Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.pdf

Более наглядно данные табл. 2 можно представить на рис. 6

Рисунок 6- Распределение персонала по уровню конфликтности, %

Из рис. 6 видно, что более трети персонала (38%) имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний.

Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. Значение данного показателя вычислим по формуле простой средней арифметической:

(1)

Х = 28,0

Демографической особенностью коллектива является то, что 80,5% персонала – женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса.

Распределение уровня конфликтности персонала в ООО «Балтика» в зависимости от пола представлено в табл. 3

Таблица 3

Распределение уровня конфликтности персонала в зависимости от пола

Распределение уровня конфликтности персонала по полу более наглядно представлено на рис. 2.12

Рисунок 7 - Распределение уровня конфликтности персонала в зависимости от пола, чел.

Из рис. 7 видно, что уровень конфликтности чуть выше среднего преобладает среди женского персонала организации. Также представляет интерес оценки уровня конфликтности персонала в зависимости от возраста.

В табл. 4 представлено распределение уровня конфликтности персонала в зависимости от возраста.

Таблица 4

Распределение уровня конфликтности персонала в зависимости от возраста

Можно сделать вывод, что наибольшая доля персонала, имеющего уровень конфликтности выше среднего находится в возрасте от 21 до 30 лет и в возрасте от 31 до 40 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что уровень конфликтности выше среднего имеют, преимущественно, молодые специалисты.

Можно предположить, что возникновение конфликтов среди молодых специалистов связано с довольно низкой культурой общения. Каждый коллектив определяется особой психологической атмосферой, то есть, доминирующими мыслями, чувствами, настроями, интересами, переживаниями сотрудников. Психологическая атмосфера значительно влияет на эффективность деятельности сотрудников, на уровень сплоченности, дисциплины, трудоспособности на формирование личности каждого специалиста.

Для диагностики причин конфликтов в коллективе и эффективности их разрешения было проведено исследование при помощи разработанного опросника (Приложение 3).

Распределение ответов на вопрос «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?» представлено на рис. 8

Рисунок 8 Распределение ответов на вопрос «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?», %

Из рис. 8 видно, что 57% респондентов не считают себя конфликтной личностью. Положительный ответ на данный вопрос дали лишь 2%, склоняются к положительному ответу почти треть опрошенных (29%).

Распределение ответов респондентов на вопрос «Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?» представлены на рис. 9.

Из рис. 9 можно сделать вывод, что более половины опрошенных (51%) членов коллектива ООО «Балтика» иногда принимают участие в конфликте. Треть (32%) опрошенных сказали, что они периодически вступают в конфликт.

Рисунок 9. Распределение ответов респондентов на вопрос «Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?», %

Доля опрошенных, которым удается избегать конфликтов, составила 7%, доля опрошенных, которые очень часто участвуют в конфликтах, составила 5.

Рисунок 10- Распределение ответов опрошенных на вопрос: «Как часто в Вашей организации возникают столкновения?», %

На рис. 10 представлено распределение ответов опрошенных на вопрос: «Как часто в Вашей организации возникают столкновения?». Из рис. 10 можно сделать вывод, что более трети (36%) опрошенных коллектива магазина считают, что конфликты в организации случаются иногда, почти четверть (25%) опрошенных считают, что периодически, пятая часть (20%) опрошенных указали, что почти никогда не сталкивались с конфликтными ситуациями, лишь 10 % опрошенных считают, что конфликты в коллективе – очень частое явление.

На рис. 11 представлено распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по субъектам взаимодействия?».

Рисунок11 - Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в организации по субъектам взаимодействия?», %

Из рис. 11 можно сделать вывод, что подавляющее большинство опрошенных (69%) считают, что основными типами возникающих конфликтов являются межличностные. Почти треть опрошенных (29%) назвали наиболее частным видом возникающих конфликтов в коллективе столкновения между личностью и группой.

Далее на рис. 12 представим распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по характеру проявления?».

Рисунок 12- Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по характеру проявления?», %

Из рис. 12 видно, что наиболее частные виды конфликтов (по мнению 66% опрошенных) в коллективе– эмоциональные, беспредметные.

На рис. 12 представлено распределение ответов на вопрос «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию?».

Рисунок 13 - Распределение ответов на вопрос «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию?», %

Из рис. 13 можно сделать вывод, что почти половина опрошенных считает возникающие конфликты организационными. На втором месте (24%) распределились ответы с вариантом – «трудовые». Пятая часть опрошенных (20%) отдала предпочтение варианту «коммуникационные».

Доля опрошенных, которые считают, что наиболее частыми видами конфликтов, происходящих в организации, являются духовные, - незначительна, и составила всего 2%.

На рис. 14 представлены ответы на вопрос «Назовите основные причины трудовых, организационных и межличностных конфликтов».

Рисунок 14- Ответы на вопрос «Назовите основные причины трудовых, организационных и межличностных конфликтов», %

Среди основных причин трудовых, организационных и межличностных конфликтов были отмечены следующие: личная неприязнь (2 % респондентов); возрастные различия (5 % респондентов); различия в социальном положении (24 %); различия в ценностных установках (35 %); неэффективная организация труда персонала (17 %); ошибки в построении организационной структуры предприятия (5 %); отсутствие материальных вознаграждений (12 %).

Выводы по главе 2

Проведенное исследование позволило сделать ряд ключевых выводов и дать несколько практических рекомендаций по повышению результативности при формировании управленческих команд в ООО ПК «Балтика» и для повышения их эффективности. Эти выводы и рекомендации, основаны, как на непосредственном опыте управленческой работы, так и на экспериментальных материалах исследований.

1. Важнейшим требованием к формированию управленческой команды в организации является выбор эффективной модели управления.
2. Выявление и ранжирование факторов, влияющих на эффективность формирования команды, является основой для ее продуктивной деятельности.

Формирование эффективной управленческой команды в ООО «Балтика» логически связано с успешной деятельностью командного лидера, причем работа будущей управленческой команды, зависит от того, насколько лидер может в одно и то же время занимать формальные позиции и быть неформальным лидером.

Важной составляющей для деятельности командного лидера является подбор членов команды, которым он должен заниматься лично. Для решения этого вопроса руководитель должен обладать определенными знаниями и навыками, позволяющими ему делать выводы не только о профессионализме членов команды, но и их социально-психологических особенностях. Это важно для создания положительной морально-психологической обстановки в команде и совместимости ее членов.

Для создания работоспособной управленческой команды бывает очень полезно проведение тренингов, которые способствуют развитию управленческих компетенций у всех членов команды.

Это формирует доверие к лидеру команды и понимание той ответственности, которую он несет за принятие управленческих решений.

Все перечисленные нами мероприятия, способствуют созданию успешной управленческой команды в том случае, если сотрудники станут совместно решать те задачи, которые способствуют развитию персонала и совершенствованию деятельности организации.

В ходе исследования была проведено оценка уровня конфликтности персонала ООО «Балтика». Было установлено, что более трети персонала (38%) имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний. Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. На основании приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном коллективе уровень конфликтности находится на среднем уровне, хотя ряд сотрудников обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для конфликтной личности.

Уровень конфликтности чуть выше среднего преобладает среди женского персонала. Анализ показал, что уровень конфликтности выше среднего имеют, преимущественно, молодые.

Как показал опрос эффективности разрешения конфликтов в коллективе, основными видами конфликтов являются межличностные, эмоциональные, беспредметные, организационные.

Наиболее частая причина недовольства респондентов – неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения, на втором месте по частоте ответов наблюдается причина неудовлетворенности социально-психологическим климатом, на третьем месте – отсутствие системы профессионального развития.

Среди основных причин трудовых, организационных и межличностных конфликтов были отмечены следующие: различия в социальном положении; различия в ценностных установках; неэффективная организация труда персонала; отсутствие материальных вознаграждений.

Наиболее частый стиль разрешения конфликтов в коллективе – посредничество. Второе место по частоте применения делят такие методы, как затягивание конфликта (уклонение) и доверительная беседа.

Более половины опрошенных считают, что желательно наличие специалиста по разрешению конфликтов в коллективе.