Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие мотивации и мотивирования деятельности человека).pdf

Аналогично можно рассчитать возможный доход любого сотрудника ФГУП «Почта России».

После того как решение в части базовых выплат, переменной части оплаты труда, дополнительных льгот и нематериальной мотивации для всех категорий и должностей будет принято, следует приступить к формированию компенсационных пакетов для каждой категории или должности, которая имеется в ФГУП «Почта России». Компенсационные пакеты утверждаются руководством и могут формироваться из следующих составляющих:

- оклад согласно должности и категории;

- вилка оклада;

- система дополнительных льгот;

- минимальный и максимальный размер переменной части;

- различные виды премий и периодичность выплат;

- список полагающихся льгот (фиксированных или на выбор).

До того, как новая система оплаты труда будет окончательного утверждена и внедрена, необходимо чтобы был точно рассчитан бюджет на персонал при новой системе оплаты труда. Этот бюджет должен включать следующие планируемые показатели:

- фонд оплаты труда (базовые выплаты);

- премиальный фонд оплаты труда (переменные выплаты);

- фонд расходов на дополнительные льготы;

- фонд расходов на программы нематериальной мотивации;

- расчеты процента роста расходов на персонал (инвестиций в персонал) в соответствии со структурой бюджета: на момент внедрения; через полгода; через год и т. д.

Окончательное решение только тогда, если очевидно, что организация имеет (и в дальнейшем будет иметь) достаточные финансовые ресурсы для увеличения размеров расходов на персонал. Проводится анализ возможных результатов внедрения новой системы оплаты труда с точки зрения повышения производительности труда и повышения эффективности Предприятия. В случае, если ресурсы оказываются недостаточными, систему необходимо пересмотреть.

После того, как бюджет на оплату труда будет утвержден, необходимо также разработать и утвердить локальные нормативные акты (ЛНА) по оплате труда, например, Положение об оплате труда. Возможна разработка и утверждение отдельных Положений о премировании, программах нематериальной мотивации, социальных льготах.

Новые нормативные документы вводятся в действие приказами Генерального директора Предприятия.

Кроме широкой PR-программы внутри ФГУП «Почта России» необходимо осуществлять пробное начисление заработной платы сотрудникам по новой системе в течение нескольких месяцев (при этом сохраняется ее выплата по старой системе).

Возможные внутренние коммуникации:

- письменное (или устное) обращение Генерального директора ФГУП «Почта России» к персоналу;

- встречи персонала с разработчиками системы оплаты труда;

- использование информационных листков;

- листки оплаты с пробным начислением;

- презентации и собрания с сотрудниками;

- проведение учебных семинаров с руководителями и линейными менеджерами.

В связи с изменением ситуации на рынке и внутри организации, состава ее сотрудников, ни одна система оплаты труда не может оставаться неизменной. Руководство всегда стремится к обладанию точной информацией по эффективности новой системы оплаты труда, поэтому с момента внедрения новой системы необходимо предусмотреть процедуру ее мониторинга. Чаще всего такая процедура включает определение ключевых показателей эффективности для функции оплаты труда. Помимо этого, не менее одного раза в год необходимо измерять удовлетворенность персонала, а при определенной текучести или плановой смене команды и мотивационную структуру персонала.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия под давлением на него совокупности внутренних и внешних сил. На основе исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, которые влияют на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания мотивации описывают, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда и теория двух факторов Герцберга. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они имеют общее в своей основе, отражающее определенную общность в мотивации человека к действиям.

Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики в какой-либо деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками.

Рассмотрев теоретические аспекты создания системы трудовой мотивации, можно сделать вывод, что в настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обуславливает кризис социальной активности, так как происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека. Труд перестаёт быть эффективным источником удовлетворения потребностей рабочих предприятий. Выход из кризиса в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как затронет жизненные интересы многих групп работников. Следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности), которое вызывало бы наиболее целесообразное трудовое поведение работника.

Раскрытие сути и содержания мотивации труда и связи с экономическими потребностями, интересами, ценностными ориентирами позволяет показать связь стимулирования с мотивацией труда.

Связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

На основе систем мотивации труда строятся системы стимулирования труда, привлечение работников к высокопроизводительному труду. Существуют системы материального и морального стимулирования труда. Работники очень чутко чувствуют, что они вкладывают в работу и что получают за нее.

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель работы достигнута - проведен анализ системы мотивации персоналом УФПС Томской области филиала ФГУП «Почта России» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.

В целом решены важнейшие задачи работы:

- проведен анализ теоретических основ системы управления персоналом предприятия;

- дана организационно-экономическая характеристика УФПС Томской области филиала ФГУП «Почта России»;

- Проведен анализ структуры персонала УФПС Томской области филиала ФГУП «Почта России»;

- Проведен анализ системы управления кадровой работы на УФПС Томской области филиала ФГУП «Почта России»;

- Выявлены основные проблемные области системы оплаты труда;

- Сформированы пути совершенствования системы оплаты труда.

Мы увидели, что при изучении общего анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия УФПС Томский области филиал ФГУП "Почта России", который показал, что предприятие на данный момент работает стабильно.

На основании чего была изучена структура предприятия, ее кадровая политика, включающая в себя планирование и размещение рабочей силы, наем, обучение, подготовку и переподготовку кадров, продвижение по служебной лестнице, создание психологического комфорта в коллективе.

Мы предлагаем:

Отделу по управлению персоналом необходимо провести работу, направленную на то, чтобы повернуть создание работающих по оказанию услуг к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Коллектив предприятия молодой и отделу по управлению персоналом следует рассматривать вопрос о продвижении их по служебной лестнице.

Для сплочения коллектива необходимо проводить курсы профессионального мастерства, победившим в конкурсе (1-3 место) устанавливать надбавку к должностному окладу в размере 10%

Рекламировать новые технологии, применяемые на почте в СМИ, печати (Интернет, внедрение EMS - Почта России (надежная курьерская доставка срочных документов и грузов по принципу "от двери до двери"), "Отправление 1 класса", внутриобластная курьерская служба "Регион-курьер") с целью привлечения молодых специалистов (в том числе мужчин для обслуживания программного обеспечения техники).

Список использованной литературы

1. Амиров Д.А. Организационное поведение: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 360 с.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник – М.: ИНФРА – М, 2008. – 368 с.
3. Быстрова А.И. Охрана труда для руководящих работников, Мн: РИВШ, 2015г., 215с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2013. – 495 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2008. – 296 с.
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 464 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новг.: Дело, 2003. – 720 с.
8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2011. – 336 с.
9. Зиновьев В.Н., Зиновьева И.В. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. – 480 с.
10. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2010-301с
11. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. Б.Ж. Упр.перс., 2009
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2012. – 800 с.
13. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Издательство «Экзамен», 2011.
14. Патрушина С.М. Информационные системы в бухгалтерском учете: Учебное пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ». Ростов-н/Д: Издательский центр «МврТ», 2008. – 368 с.
15. Пилясов А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
16. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. С.А.Климова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2009. – 399 с.
17. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.: ил.
18. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2011. – 278 с.
19. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 624 с.
20. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова, М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб. – практич. пособие. – М.: Дело, 2014. – 96 с.
21. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. – М.: Теис, 2009.
22. Шапиро,С.А. Мотивация и стимулирование персонала/ С.А.Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с.
23. Шекшня,С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практич. пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011.
24. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю., Базарова, Б.А., Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008-423 с
25. Варданян,И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2009. - №5. – с. 21-24.
26. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. – 2012. - №4. – с.82-83.
27. Климова В. Совершенствование мотивационного механизма организации // Человек и труд. – 2009. - №2. – с.31-33.
28. Кучина Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний // Управление персоналом. – 2011. - №24. – с.47-49.
29. Холодков А.В., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом. – 2008. - №12. – с.42-46.
30. Круглова Н. Принципы формирования комплексного механизма. Мотивационный механизм. - http://www.inventech.ru/