Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников).pdf

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей [44].

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга» [38, стр. 83].

1.3 Роль и значение мотивации персонала

Роль мотивации в управлении персоналом — недооценить невозможно. Это важный этап отношений в коллективе, благодаря которому начальник может активизировать всю энергию персонала на благо предприятия и общего дела. Главное – уметь правильно заинтересовать своих сотрудников.

Что такое мотивация и стимул знает каждый образованный человек, и каждый сталкивался с этим понятием не единожды. Наши поступки и действия постоянно регулируются определенным стимулом или мотивацией к их выполнению. В чем же сущность мотивации персонала? Это процесс получения желаемых благ и удовлетворения всех ожиданий от выполнения определенного рода деятельности. «Роль мотивации в управлении персоналом огромна, это залог успешной работы и достижения высокого развития предприятия». От руководящего состава предприятия, для правильной мотивации требуется:

-максимально реализовать потребности сотрудника,

-донести до сотрудников се их обязанности и права,

-правильно спланировать работу коллектива,

-вовремя исправить ошибки и скоординировать работу в правильном направлении [17, стр. 39-41].

При правильной мотивации, каждый сотрудник предприятия будет чувствовать себя важной единицей, решения которого влияют на итоговый результат.

Формы мотивации персонала:

-статусная мотивация,

-материальная мотивация,

-трудовая мотивация [8].

Статусная мотивация заключается в воспитании у сотрудника стремления достичь более высоких целей, взять ответственность за более сложную работу. Суть материальной ответственности заключается в получении высокой прибыли за свою работу, получения различных вознаграждений и премий. Трудовая мотивация заключается в получении наиболее комфортных условий работы.

Мотивировать человека можно по-разному – разговорами или поступками. Руководитель может применять различные виды и методы мотивации. Мотивация нормативная подразумевает использование внушения, различных убеждений и другого способа донесения устной информации в обещании. Использование принудительной мотивации включает различные угрозы, принуждение. Стимулирование – обещание работнику получения всевозможных благ и поощрений.

В зависимости от способа возникновения мотивации, она может быть внешней или внутренней.

Внешняя мотивация сотрудника – получение приказов и команд руководителя, желание тянутся к коллективу, перенимая их форму и модель поведения и отношения к получению результатов работы [42].

Внутренняя мотивация – исходят от самого человека, это самостоятельное стремление быть лучше, достичь высот в карьере, быть успешнее своих сослуживцев [29].

Внутренняя мотивация более успешна, так как человек сам знает, чего хочет, ставит свои цели и всячески пытается их достигнуть, работая при этом в удовольствие.

В зависимости от итога и получения желаемого результата, мотивация может быть отрицательной или положительной. К положительной мотивации относятся различные денежные поощрения, премии, похвалы, повышения по службе и так далее. Отрицательная мотивация – взыскания, психологическое давление, выговор, понижение в должности.

При правильной мотивации, сотрудники предприятия будут относиться к своей работе, как к любимому хобби, полностью отдаваясь своему делу и стараясь добиться максимальных высот, что, конечно же, скажется позитивно на развитии всего предприятия.

С приходом на территорию постсоветского пространства рыночной экономики кадровая политика предприятий резко изменилась. Современные директора понимают, что от качества подбора персонала зависти доход и успех бизнеса. Поэтому анализ системы мотивации персонала на предприятии занимает почетное место.

«Регулярное усовершенствование методов и систем управления персоналом – залог успешности предприятия, его стабильного развития и прибыльности. Изменение концепции взаимодействия работников между собой и организации труда – не случайное требование. В мире все очень быстро меняется, включая качественные характеристики товаров и услуг, а также перечень этих товаров и услуг» [39]. Соответственно, требования к самим товарам и тем, кто их производит, все время корректируются.

Анализ мотивации персонала на предприятии — один из пунктов, с которого нужно начать для совершенствования системы управления. Сюда входит:

-изучение кадрового состава компании,

-выявление потребностей в изменении кадрового состава (расширение, сужение, замена должностей),

-изучение штатного расписания с выявлением его эффективности,

-изучение фонда оплаты труда, его структуры и соответствия законодательству [22, стр. 82].

Все вышеперечисленные аспекты, что входят в анализ системы мотивации персонала, должны изучаться незаинтересованным лицом. Оно должно разбираться в этой тематике и уметь работать в оговоренные сроки.

В отчете по анализу мотивации важно определить сложившуюся ситуацию на изучаемом объекте, выявить недоработки и указать рекомендации по их устранению и оптимизации функционирования предприятия с наименьшими потерями и вложениями (как финансовыми, так и человеческими).

Усовершенствование организации работы персонала на предприятии происходит в связке с приобретением новой материально-технической базы. Инновационные методы, идеи, разработки, существующие в конкретном бизнесе, способны сократить расходы на производство, ускорить технологический цикл, снизить человеческий фактор в работе. Это не только влечет за собой увеличение прибыли, что важно для собственника компании, а и улучшение условий труда для сотрудников [3].

Таким образом, анализ системы мотивации персонала на предприятии влечет за собой повышение квалификации его сотрудников. К сведению работодателей, обучение своего имеющегося персонала всегда получается дешевле, чем увольнение существующего и набор более компетентного. Кроме того, такая философия открывает перспективы карьерного роста для любого сотрудника, что как раз и является мотивацией для успешной работы.

При совершенствовании системы управления персоналом взаимоотношения между начальником и подчиненным несколько меняются. Директору общение дается легко, он ценит мнения и идеи сослуживцев, а работники, в свою очередь, ценят начальника и относятся к нему с уважением. При этом определенную субординацию удерживать необходимо. Четкая иерархия во взаимоотношениях между начальником и подчиненным должна соблюдаться.

Совершенствование системы управления персоналом несет в себе посыл раскрыть способности людей и активизировать желание их показать. Разработка всех мер и приемов, призванных стимулировать персонал, — прерогатива сотрудников кадрового отдела [7]. Причем все новые методы управления лучше вводить поэтапно, связно и логично. Нюансы и новшества важно доносить до понимания всех сотрудников.

Глава 2 Анализ системы мотивации МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ»

2.1 Общая характеристика деятельности МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ»

Муниципальное казенное учреждение «Управление по делам гражданской обороны, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности» (в дальнейшем именуемое "Учреждение") создано в соответствии с распоряжением Администрации города Ханты-Мансийска от 28.09.2010 №307-р, путем изменения типа муниципального учреждения «Управление по делам гражданской обороны, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности».

Полное наименование Учреждения - Муниципальное казенное учреждение «Управление по делам гражданской обороны, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности».

Сокращенное наименование Учреждения – МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ».

Учреждение находится в ведомственном подчинении Администрации города Ханты-Мансийска.

Учреждение является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке и указанием места нахождения Учреждения, штампы, бланки, фирменное наименование и другие средства индивидуализации.

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными актами Российской Федерации, ХМАО-Югры и города Ханты-Мансийска, а также настоящим Уставом.

Место нахождения Учреждения: город Ханты-Мансийск, ул. Гагарина, 130

Целью создания учреждения является реализация единой государственной политики в области гражданской обороны, защиты населения и территории города Ханты-Мансийска от чрезвычайных ситуаций и пожарной безопасности.

В структуру учреждения входят спасательная станция – аварийно спасательное формирование, единая дежурно - диспетчерская служба (ЕДДС-05), учебно-консультационный пункт, для обучения населения, незанятого в сфере производства и обслуживания, умелым действиям в чрезвычайных ситуациях.

Наименьший удельный вес в общей структуре персонала учреждения занимают рабочие, а наибольший вес занимает управленческий и основной персонал. Данные показатели объясняются особенностью деятельности учреждения. За три последних года изменение численности персонала происходило за счет изменения численности основного персонала. Численность рабочих при этом оставалась неизменной.

Квалификация сотрудников МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» достаточно высока, так как большинство из них имеет высшее и среднее специальное образование.

Количество людей с большим опытом работы также достаточно велико. Кроме того, необходимо проанализировать движение персонала, т.е. проследить динамику некоторых коэффициентов.

Состав персонала МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри учреждения.

В учреждении коэффициент текучести персонала в 2015 году вырос. Из этого можно сделать вывод о том, что руководство учреждения не в полной мере предложило работникам хорошие условия труда, возможность продвижения по служебной лестнице.

Организация может снизить уровень текучести с помощью совершенствования инструментов мотивации, в том числе и нематериального стимулирования. Удельный вес в общей численности женщин выше, чем мужчин. Это связано со спецификой деятельности учреждения. Удельный вес молодых работников, возраст которых менее 25 лет невысок. Он составляет 16 % от общей численности.

Удельный вес работников предпенсионного и пенсионного возраста составляет 20% от общей численности работников учреждения. В качестве основных методов управления в учреждении выступает система заработной платы и премирования. Причем, оплата труда специалиста напрямую связана с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей организации в целом.