Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Введение

Актуальность работы. Мотивация персонала в современном менеджменте - основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала предприятия. Основная цель процесса мотивации – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Благодаря этому повышается общая результативность и прибыльность деятельности любой современной организации, в том числе и в организации общественного питания. Сегодня для мотивации сотрудников предприятия используются финансовые и нефинансовые методы вознаграждения. Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда в организации. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Проблему мотивации и стимулирования детально изучали в нашей стране. Во времена перестройки постоянно экспериментировали в этой области, анализировали западную и американскую классику А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Аргириса, Д. Мак-Грегора и др. В настоящее время проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной литературе. В зарубежной литературе вопросы мотивации персонала рассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум, Дж. Кайро, Э. Локк. Однако практическое использование методов мотивации затрудняется, так как попытки приспособить классические теории мотивации к современным условиям не систематизированы. Так как, особенность мотивации работников, занятых в сфере общественного питания, слабо изучена, возникает сложность практической организации системы мотивации персонала.

Объект исследования – организация, функционирующая в сфере общественного питания ресторан-бар ООО «Кавалер+».

Предметом исследования является политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Целью работы является разработка методических подходов и практических рекомендаций по развитию политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Исходя из поставленной цели, заявленного предмета и объекта настоящей работы определим следующий круг задач исследования:

• уточнить социально экономическую сущность мотивации предприятия персонала;
• провести исследование особенностей отношения к мотивации;
• проанализировать организационную и экономическую структуру предприятия ООО «Кавалер+»;
• выявить недостатки развития мотивации персонала в ресторане-баре;
• разработать принципы и внедрить комплекс мотивационных решений управления персоналом в ресторане-баре.

Информационная база исследования: законодательные и нормативные акты, законы Российской Федерации, монографии, нормативно-правовые документы, периодические издания, статистические сборники, устав предприятия, а также годовая бухгалтерская отчетность предприятия за 2016-2017 годы.

Методами научного исследования стали теоретический и практический подход. В теоретическом методе произведен анализ моделей мотивации, а в практическом анализ статистических материалов, экспертных оценок и психологический анализ (исследование с помощью тестов, опросов, анкетирования).

Структура работы включает введение, три главы основного текста, заключение, список использованной литературы и приложения.

1. Теоретические основы формирования политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Значение и роль мотивации персонала в стратегическом управлении предприятия

Радикальные экономические преобразования, динамические инновационные процессы во всех сферах деятельности вызывают глубокий интерес науки и практики управления к опыту активизации человеческого фактора для достижения конкурентоспособности организации. Анализ этого опыта дает основания утверждать, что успехи ведущих организаций в развитых странах связаны с созданием эффективных механизмов управления человеческими ресурсами на фирме, в основе формирования которых находится комплексный подход к использованию трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала.

В экономической литературе понятие «мотивация персонала» трактуется неодинаково. Так, Э. Мол, рассматривая менеджмент персонала, определяет его как «тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношением над администрированием и жестким контролем» [24].

Американский ученый Р. Дафт рассматривает мотивацию как силы, существующие внутри человека или вне ее, и которые побуждают в ней энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий. И далее он отмечает: «Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера именно и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей организации» [14].

В. Никифоренко считает, что менеджмент персонала можно определить как систему взаимодействия персонала с целью достижения максимальной эффективности деятельности организации за счет обеспечения инновационного поведения персонала на основе формирования адекватной организационной культуры, развития человеческого потенциала и построения системы мотивации инновационного поведения [17].

Мотивация, по определению Н. Дряхлова и Е. Куприянова, - это побуждение людей к активной деятельности, процесс сознательного выбора человеком определенной линии поведения, основанной на внутренних и внешних факторах или, другими словами, на мотивах и стимулах [16].

Мотивация - это совокупность всех мотивов, оказывающих влияние на поведение человека. Активная роль в процессе мотивации принадлежит потребностям, интересам, ценностям человека и стимулам.

Правомерно утверждение, что мотивация - это очень сложный социально-экономический феномен, подчиняется не только объективным законам развития экономики, но и закономерностям мотивирующего влияния поведенческой реакции. Поэтому проблемы мотивации одинаково актуальны для любого состояния экономики, как в период кризиса, так и в период подъема. Что же касается России, то при исследовании этого вопроса на первый план выходят не только специфические проблемы мотивации, обусловленные особенностями современной социально-экономической ситуации в стране, характером текущих задач, но и общеметодические проблемы мотивации управления развитием человеческих ресурсов.

Сложность стимулирования и управления развитием человеческих ресурсов обусловливает необходимость изучения мотивационного процесса, понимание сущности, содержания и логики которого способствует активизации высокопроизводительного труда, развития их творческого потенциала, который можно плодотворно применить в интересах предприятия.

Особую актуальность для управления мотивацией персонала приобретает решение проблем координации, согласования потребностей, мотивов и целей работников и предприятия в целом, определения и решения возникающих противоречий между целями и потребностями работников и предприятия. А это, в свою очередь, требует постоянного самосовершенствования, систематического повышения квалификационного уровня, ответственности, решительности, инициативы, творческой активности в условиях жесткой регламентации рабочего времени.

Эффективность деятельности персонала предприятия и связанная с ней успешная деятельность предприятия существенно зависит от мотивационной составляющей, которая охватывает как стимулирующие действия государства, так и менеджмент персонала.

Поэтому дальнейшие исследования в области мотивации управления развитием человеческих ресурсов организации должны быть направлены на более дифференцированную оценку влияния социальных, поведенческих и психологических факторов на инновационную поведение менеджеров, а также разработка эффективной мотивирующей системы и реализации программ развития управления персоналом, в совокупности будет способствовать повышению интереса к участию в инновационной деятельности работников предприятий.

1.2. Современные методы мотивации персонала в организации

Мотивацией к труду можно назвать направлены на каждого сотрудника и всех членов коллектива побудительные действия к эффективной работе и активной деятельности для удовлетворения собственных потребностей и достижения целей предприятия [34].

Существует много способов воздействия на мотивацию конкретного человека, количество которых только увеличивается. Важно то, что способы обеспечения эффективного воздействия на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же один и тот же фактор, что мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость изучения потребностей конкретного человека, его установок, приоритетов для разработки мер воздействия на поведение каждого работника.

Мотивирования работников не является действенным без применения современных форм и методов материального стимулирования работающих. Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов, которые на протяжении длительного времени были главными. Они, как и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые способны значительно повысить их трудовую активность [74].

Методы материальной мотивации очень действенны в нашей стране, поскольку для большинства работников работа - это источник дохода и способ обеспечения семьи. Поэтому при применении таких методов работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и получить дополнительные деньги и премии [31].

Метод принудительной мотивации также используется, но является не таким действенным, как предыдущий. Хотя коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой.

Социальная мотивация достаточно действенна при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то этот метод является очень эффективным. В России этот метод используется очень активно [31].

Мотивирование работников отличаются в разных странах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Так и для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретный метод мотивации, исходя из особенностей его характера, социального статуса, ценности работы и карьеры и т.п.

Если говорить в целом, то в России существуют определенные трудности с мотивированием персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными инструментами мотивации у нас есть финансовые. Нематериальная мотивация у нас также используется, но в меньшей степени, поскольку менее действенной.

Как и в каждой стране, так и в каждой компании есть свои наиболее действенные методы мотивации.

В американских корпорациях в последние годы распространение получила система «Pay for Performance» - «плата за исполнение», что подразумевает использование любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое сотрудником, зависит от индивидуальных и групповых различий в их деятельности. Это выражается в системах гибкой оплаты труда, переменной оплаты.

Другой страной с четким и позитивным отношением к труду является Япония. В японских компаниях работники отличаются одной общей чертой: японские работники преданы своей фирме. Система работы в фирмах устроена так, что работники убеждены в том, что являются необходимыми лицами в своей компании и они ответственны за ее судьбу, поэтому редко берут выходные и часто даже сокращают отпуска. Такая организация труда является очень эффективной, так как позволяет продуктивно работать и не требует лишних средств на мотивацию [40].

Такая система организации труда и воздействия на работников формирует у их сознания значение принадлежности к конкретной организации, безработицей и увеличивает стремление работников к работе на одной фирме до пенсионного возраста для получения определенного стажа работы. Вообще можно говорить о компании как о некой «семье», где все имеют общую цель - эффективная и результативная деятельность предприятия. Мотивы заложены уже с начала работы на фирме, а денежные премии и выплаты лишь усиливают ее. Хорошие условия работы и сотрудничество на уровне простых работников и руководства создают непринужденную атмосферу доверия и сотрудничества, что также является мотивировочной факторами [33].