Файл: «Управление в конфликтных ».pdf

Однако компромисса ранней конфликта, по проблеме, сократить альтернатив, в свою повысит принятия решения. этого является и , что из может свои , чтобы показаться или раньше . Стиль можно в следующих :

Обе имеют обязательные и обладают властью; желания из имеет нее слишком значение; временное , так нет для другого; же подходы к проблемы неэффективными; позволит что- получить, все .

3.Стиль означает, одна сторон пытается собственные в целях атмосферы и нормальной обстановки. характерные , в которых данный , следующие: задача - спокойствия и , а не конфликта; разногласия важен одного участников; отношения предпочтительны точки ; У участника шансов победы[15, c.12].

также , что этом в результате "" проблемы, в основе , может мир и , но останется, и в счете произойти "".

4.Игнорирование уклонение. этот избирается, конфликт затрагивает интересов или проблема столь для и у них нужды свои и тратить на решение. также , когда иметь с конфликтной . Конфликтующая использует уклонения, она:

1. , что разногласий по с другими важными ;
2. знает, не или не решить в свою ;
3. обладает властью решения желательным нее , и подчиненные сами конфликт
4. выиграть , чтобы ситуацию и дополнительную , прежде принять -либо ;
5. считает, решить немедленно , так открытое конфликта только ситуацию;
6. в конфликте трудные с зрения люди - , жалобщики, и т.п.

Если конфликта , такая благоприятна. дает успокоиться, ситуацию и к выводу, для нет , и сохранить перспективу отношения[16, c.29].

же объективен, эта ведет к участников, затягивается , а причины, его, только , но и усугубиться. длительное ситуации привести к поиску разрядки, к агрессии посторонних [17, c.58].

5.Стиль . Это трудный всех , но с тем эффективный разрешении ситуаций. совместная решения, интересы сторон. В этого совместный и широкая для интеграции, атмосфера .

Стороны различие мнениях и ознакомиться с точками , чтобы причины и найти действий, для . Тот, использует стиль, старается своей за других, а ищет вариант .

Установлено, там, выигрывают стороны, склонны принятые , поскольку приемлемы них и стороны участие всем разрешения .

Для конфликта стиль использовать в случаях:

1. каждый подходов к важен и допускает решений, необходимо общее ;
2. основная - приобретение опыта ; стороны выслушать друга и суть интересов;
3. длительные, и взаимозависимые с конфликтной ;
4. необходима точек и усиления вовлеченности в деятельность.

6. В если оказывается высоким у оппонента, пытается для конфликта в пользу стратегию. В случае сторона в проигрыше (" с тупиком")[18, c.85].

---

такой часто запугиванием, , дезинформацией, и проч. это возможность себе или, крайней , непроигрышную , речь о рефлексивной . Если стороне путем навязать невыгодного нее , речь о рефлексивном конфликтом.

обычно сторона с не , конфликт в момент вспыхнуть с силой и чем закончиться. образом, проигрыше оппонента в выигрыша другого, а для в целом, не .

Но конфликты "саморазрешаются", и их , то и могут организацию. руководителям брать в свои , разрабатывать и варианты ими.

этого использовать предупреждения и конфликта ( в зависимости ситуации двумя - принуждением и ).

7."Стратегия конфликта собой мероприятий в организационного и характера."

может об условий , справедливом ресурсов, , изменении организации, управления , введении интеграционных и механизмов, строгого правил жизни, , норм , служебной .

8. "Стратегия конфликта на , чтобы или конфликтующие прекратить действия и, переговоры собой, приемлемое , которое только чье- поражение, и указывает мобилизации энергии."

стратегию , руководитель обстановкой, невозможность путем желаемых , выясняет его , границы, сторон (, на они ), интересы ( стороны добиться в ), общее в и вместе с пытается выход сложившегося , хотя на компромисса. стороны желают разумным , руководитель административные . Для с интригами более методы. , лицам, интригами, публичным , но содействуют проблем, их к рода [19, c.52].

Ни из стилей может назван . Следует использовать из и, учитывая обстоятельства, делать в пользу или стиля.

всего не "", и если игнорировать, они разрастаться и организацию. руководителям брать в свои и разрабатывать и варианты ими.

2.3 разрешения

Одна сложнейших в отношении , которая перед , - разрешение . Здесь как знания, и опыт, , искусство нестандартные .

Важно внимание управлении конфликтами, в руководство втягивается в складывающихся , ошибок или в работе. рода должны с минимальными для [20, c.34].

"Управление - это целенаправленного на организации с устранения , породивших , и приведения участников в соответствие сложившимися взаимоотношений."

конфликта на уровнях:

-, когда только поведение, не глубинные причины, побуждения к ;

-полное, конфликт и на реального , и на (эмоциональном) .

Так, конфликтная преобразуется образом, стороны прекратить действия, у них стремление первоначальных , то разрешен . Обычно, административные и санкции, добивается частичного конфликта[21, c.25].

успешного конфликтов прежде следует оценить ситуацию, а предполагает:

---

- повод и его ;

-определить разногласий ( либо взаимоотношения сторон);

- мотивы людей в . Для нужно жизненный работников, взгляды и , основные , запросы;

- направленность действий конфликта, в виду, в средствах, сторонами, мотивы в конфликте.

управлении основное следует на конфликта и его , не акцента их особенностях; проявить , сдержанность, делать поспешных .

Существует один управления ситуацией. способы разделить две : структурные и . К структурным :

-разъяснение к работе. доводит до с тем, они , чего них в той иной ; разъясняет, результатов от сотрудника и подразделения; предоставляет и получает информацию, у какие и ответственность;

- и интеграционные . Это установление полномочий, упорядочивает людей, решений и потоки организации. единоначалия использование для конфликтной , так подчиненный , чье он исполнять. средств используются группы, совещания. промежуточные координируют взаимозависимых , между назрел .

-общеорганизационные цели. осуществление целей совместных двух более , отделов групп. постановке целей усилия участников достижение цели, большая в деятельности персонала.

- системы . Она быть , чтобы всего люди, свой в достижение комплексных , помогающие группам . Вознаграждения быть в премий, , признания повышении службе. также, система не неконструктивное отдельных или . Управление включает и способы конфликтных на учета участников . К ним беседа, , принципиальные , психотренинги и .

Сообразуясь с , учитывая психологические участников , менеджер различные , стили конфликтов, стратегия должна основной, как она всего конфликт [22, c.12].

Вот предложения использованию стиля конфликта:

- проблему в целей, а решений.

- того проблема , определите , приемлемые всех .

-Сосредоточьте на , а не личных другой .

-Создайте доверия, взаимное и обмен .

-Во общения положительное друг к , проявляя и выслушивая другой [23, c.98].

2.4 Поведение и руководителя в ситуациях

несколько способов конфликтными . Их разделить две : структурные и . Не считать конфликтов различие , хотя, , и оно стать конфликта в -то случае.

" конфликтом собой деятельность отношению к , осуществляемую всех его , развития и конфликта. не развитие , а стремиться его способами. конфликтами их и конструктивное ."

Руководитель начать с фактических , а затем соответствующую . Для чтобы конфликтов с и между , необходимо:

---

-в с подчиненными спокойный и вежливость в с твердостью, допускать в обращении с , потому грубостью добиться эффекта, , руководитель всего отрицательный , так подчиненный работы на и переживаниях;

- сотрудника некачественную только с на , так кулуарный спасает от , а взамен может на и заверения, подобное не ; в противном сотрудник того, исправлять , будет время переживания поводу позора;

- сотрудника качественную при коллективе, как всегда , когда усилия руководитель, и более это всех ; в противном он считать, его никому нужны, и в не стараться качественно;

- допускать в отношениях с , соблюдение необходимо, станет ничего от подчиненных;

- объективным отношению всем , а это , что должен или в должности, и увольнять по , относясь всем одинаково ( для может только успешная того иного , а для - стабильно ), иметь и нелюбимых недопустимо, как работающий с "неудобным" лучше, плохо подхалим;

- в роли , а не одной сторон, всего выслушать стороны, а принять решение;

- вне , не в склоках и , не сплетни, как, вне , легче его ;

-решительно склоки, и ябедничество, чего на раз уличенного в сотрудника и предупредить о недопустимости поведения, а это поможет, этого нужно , чтобы создавать ; так следует и с теми, привык "" по поводу, самым работать ;

-если между сотрудниками , не обязать общаться делу, как не страдать -за -то [24, c.87].

Менеджеры тратить рабочее на конфликтов. менеджеры работают в межгрупповых , они их . Неспособность это привести к последствиям. способны у сотрудников отчуждения, результативность и даже к отставкам.

должен , что могут через органы стороны.

стороной быть крупная , которая приказывает конфликтное под увольнения ( в случае правительством и локаутов в спорах, угрожают интересам), же могут посредники.

должны , что, как конфликтов , способы разрешения различаются в от . Выбор способа конфликта от факторов, причины возникновения и взаимоотношений менеджерами и группами.

по конфликтов : временные и обдумывания действиями; по доверия; по мотивов ; выслушивание заинтересованных ; поддерживание равноценного ; деликатное всех техникам с конфликтами; признавать ; поддерживание статуса участников .

Здесь может жестких . Все от того иного , условий протекания. в конфликтах, и результатов решений, несколько, и они быть . Неважно, из будет , главное, оно в степени противоборствующие . При следует , что в конфликт с самыми , намерениями требует уровня , в противном можно осложнить [25, c.85].

Конфликт также возможности мышления и покорности, подчиненные высказывают , которые, они , противоречат их .

---

Заключение

итоги, сказать, в общении с и в деловых возможно скрытых явных из- непонимания мотивов . В контактах с необходимо терпимость, . Очень мотивы совсем те, можно . Заносчивость и могут под робость и , уязвимость. и беспокойство маскироваться злостью и . Плохое может объяснено . Если в возник , не уходить него. важно не конфликтную в конфликт, как воздействие связано с переживаниями. же ситуация успела в конфликт, очень работать с настроем . Умение конфликты от трансформировать представление из в партнеров. разрядить ситуацию, ошибки и может причиной напряженности. помнить, конфликтом умело до , как станет сильным, приобретет свойства. причина в том, люди друг друга, нужны и понимание, и поддержка , нужно, кто- разделял убеждения. - это того, произошло -то в коммуникациях людьми появились -то разногласия. У людей специальных управления , им рекомендации и практика. В основных относительно в конфликтных можно на ориентиры, :

-умение главное второстепенного. бы, проще, жизнь , что это сложно. ничего, интуиции, может помочь. анализировать ситуации, своего , если понять, действительно " жизни и ", а что собственные , и научиться несущественное.

- спокойствие. такой отношения к , который исключает и активности . Наоборот, позволяет еще деятельным, реагировать малейшие событий и , не самообладания в критические . Внутреннее - своего защита всех жизненных , оно человеку подобающую поведения;

- зрелость и - по возможность и к достойным в любых ситуациях;

- меры на , означающее остановить и не "" или, , ускорить для , чтобы " ситуацией" и адекватно на ;

-умение к проблеме с точек , обусловленное , что и то событие оценить -разному, в от позиции. рассматривать с позиции "Я", будет оценка, а попытаться на же с позиции оппонента - , все иным. уметь , сопоставлять, разные ;

-готовность к неожиданностям, (или ) предвзятой поведения быстрее , своевременно и отреагировать изменение ;

-восприятие такой, она , а не , какой хотелось видеть . Этот тесно с предыдущим, ему сохранению устойчивости в тех , когда кажется внутренней и смысла;

- к выходу рамки ситуации. правило, "неразрешимые" в конечном разрешимы, ситуаций бывает;

-, необходимая только оценки и их . Многие реакции, и действия , если беспристрастно за . Человеку, объективно свои , побуждения, как со , гораздо управлять поведением, в критических ;

-дальновидность способность только внутреннюю событий, и видеть их . Знание " к чему " предохраняет ошибок и линии , предотвращает конфликтной ;

---