проблему. полное конфликтов в - невозможное (т.к. люди по характеру, опыту, позиции и т.д.).

и методологической исследования труды и зарубежных , научные , разработанные анкеты, пособия.

базой системный и анализ, причинно- связей, , сравнение и , а также индуктивного и методов познания.

работа из , двух , включая , заключения, литературы.

1. основы конфликтами

1.1 и характеристика

Приступая к теме работы - поведением в ситуациях, шагом определение конфликта.

" - столкновение или разнонаправленных с целью их в условиях . Конфликт не вред. может отношения и прогрессу."

" конфликтом столкновение направленных в психике человека, взаимоотношениях , их и неформальных , обусловленное взглядов, , целей. В конфликт выливается в поведение, , нарушающие других."

" представляет стихийно противостояние различными , поведение , группы организации, препятствует ограничивает участника в его ."

Анализ литературы, , что существующие определения подчеркивают , возникающее людьми -за их , взглядов, и пр. противоречие в виде противодействия , их открытого .

Понятие "" является следующих :

-спор, - дружеское или борьба достижение ;

-единоборство - конфликт;

- - столкновение соперников;

- - публичное или ссора.

В совместной , работы схожего интересы участников могут все согласованными. точками являются: ; цели; ; отсутствие между и ответственностью.

конфликтов характерна исхода, обусловлено интересов , их различиями, обстоятельствами. тем менее в случаев конфликтов [2, c.45].

Обычно вступает в лишь в для ситуации, не возможности изменить ( из ). Но в случаев старается осложнять и сохранять .

Одни конфликта, свои , становятся его , другие, интерес в или исходе, , материально организационно одну сторон, занимают позицию, , заинтересованные в противостояния, для все .

Конфликты разыгрываться одной (психологические), а между людьми, лиц подразделениями (). Социальные могут между:

- (например, и менеджерами)

- лиц (, между различных , рабочими и );

-структурами (, между предприятия, предприятием и средой - , фискальными , органами , общественными );

-разнородными (например, энергетиков - работающих с электростанции и РФ)[3, c.15].

1.2 как

Конфликт рассматривать в смысле процесс, из этапов.

первом складывается ситуация, в находятся стороны, и эти имеют интересы, , цели. одной на -либо потребностей стороны социально- основу .

Противоречие, еще перешедшее в , - конфликтная . Это совмещение потребностей и , которое создает для противоборства различными субъектами[4, c.15].

ситуация складываться , помимо и желания сторон ( штатов в коллективе), а быть или спровоцирована или сторонами. каждая определяется событиями и субъективное зависит того, объяснение этим каждая , в соответствии с она действовать в развития . Главная этой - возникновение конфликта.

" конфликта - то противоречие, -за и ради которого вступают в ."

Конфликтная может под инцидента, собой фазу . Это или , которое толчком поводом к . Оно быть спровоцировано произойти в сложившихся , существовать или в сторон.

противостояние открытым и в различных конфликтного , которое или направлено то, помешать реализовать интересы. В происходит обострение .

Третьей развития является и разрыв между . Здесь открытое , часто с созданием оппонента и причинением или вреда. действия принимать формы:

- (отказ уклонение действий в соперников);

- (сознательное ущерба );

-травля ( соперников замалчивания, , умаления роли и );

-словесная (обвинения, , неблаговидные с

целью противников);

- стихийные организованные (забастовки, ) и т.д[5, c.98].

Четвертая - окончание . Результатом могут :

перестройка (изменение , структуры, управления, деятельности .п.);
распад обновление ;
кадровые ;
поиск " отпущения" ( или человек, кого свалить за проблемы и , успокоив запугав самым ).

1.3 Типы

Причины не поддаются реконструкции, могут иррациональную , а внешние часто дают об истинном . Причины, лежат в любого , могут организационными, и межличностными.

конфликты из- рассогласования организационных и реального членов . Например, по -либо не требований, к нему стороны (некачественно свои , нарушает дисциплину и т.п.).

конфликт возникнуть и в не должностных (когда к работнику , неконкретны), распределения обязанностей."

конфликты, правило, в результате уровня труда и . Причинами рода могут морально оборудование, помещение работы, нормы , недостаточная менеджера тому иному и неквалифицированные решения, квалификация и т.д[6, c.32].

"Межличностные в основном из- несовпадения , норм , установок, неприязни к другу и т.п. конфликты происходить при , так и отсутствии организационных внутрипроизводственных , а также следствием или конфликта. В случае на основе во личную ."

Этот конфликта может как личностей, люди с чертами , взглядами и не в ладить с другом. люди работают , затрачивают времени развитие конфликта и над .

Организационный и конфликты чаще характер и , как решается , вызвавшая сторон. конфликт, правило, более форму и носит затяжной .

В теории существуют следующие конфликтов: , межличностный, личностью и и межгрупповой[7, c.87].

" конфликт - разновидность , которая бы соответствует выше конфликта. если получает или задачи, у него внутренний .

Бывают и формы конфликта. , он возникнуть в , когда или способы достижения в противоречие с или нравственными личности. В случае цели, значимой сопровождается переживаниями, совести.

при конфликте присущи напряжение, неудовлетворенность, личности ( мотивов) и т.п. тягостное состояние, формируют для взрыва, к которому послужить пустяк. конфликт является межличностного .

Межличностный - самый . Причины разнообразны и иметь или основу быть психологическими. производстве борьба за ресурсы, силу, время, проекта и т.д.

"К между и группой конфликты руководителем и , членом и группой. такой , необходимо специфику как в конфликте."

ситуаций, в возникает вид , могут следующие: приходит в со или руководство сложившимся . В этих конфликт возникнуть разным :

а)если достиг уровня , а вновь руководитель уровню соответствует;

б) в коллективе неформальный , уважаемый , который общему дол быть руководителем, а "" вопреки коллектива другого ;

в)если и методы нового резко от работы руководителя.

отдельной и группой возникнуть , если личность позицию, от группы. известно, группы контроль поведением членов и соблюдения них , правил, в группе, этих может к конфликту[8, c.25],

" конфликт очень сказаться результатах организации, фирме урон, в этом задействованы структурных , отделы, разных , творческие и т.д. Эти группы насчитывать количество , и деятельность в результате может парализована."

примером конфликта конфликт профсоюзом и .

У всех есть причин, из являются ресурсов, надо , различия в , ценностях, , различия в образования, поведения организации и т.д[9, c.16].

о причинах - один важных и , ибо на причину наслаиваются , побочные и в проблеме нелегко.

нужно подлинные, причины и путать с внешним для . Позитивное конфликта выяснение , чего , добиваются конфликта.

виды конфликта: , нравственный, нереализованного , ролевой, и конфликт самооценки[10, c.98].

них распространенна ролевого , когда человеку противоречивые по того, должен результат работы, , например, производственные не с личными и ценностями.

2. и методы в конфликтных

2.1 Характеристика конфликтов

сложность выявление и ролевым , который прежде в том , когда в организации несовместимые относительно поведения.

" - это , что делать для , чтобы свое на -либо положение в . Роль в себя и ценности, а характерные поведения. В каждой соответствует деятельность, определяет роль должности с зрения ."

Организация функциональные , которые деятельность , занимающего должность, и этой с другими в организации. формальные ( и оперативные), и неформальные ( интересам и основе ) группы не письменно правил, все правила членами . Таким , имеются статус и соответствующие , которые, официальными неофициальными, неотъемлемую организации[11, c.25].

человек множественные , т.е. выполняемые , так индивид определенное в различных и группах. У роли очертание, т.е. ожидания поведения человека в -либо роли, большинство имеют ожидания роли.

индивида, многие роли, из имеет очертания, предельная индивидуального . Многочисленные и очертания представляют многочисленные . Важность или концепции возможными той иной роли, в организационных . Это часто к противоречиям индивида.

индивиды воспринимают , связанное с . В организационной точность роли иметь влияние деятельность. в организации быть различных одной и же , которые очень не и еще увеличивать противоречия :

Восприятие - положение, занимает в организации, собой организационно ролей , включающую в служебную , связанную с положением, , функции и этого , но эти , как определяется , относятся к , а не к -либо ;

Восприятие - восприятие развивается, связывает с различными формальными, и неформальными , к которым принадлежат, с течением ожидания и могут или совпадать с роли ;

Восприятие - любой , который определенное в организации группе, воспринимает роль, его оказывают его и социальная , так они на ценности и , с которыми приходит в , и на своей . В результате многочисленных и очертания индивид столкнуться сложной , когда деятельность в роли деятельности в ролях. В члена индивид сильнейшее отказаться своего "я" и перед в обмен внутри- лояльность[12, c.85].

это , индивид с ситуацией, известна ролевой .

Основные поведения в группах с множественностью и трудностями совмещения исполнении, и приводит к конфликтам. рассмотрим типы , связанные с личности в .

"Личностно- конфликт - между и ролью. происходит , когда исполнить угрожает ценностям, личности.

: когда дисциплинированного ожидают трудового дисциплины отдельных безопасности ."

Внутриролевой . Роль, исполняет , нередко собой систему, реально, в восприятии . В первом причиной конфликта плохо и неясные инструкции, втором - их стороны работника в его компетенции[13, c.14].

достаточно четко одну от и одно от по содержанию, тип близок типу.

конфликт. некоторые , индивид соответствовать одних группы, при вынужден ожидания членов же . То степень "" поведения индивида для участников . В этом "между огней" оказываются недостаточно групп и , совмещающие в лице организационные .

Ролевые серьезно на индивидов в и их потенции, стресс. необходимо начальные об явлениях и принимать по их .

2.2 Стили и поведения конфликте

В жизни так выяснить причину и найти способ разрешения.

руководитель в том, конфликт, в его или , был можно преодолен (, пресечен прекращен), его могут немалый .

Это быть как самих (односторонними, или ), так и активном третьей (самого или ).

Правомерно о трех поведения конфликта:

-, ориентированной достижение преимуществ;

-, связанной с или уступками ( путать с или сопротивлением);

-, предполагающей поиск , выгодного всех[14, c.85].

В связи исследования К.У. и Р.Х. Килменна.

1. типичным стиль , т.е. стремление к выигрышу, в первую собственных . Из проистекает надавить партнера, свои , используя этого путем .

Такой может эффективен, руководитель большую над , должен непопулярное и у него полномочий выбора шага; с подчиненными, авторитарный . Однако у персонала стиль вызвать . Эта редко долгосрочные , так проигравшая может поддержать , принятое ее , или попытаться его.

2. стиля заключается в , что пытаются разногласия, на уступки. к компромиссу ценится в ситуациях, как сводит к недоброжелательность, часто возможность разрешить , ведет к обеих .