Файл: Корпоративная культура в организации (Элементы корпоративной культуры).pdf

• в МУП «Водоканал» г. Балашиха нет чётко сформированных миссии, стратегии и цели;
• на предприятии не прописаны правила поведения сотрудников.
• на предприятии нет единого стиля, объединяющего все части организации, нет регламентированного дресс-кода;
• отсутствует система адаптации персонала;
• не совсем должным образом осуществляется материальная мотивация;
• численность работников недостаточно стабильна, наблюдается повышение текучести кадров.
• присутствует недостаточная удовлетворенность персонала климатом в коллективе.

Все показанные недостатки взаимосвязаны между собой, и оказывают существенное влияние на работу предприятия, на сплоченность коллектива, на качество выполняемых работ.

Для совершенствования корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха были предложены следующие мероприятия:

• внедрить разработанный нами Кодекс корпоративной этики и Положение по адаптации персонала;
• улучшить социально-психологический климат в коллективе, путём проведения предложенных мероприятий;
• решить вопросы стратегии предприятия;
• разработать дресс-код;
• усовершенствовать систему мотивации персонала;
• улучшить организацию обучения персонала.

Расчет затрат на проводимые мероприятия и экономии, которую можно будет получить после совершенствования корпоративной культуры показал, что внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и целесообразно. МУП «Водоканал» г. Балашиха - это предприятие с большой численностью персонала, работающего на производст­венных площадках, расположенных в различных частях г. Балашиха. Для того, чтобы сотрудники Водоканала ощущали себя единым коллективом, было предложено создать такую корпоративную культуру, которая позволила бы персоналу ощущать чувство гордости за результаты своего труда и за то, что они работают именно на этом предприятии, Предложенные мероприятия вызвали интерес со стороны руководства МУП «Водоканал» г. Балашиха и имеет научную ценность решаемых проблем, так как позволят улучшить корпоративную культуру на предприятии, тем самым снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, и соответственно, повысить эффективность деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• 1. Аверьянова А. А. Корпоративная культура и ее особенности в России / А.А. Аверьянова // Молодой ученый. – 2016. – №29. – С. 345–347.
  2. Бадя Т.. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций / Т.Бадя // Управление развитием персонала. – 2011. – №1. – С. 5.
  3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – M.: Академия – 2018. – 320 с.
  4. Балашова Н. В. Организационная культура: учеб. пособие / Н. В. Балашова. – Иркутск: Изд–во БГУЭП, 2013. – 234 с.
  5. Бехар Г. Дело не в кофе: корпоративная культура Starbucks/ Говард Бехар Альпина Бизнес Букс / Г. Бехар. – 2018. – 186 с.
  6. Блинов В.А. Искусство управления персоналом: учебное пособие / В.А. Блинов. – М.:Гелан, 2011. – 411с.
  7. Бобошко М. Ю. Значение корпоративной культуры в деятельности компании / М. Ю. Бобошко, Т. В. Светник // Вопросы экономики, организации и управления предпринимательской деятельности: сб. науч. тр. – Иркутск, 2013. – С. 26–28.
  8. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры / А.В. Бочкарев // «Эмси консталтинг». – М.: АйТи, 20015 –2016. – Режим доступа: http://www.emcon.ru/mgc.html (дата обращения 02.04.2017).
  9. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В.Василенко. – М.: Дашков и Кє,15 –136 с.
  10. Веселова О. Н. Корпоративная культура, инновации и управление изменениями / О.Н. Веселова. – Кадровик. – 2014. – №5. – С.32.
  11. Горфинкель В.Я. Коммуникации и корпоративное управление / В.Я. Горфинкель, В,С.Торопцов, В.А. Швандар. – Издательство: Юнити–Дана, 2018. – 128 с.
  12. Гулимова А. Привилегированные сотрудники и их влияние на корпоративную культуру компании / А.Гулимова // Управление корпоративной культурой. – 2012. – №1. – С. 5.
  13. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распростране­нных заблуждений / Д. Демин. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 154 c.
  14. Елфимова М. Практики корпоративного правления в России / М.Елфимова, Ю.Овчинникова // Мотивация и оплата труда. – 2012. – №1. – С. 4
  15. Жерихов Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности [Текст]: автореф. дис. канд. фил. наук: 09.00.11 / Е.С. Жерихов. – Иркутск, 2014. – 20 с.
  16. Жищинский Д.К. Проблемы корпоративной культуры производственного предприятия/ Д.К. Жищинский // Экономика. Право. Менеджмент. – Сборник трудов молодых исследователей БГУ. – Иркутск, Выпуск 1(7), 2017.
  17. Занковский А.Н. Организационная культура / А.Н. Занковский А.Н – М.: 2017. – 168с.
  18. Иванова Е. А., Корпоративное управление [Текст] / Е.А. Иванова. – СПб: Питер. – 2017. – 255 с.
  19. Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы ее формирования / В.Изотов // Работа и зарплата. – 2016. – №4. – 58 с.
  20. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2011. – 206 с.
  21. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR / Капитонов Э.А., А.Э. Капитонов. – М., Ростов–на–Дону: Март. – 2013. – 416 с.
  22. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика / Э.А.Капитонов – Альфа–пресс, 2015. – 352 с.
  23. Козлов В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса / В.Козлов // Управление корпоративной культурой. – 2011. – №4. – С. 17
  24. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития / В.В. Козлов.– М.: Гардарика, 2014. – 269 с.
  25. Козлов В.В. Корпоративная культура: учебно–практическое пособие / В.В. Козлов. –М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2016. – 304 с.
  26. Колесников А.В. Стратегия построения корпоративной культуры // Интерактивная наука. 2017. №12. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/strategiya-postroeniya-korporativnoy-kultury (дата обращения: 27.05.2017).
  27. Корпоративная культура: учебно–методическое пособие / авт.– сост. Т.А. Лапина. – Омск: Изд–во ОмГУ, 2015. – 96 с.
  28. Лапина. Т.А. Корпоративная культура: учебно–методическое пособие / Т.А. Лапина. – Омск: Изд–во ОмГУ, 2015. – 97 с.
  29. Лохонова Г. М., Корпоративная культура будущих работников потребительской кооперации: теория, опыт и перспективы развития: монография / Г. М. Лохонова. – Рос. ун–т кооп., Чебоксар. кооп. ин–т(филиал) . – Чебоксары : [б. и.] – 2011. – 103 с.
  30. Луцкий С. Я., Ландсман А. Я. Корпоративная культура и управление изменениями: учебно–практическое пособие / С.Я. Луцкий, А.Я. Ландсман. – М.: Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2017. – 192 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросник: стиль руководства

Выберите, пожалуйста, в каждом пункте один вариант, характеризующий руководителя

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах 
докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16.

а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

КЛЮЧ

Ключ

Интерпретация

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ — Д , Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ — П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ — К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Оценка социально-психологического климата в трудовом коллективе

1

Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны:

А) большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди;

Б) в нашем коллективе есть всякие люди;

В) большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.

2

Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга?

1 — нет;

2 — скорее нет, чем да;

3 — не знаю, не задумывался об этом;

4 — скорее да, чем нет;

5 — да, конечно.

3

Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

А) деловых качеств большинства членов коллектива __________;

Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________.

1 — нет;

2 — пожалуй, нет;

3 — не знаю, не задумывался об этом;

4 — пожалуй, да;

5 — да.

4

Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» — коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5

Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись:

А) это меня бы вполне устроило;

Б) не знаю, не задумывался над этим;

В) это меня бы совершенно не устроило.

6

Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива?

А) нет, не мог бы;

Б) не знаю, не задумывался об этом;

В) да, мог бы.

7

Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» — наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

8

Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива?

1 — нет;

2 — скорее нет, чем да;

3 — не знаю, не задумывался об этом;

4 — скорее да, чем нет;

5 — да, конечно.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

-Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

-Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

-Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

· на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»);

· ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;

· один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:

Сотрудники Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент

1.

2.

...

n.

В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента: