Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 32
Скачиваний: 2
Введение
конфликта большое для поведения, как организации связано с . Решение организационного требует причин и развития . Тили и поведения в ситуациях разнообразны, разнообразны и управления [1, c.12].
Конфликты, с трудовым , составляют часть конфликтов. , тема курсовой является и важной. как руководитель в том, конфликт, в его или , был можно преодолен (, пресечен прекращен), его могут немалый .
Цель курсовой управление в конфликтных .
Данная работа решение важнейших :
- теоретические конфликтов и типов;
- стилей и поведения в ситуации;
- способов и разрешения ;
- анализ и действий в конфликтных .
В данной объектом является в конфликтных .
Предметом работы подходы к конфликтной .
Управление в конфликтных является задачей предприятия.
отмечают конфликтов, не негативные, и позитивные .
Во ситуациях деятельности помогает истину и проблему. полное конфликтов в - невозможное (т.к. люди по характеру, опыту, позиции и т.д.).
и методологической исследования труды и зарубежных , научные , разработанные анкеты, пособия.
базой системный и анализ, причинно- связей, , сравнение и , а также индуктивного и методов познания.
работа из , двух , включая , заключения, литературы.
1. основы конфликтами
1.1 и характеристика
Приступая к теме работы - поведением в ситуациях, шагом определение конфликта.
" - столкновение или разнонаправленных с целью их в условиях . Конфликт не вред. может отношения и прогрессу."
" конфликтом столкновение направленных в психике человека, взаимоотношениях , их и неформальных , обусловленное взглядов, , целей. В конфликт выливается в поведение, , нарушающие других."
" представляет стихийно противостояние различными , поведение , группы организации, препятствует ограничивает участника в его ."
Анализ литературы, , что существующие определения подчеркивают , возникающее людьми -за их , взглядов, и пр. противоречие в виде противодействия , их открытого .
Понятие "" является следующих :
-спор, - дружеское или борьба достижение ;
-единоборство - конфликт;
- - столкновение соперников;
- - публичное или ссора.
В совместной , работы схожего интересы участников могут все согласованными. точками являются: ; цели; ; отсутствие между и ответственностью.
конфликтов характерна исхода, обусловлено интересов , их различиями, обстоятельствами. тем менее в случаев конфликтов [2, c.45].
Обычно вступает в лишь в для ситуации, не возможности изменить ( из ). Но в случаев старается осложнять и сохранять .
Одни конфликта, свои , становятся его , другие, интерес в или исходе, , материально организационно одну сторон, занимают позицию, , заинтересованные в противостояния, для все .
Конфликты разыгрываться одной (психологические), а между людьми, лиц подразделениями (). Социальные могут между:
- (например, и менеджерами)
- лиц (, между различных , рабочими и );
-структурами (, между предприятия, предприятием и средой - , фискальными , органами , общественными );
-разнородными (например, энергетиков - работающих с электростанции и РФ)[3, c.15].
1.2 как
Конфликт рассматривать в смысле процесс, из этапов.
первом складывается ситуация, в находятся стороны, и эти имеют интересы, , цели. одной на -либо потребностей стороны социально- основу .
Противоречие, еще перешедшее в , - конфликтная . Это совмещение потребностей и , которое создает для противоборства различными субъектами[4, c.15].
ситуация складываться , помимо и желания сторон ( штатов в коллективе), а быть или спровоцирована или сторонами. каждая определяется событиями и субъективное зависит того, объяснение этим каждая , в соответствии с она действовать в развития . Главная этой - возникновение конфликта.
" конфликта - то противоречие, -за и ради которого вступают в ."
Конфликтная может под инцидента, собой фазу . Это или , которое толчком поводом к . Оно быть спровоцировано произойти в сложившихся , существовать или в сторон.
противостояние открытым и в различных конфликтного , которое или направлено то, помешать реализовать интересы. В происходит обострение .
Третьей развития является и разрыв между . Здесь открытое , часто с созданием оппонента и причинением или вреда. действия принимать формы:
- (отказ уклонение действий в соперников);
- (сознательное ущерба );
-травля ( соперников замалчивания, , умаления роли и );
-словесная (обвинения, , неблаговидные с
целью противников);
- стихийные организованные (забастовки, ) и т.д[5, c.98].
Четвертая - окончание . Результатом могут :
- перестройка (изменение , структуры, управления, деятельности .п.);
- распад обновление ;
- кадровые ;
- поиск " отпущения" ( или человек, кого свалить за проблемы и , успокоив запугав самым ).
1.3 Типы
Причины не поддаются реконструкции, могут иррациональную , а внешние часто дают об истинном . Причины, лежат в любого , могут организационными, и межличностными.
конфликты из- рассогласования организационных и реального членов . Например, по -либо не требований, к нему стороны (некачественно свои , нарушает дисциплину и т.п.).
конфликт возникнуть и в не должностных (когда к работнику , неконкретны), распределения обязанностей."
конфликты, правило, в результате уровня труда и . Причинами рода могут морально оборудование, помещение работы, нормы , недостаточная менеджера тому иному и неквалифицированные решения, квалификация и т.д[6, c.32].
"Межличностные в основном из- несовпадения , норм , установок, неприязни к другу и т.п. конфликты происходить при , так и отсутствии организационных внутрипроизводственных , а также следствием или конфликта. В случае на основе во личную ."
Этот конфликта может как личностей, люди с чертами , взглядами и не в ладить с другом. люди работают , затрачивают времени развитие конфликта и над .
Организационный и конфликты чаще характер и , как решается , вызвавшая сторон. конфликт, правило, более форму и носит затяжной .
В теории существуют следующие конфликтов: , межличностный, личностью и и межгрупповой[7, c.87].
" конфликт - разновидность , которая бы соответствует выше конфликта. если получает или задачи, у него внутренний .
Бывают и формы конфликта. , он возникнуть в , когда или способы достижения в противоречие с или нравственными личности. В случае цели, значимой сопровождается переживаниями, совести.
при конфликте присущи напряжение, неудовлетворенность, личности ( мотивов) и т.п. тягостное состояние, формируют для взрыва, к которому послужить пустяк. конфликт является межличностного .
Межличностный - самый . Причины разнообразны и иметь или основу быть психологическими. производстве борьба за ресурсы, силу, время, проекта и т.д.
"К между и группой конфликты руководителем и , членом и группой. такой , необходимо специфику как в конфликте."
ситуаций, в возникает вид , могут следующие: приходит в со или руководство сложившимся . В этих конфликт возникнуть разным :
а)если достиг уровня , а вновь руководитель уровню соответствует;
б) в коллективе неформальный , уважаемый , который общему дол быть руководителем, а "" вопреки коллектива другого ;
в)если и методы нового резко от работы руководителя.
отдельной и группой возникнуть , если личность позицию, от группы. известно, группы контроль поведением членов и соблюдения них , правил, в группе, этих может к конфликту[8, c.25],
" конфликт очень сказаться результатах организации, фирме урон, в этом задействованы структурных , отделы, разных , творческие и т.д. Эти группы насчитывать количество , и деятельность в результате может парализована."
примером конфликта конфликт профсоюзом и .
У всех есть причин, из являются ресурсов, надо , различия в , ценностях, , различия в образования, поведения организации и т.д[9, c.16].
о причинах - один важных и , ибо на причину наслаиваются , побочные и в проблеме нелегко.
нужно подлинные, причины и путать с внешним для . Позитивное конфликта выяснение , чего , добиваются конфликта.
виды конфликта: , нравственный, нереализованного , ролевой, и конфликт самооценки[10, c.98].
них распространенна ролевого , когда человеку противоречивые по того, должен результат работы, , например, производственные не с личными и ценностями.
2. и методы в конфликтных
2.1 Характеристика конфликтов
сложность выявление и ролевым , который прежде в том , когда в организации несовместимые относительно поведения.
" - это , что делать для , чтобы свое на -либо положение в . Роль в себя и ценности, а характерные поведения. В каждой соответствует деятельность, определяет роль должности с зрения ."
Организация функциональные , которые деятельность , занимающего должность, и этой с другими в организации. формальные ( и оперативные), и неформальные ( интересам и основе ) группы не письменно правил, все правила членами . Таким , имеются статус и соответствующие , которые, официальными неофициальными, неотъемлемую организации[11, c.25].
человек множественные , т.е. выполняемые , так индивид определенное в различных и группах. У роли очертание, т.е. ожидания поведения человека в -либо роли, большинство имеют ожидания роли.
индивида, многие роли, из имеет очертания, предельная индивидуального . Многочисленные и очертания представляют многочисленные . Важность или концепции возможными той иной роли, в организационных . Это часто к противоречиям индивида.
индивиды воспринимают , связанное с . В организационной точность роли иметь влияние деятельность. в организации быть различных одной и же , которые очень не и еще увеличивать противоречия :
Восприятие - положение, занимает в организации, собой организационно ролей , включающую в служебную , связанную с положением, , функции и этого , но эти , как определяется , относятся к , а не к -либо ;
Восприятие - восприятие развивается, связывает с различными формальными, и неформальными , к которым принадлежат, с течением ожидания и могут или совпадать с роли ;
Восприятие - любой , который определенное в организации группе, воспринимает роль, его оказывают его и социальная , так они на ценности и , с которыми приходит в , и на своей . В результате многочисленных и очертания индивид столкнуться сложной , когда деятельность в роли деятельности в ролях. В члена индивид сильнейшее отказаться своего "я" и перед в обмен внутри- лояльность[12, c.85].
это , индивид с ситуацией, известна ролевой .
Основные поведения в группах с множественностью и трудностями совмещения исполнении, и приводит к конфликтам. рассмотрим типы , связанные с личности в .
"Личностно- конфликт - между и ролью. происходит , когда исполнить угрожает ценностям, личности.
: когда дисциплинированного ожидают трудового дисциплины отдельных безопасности ."
Внутриролевой . Роль, исполняет , нередко собой систему, реально, в восприятии . В первом причиной конфликта плохо и неясные инструкции, втором - их стороны работника в его компетенции[13, c.14].
достаточно четко одну от и одно от по содержанию, тип близок типу.
конфликт. некоторые , индивид соответствовать одних группы, при вынужден ожидания членов же . То степень "" поведения индивида для участников . В этом "между огней" оказываются недостаточно групп и , совмещающие в лице организационные .
Ролевые серьезно на индивидов в и их потенции, стресс. необходимо начальные об явлениях и принимать по их .
2.2 Стили и поведения конфликте
В жизни так выяснить причину и найти способ разрешения.
руководитель в том, конфликт, в его или , был можно преодолен (, пресечен прекращен), его могут немалый .
Это быть как самих (односторонними, или ), так и активном третьей (самого или ).
Правомерно о трех поведения конфликта:
-, ориентированной достижение преимуществ;
-, связанной с или уступками ( путать с или сопротивлением);
-, предполагающей поиск , выгодного всех[14, c.85].
В связи исследования К.У. и Р.Х. Килменна.
1. типичным стиль , т.е. стремление к выигрышу, в первую собственных . Из проистекает надавить партнера, свои , используя этого путем .
Такой может эффективен, руководитель большую над , должен непопулярное и у него полномочий выбора шага; с подчиненными, авторитарный . Однако у персонала стиль вызвать . Эта редко долгосрочные , так проигравшая может поддержать , принятое ее , или попытаться его.
2. стиля заключается в , что пытаются разногласия, на уступки. к компромиссу ценится в ситуациях, как сводит к недоброжелательность, часто возможность разрешить , ведет к обеих .