Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (История понятия человеческие ресурсы).pdf

Введение

Термин «человеческие ресурсы» в 70-х годах ХХ века прочно вошел в употребление. Он отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей.

Общепризнанно, что финансовые вложения в человека окупаются наиболее быстро по сравнению с другими способами размещения капитала, а развитие человеческих ресурсов позволяет организации получить конкурентное преимущество за счет более раннего выхода на рынок с товарами высокого качества. Это подтверждает экономическую заинтересованность современной организации в переходе к новой концепции управления персоналом и развития человеческих ресурсов.

Теоретики менеджмента определяют человеческие ресурсы как реализованные и нереализованные человеческие возможности, как производственный, социальный, духовный, культурный потенциал личности.

Управление человеческими ресурсами – это подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние фирмы, организации, учреждения в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей. Это означает, что человек должен быть интегрирован со стратегией бизнеса.

В изучаемой области существует и класс прикладных задач, выходящих за рамки теоретических экономических исследований и относящихся к области управления.

Их решение требует формирования новых концепций, отражающих роль человеческого фактора в управлении бизнесом,— так появляются теории интеллектуального капитала, человеческих ресурсов и человеческих активов.

Соответственно расширяется исследовательская область — данные концепции рассматриваются в менеджменте, бухгалтерском учете, экономическом анализе, финансах, контроллинге.

Поскольку эти научные направления сравнительно новы и развиваются в условиях постиндустриальной (неоиндустриальной) экономической формации, существует ряд аспектов, нуждающихся в дальнейшем изучении и обсуждении.

Цель: провести анализ человеческих ресурсов.

Задачи:

1.  Изучить теоретические основы человеческого ресурса.
2. Рассмотреть особенности человеческого ресурса

Объектом исследования является человеческий ресурс

Предметом исследования является процесс ресурса.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. и др.

---

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Глава 1. Человеческие ресурсы: сущность, основные понятия

История понятия человеческие ресурсы

В современном информационном обществе производственные процессы, новые технологии, эффективное кредитование быстро становятся достоянием мировой экономики. Отсюда, конкурировать в условиях рыночной экономики в данных направлениях довольно сложно. Своеобразной неиспользованной в конкурентной борьбе нишей явился человеческий ресурс. Всему есть предел, развитию же человеческих возможностей – предела нет [1].

Античный философ Ксенофонт отмечал необходимость разделения труда, от которого зависит качество продукта;

Платон полагал, что разделение труда является основой человеческих отношений;

Аристотель писал о закономерности разделения труда на умственный и физический, по профессиям и о естественной природе рабского труда.

Однако с течением времени изменяются взгляды как на роль труда в целом, так и на значимость труда отдельных категорий работников. [2].

Физиократы, представители одной из первых политико-экономических школ, основанной во второй половине XVIII в., соглашались с тем, что труд как преобразующая деятельность человека является одним из источников формирования общественного богатства, признавая, что в этом процессе важны разделение труда и долгое обучение профессии. А.Р.Ж. Тюрго (Anne Robert Jacques Turgot) отмечал: «Труд земледельца — единственный труд, производящий больше того, что составляет оплату труда.

Поэтому он — единственный источник всякого богатства».

Труд земледельца — первичная движущая сила, источник заработка ремесленников и рабочих, уровень дохода которых должен определяться единственно «необходимым для их существования».

Соответственно в обществе выделялся класс земледельцев — производительный и класс ремесленников — «содержимый».

А. Смит (Adam Smith) также соглашался с неравной ролью труда в разных сферах и отмечал, что уровень заработка зависит как от степени привлекательности отрасли, в которой занят человек, так и от его личных качеств: уровня образования, сложности трудовой функции, наличия опыта.

---

Кроме того, Смит выделял два общих фактора, связывающих прибыльность капитала и уровень заработной платы в отрасли,— привлекательность и риск. Смит рассматривал труд как силу, создающую продукт, а производительность труда — как фактор, определяющий общую ценность продукта отрасли [7].

Именно за счет труда осуществляется возмещение стоимости («вычет для оплаты») ренты, процента, прибыли собственника капитала.

Ж.Б. Сэй (Jean-Baptiste Say) развил этот аспект теории А. Смита и обосновал теорию трех факторов производства: труда, капитала и земли, которым соответствуют три источника дохода — заработная плата, прибыль и рента.

Давид Рикардо (David Ricardo) рассматривает труд как один из видов товаров, которые продаются и покупаются: его рыночная цена определяется через стоимость продуктов, которые изготовлены при помощи этого труда. Она не всегда соответствует естественной цене труда, определяемой потребностью в восстановлении трудовой функции.

Т. Мальтус (Thomas Robert Malthus) спорит с отдельными положениями трудовой теории стоимости Рикардо, в частности с тем, что меновые стоимости товаров всегда определяются «количеством затраченного на них труда», вводя, помимо прочих факторов, определяющих стоимость товаров, еще и «цену труда».

Мальтус рассматривает труд (его цену) в качестве всеобщего эквивалента стоимости как товаров, так и капитала [21].

Таким образом, экономисты эпохи Смита вводят новый параметр, определяющий эффективность труда, а через него и капитала,— производительность, которая часто рассматривалась в тесной взаимосвязи с категорией «богатство».

Последователи А. Смита полагали, что производителен только тот труд, который направлен на увеличение богатства. Производительность труда анализировалась Дж. Миллем (John Stuart Mill) в «Эссе» и «Основах политической экономии».

Производительный труд — это труд, создающий «богатство» (инструменты, машины и квалификацию работников), которое может быть накоплено; помимо труда, направленного на создание материальных благ, производителен и труд, направленный на получение квалификации; степень производительного использования рабочей силы определяет норму накопления капитала. [13].

А. Маршалл (Alfred Marshall) пошел еще дальше, утверждая, что всякий труд в основе своей производителен. Он определял труд как «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы».

---

Производительный труд, по Маршаллу, направлен не только на производительное потребление (использование богатства для производства нового богатства), но также на производство «насущных жизненных средств».

Таким образом, в работах классиков экономической теории труд рассматривался как фактор производства, элемент капитала и источник дохода и богатства.

Но труд — это текущее приложение усилий, взаимодействие человека и природы. Поэтому появляется объект более высокого уровня, определяющий качество и количество труда,— человек как носитель трудовой функции, и он тоже должен быть определен в науке.

А. Смит писал не только о труде, но и о «капитале человека» — той части имущества человека, из которой он рассчитывает извлечь доход.

А. Маршалл, характеризуя труд как «экономическую работу человека, будь то руками или головой», выделял в составе факторов производства такие специфические характеристики труда, как знания и организация. «Знание — это наш самый мощный двигатель производства… Организация содействует знанию; она имеет много форм, т.е. форму отдельного предприятия, различных предприятий одной и той же отрасли, отличных друг от друга отраслей, и наконец, форму “государства”» большому счету, писал Маршалл, факторов производства — только два: человек и природа, при- чем человек — центральный фактор и производства, и потребления, именно он, в конечном итоге, определяет факторы труда, знаний и организации. [14].

Окончательно дилемму отношений человека и его труда разрешил К. Маркс (Karl Heinrich Marx), дифференцировав понятия «труд» и «рабочая сила». Труд — «это процесс, совершающийся между человеком и природой», в ходе которого потребляется рабочая сила (способность к труду) как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости».

1.2.Факторы развития системы управления человеческими ресурсами

Под факторами развития системы управления человеческими ресурсами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. [1].

---

Совокупность факторов стратегического развития системы управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, должна включать:

– этап жизненного цикла организации;

– принятую бизнес-стратегию;

– компетенции и мотивационную готовность к изменениям отдела персонала организации;

– место службы персонала в иерархии управления организацией;

– сферу деятельности компании;

– темпы роста объемов знаний в отрасли;

– готовность сотрудников к изменениям.

Всеобщий закон живых существ – закон развития, или жизненного цикла. Жизненный цикл системы состоит из периодов зарождения, эволюции, стабильности и инволюции (спада). Этот закон проявляется и по отношению к организациям, и по отношению к работникам.

Если обозначить на графике какое-либо качество системы, например, физическую силу человека, объем продаж новой продукции компании, а также время, то кривая жизненного цикла носит традиционный S-образный вид. [17].

На ней отмечаются точки бифуркации, т. е. перелома, когда система находится в неустойчивом состоянии, из которого возможны выходы, как внаправлении деградации, так и в направлении стабилизации или очередного этапа подъема.

Состояние кризиса, т. е. острого затруднения, имманентно присущее любой живой системе, и кризисные явления в организации должны рассматриваться как естественное состояние, связанное с онтогенезом и/или внешней средой. [12].

Своевременно диагностируемые признаки кризиса, наличие адекватного потенциала позволяют организации выйти на новый цикл развития, а не сползти в кризис, и тогда линия развития приобретает вид, как на рисунке. Учет факторов, влияющих на развитие системы управления человеческими ресурсами, позволяет:

– выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;

– оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

– определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

– спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

Линия развития успешной организации одной из эффективных форм стратегического менеджмента персонала с учетом данных факторов является развивающее управление персоналом. Это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, которая включает весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение сотрудников. Построение отношений в организации, представляющих ее менеджерами и работниками, базируется на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживаемости и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие.

---