Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические подходы к управлению мотивацией труда).pdf

Так, к методам материального стимулирования относят:

• повышение должностного оклада;
• продажа акций предприятия по льготной цене своим сотрудникам;
• дифференцированная денежная выплата по итогам года;
• дифференцированное повышение размера премий и бонусов;
• разовая выплата денежного вознаграждения по кварталам или полугодиям.^[7]

Материальное стимулирование является разнонаправленной категорией: с позиции персонала – это его доход, с позиции работодателя – это расход предприятия. «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять», – говорил Генри Форд. [20]. «Трудности должны тонизировать», подтверждает Б.Ч. Форбс. Такое понимание неминуемо делает материальную мотивацию точкой разногласий между персоналом и предприятием

Цель нематериального стимулирования труда персонала: повысить интерес работника в своей работе, которая в дальнейшем отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли предприятия^[8]

Дуглас Макгрегор, профессор менеджмента Школы управления Слоуна Массачусетского технологического института, создатель теории мотивации труда в своих трудах отмечал: «Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят»^[9]. Так родилась теория нематериального стимулирования.

Нематериальное стимулирование решает следующие задачи:

• координирует цели сотрудника и организации в единое целое;
• уменьшение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала;
• понижение текучести кадров;
• формирование коллектива;
• формирование организационной культуры;
• повышение эффективности и результативности работы персонала^[10].

Бак Роджерс, автор книги «Путь успеха: как работает корпорация IBM» в данном труде отмечал: «Успевающим работникам следует обеспечить такие рабочие места, которых они достойны. Им очень важно возвращаться домой с работы с чувством, что они сделали что-то стоящее. Когда работа в радость и люди чувствуют заботу компании о себе, им хочется способствовать ее росту».

Отметить, что для того, чтобы один из наиболее действенных мотивационных факторов - социальные программы для сотрудников и их семей - был действенным элементом системы, предприятию необходимо сделать следующие шаги:

• заключить специальные соглашения с провайдерами услуг — страховыми компаниями, турагентствами, фитнес-клубами и т.п.;
• проводить мероприятия по обучению, как способ повышения эффективности труда работников и их удержания;
• планировать развитие персонала, который может заключаться в карьерном росте сотрудников и праве распоряжаться более серьезными ресурсами;
• организовывать социальные бенефиты — это забота о семье и здоровье сотрудников.

При разработке системы нематериальной мотивации следует учитывать три базовых потребности в уверенности персонала в том, что: [17, с.49]

1) эффективная работа сотрудника приведет к запланированной профессиональной цели;

2) профессиональные успехи сотрудника будут объективно оценены и вознаграждены;

3) сотрудник действительно получит желаемое поощрение.

Таким образом, эффективная система нематериального стимулирования труда позволяет изменить акценты во взаимодействии организации и персонала. Это не просто процесс удержания сотрудников, а многогранные отношения, на базе которых строится высокоэффективная работа сотрудников, формируется уровень их удовлетворенности и самое главное лояльности.

Стимулирование труда персонала на современном этапе становления экономики - это не только нетарифная система оплаты, но и тарифная. Сюда входят также формы экономического стимулирования (цены, ставки по кредитам, ставки налогообложения доходов предприятий и т.п.), которые важно привлечь для сдерживания инфляционных тенденций в экономике. Необходимой составляющей стимулирования является материальное поощрение, которое отличается от экономического по форме воздействия на объект стимулирования. В механизме стимулирования труда персонала также необходимо выделить как подсистемы моральные и социальные, формы которых влияют на интересы людей, находящихся в плоскости сознания.

При построении эффективной системы стимулов и мотиваторов труда на предприятии целесообразно опираться на следующие принципы:

1) в первую очередь необходимо выявить материальные и нематериальные потребности работников, которые могут прямо влиять на результативность их работы;

2) работники предприятия должны в полной мере владеть информацией о действующей системе стимулов на предприятии;

3) предоставленные материальные стимулы должны быть экономически оправданными и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) система стимулов должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему зачислен или не засчитан тот или иной стимул.^[11]

При построении систем материального стимулирования должны определяться:

- цель и задачи, которые должна решать система материального стимулирования;

- основной показатель (показатели) материального стимулирования с определением той части этого показателя в абсолютном или относительном (в процентах) размере, за которую устанавливается или начисляется определенный размер материального вознаграждения;

- основной (основные) и дополнительный (дополнительные) показатели и условий материального стимулирования;

- размер (размеры) вознаграждения за достижения, выполнения или перевыполнение основного показателя (показателей) материального стимулирование;

- размер снижения общего размера вознаграждения в случае невыполнение (несоблюдение) дополнительных показателей и условий материального стимулирования;

- категории, группы (профессии) работников или структурного подразделения, которым по этой системе начисляется и выплачивается вознаграждение;

- порядок учета показателей материального стимулирования;

- сроки начисления и выплаты вознаграждения;

- другие дополнительные условия, связанные с непредвиденными обстоятельствами, которые могут возникнуть на предприятии независимо от работников [3, с.13-14].

При определении показателей материального стимулирования и его условий необходимо предусматривать, чтобы основные показатели и показатели условий материального стимулирования:

- были непосредственно ориентированными на обеспечение основной цели производства - повышение его производительности, эффективности и конкурентоспособности;

- не противоречили друг другу;

- имели непосредственную связь с направлением и характером работы предприятия и его структурных подразделений и трудом работников.

При этом:

- достижение, выполнение, перевыполнение определенных уровней показателей материального стимулирования зависело бы от трудовых усилий коллективов структурных подразделений или отдельных работников;

- обеспечивались бы производственные возможности достижения, выполнение и перевыполнение показателей материального стимулирования;

- обеспечивалась бы вероятность возможного учета уровней достижения, выполнение и перевыполнение показателей материального стимулирования.

Количество показателей материального стимулирования не должно превышать:

- основных показателей материального стимулирования, по которым устанавливается размер вознаграждения - не более трех;

- основных показателей условий материального стимулирования, за невыполнение которых вознаграждение не выплачивается - не более трех, а количество дополнительных, за невыполнение которых размер вознаграждения снижается, устанавливается исходя из функциональных задач работников и их важности.^[12]

Исходя из специфики производства и необходимости решения тех или иных экономических и финансово-хозяйственных задач в различных случаях, один и тот же показатель может быть основным показателем материального стимулирования или дополнительным показателем его условий.

Размеры вознаграждения за различные показатели материального стимулирования должны определяться с учетом влияния этих показателей на конечные результаты работы структурного подразделения или предприятия в целом. То есть размеры материального стимулирования должны быть дифференцированными за каждым его конкретным показателем^[13].

В узком смысле стимулирование увеличения производительности труда персонала фактически совпадает с общественной регуляцией работы - социальной мотивацией трудового поведения, когда побуждение к деятельности реализовывается через удовлетворение различных потребностей личности, социальной группы или трудового коллектива.

Материальное стимулирование - это стремление обусловленного уровня благосостояния, определенного материального образца жизни. Материальная мотивация трудовой деятельности зависит от целого ряда факторов, а именно: материального обеспечения наличных денежных доходов; уровня и структуры своего дохода; эффективности системы стимулов, применяемых в организации. Мотивация - это важный фактор эффективности работы.

Экономическая сущность материального стимулирования персонала заключается в применении различных по природе и направлению хозяйственно-экономических операций, связанных с повышением производительности труда персонала, путем увеличения заинтересованности от ее результатов. Другими словами, материальное стимулирование - это система мер экономического и общественно-социального характера, которые определяют прирост оплаты труда в условиях повышения ее производительности.

Материальное стимулирование повышения производительности труда персонала базируется на общеэкономических законах стоимости и экономии времени. Экономической основой материального стимулирования персонала является прямая взаимосвязь результативности процессов производства и размеров оплаты труда. При этом стимулирование, по сути, является дополнительной оплатой труда. В этих условиях дискуссионным остается вопрос о природе материального стимулирования персонала. Одни исследователи считают основную и дополнительную оплату труда различными формами проявления необходимого продукта, другие - необходимого и частично дополнительного, третьи рассматривают основную часть оплаты труда в качестве формы необходимого продукта, а дополнительную - дополнительного. Также, по-разному обосновывается сам факт функционирования дополнительной оплаты труда в системе отношений распределения, ее задачи, способы использования, взаимосвязь с основной оплатой труда.

Дополнительная оплата труда связана с наличием той части вновь созданного продукта, которая является результатом увеличения индивидуальных затрат труда в единицу времени выше установленной нормы, либо снижение удельных его расходов на единицу потребительской стоимости ниже установленной нормы, равно как и одновременного действия этих факторов.^[14]

В то же время важными проблемами являются установление предельных размеров материального стимулирования персонала, а также определение момента времени осуществления мероприятий по стимулированию. В целом считается, что стимулирование должно осуществляться по результатам труда, то есть возникать во времени после окончания процесса производства или его определенного этапа, который условно разделен на временные интервалы: неделю, месяц, квартал, год. То есть существует разрыв во времени между собственно причиной, которая вызвала возможность и необходимость дополнительной оплаты труда, и осуществлением этой оплаты. В связи с этим нужно отметить значимость психологического фактора при определении существенности, функций и значения материального стимулирования повышения производительности труда персонала.

Стимулирование труда персонала на современном этапе становления экономики - это не только нетарифная система оплаты, но и тарифная. Сюда входят также формы экономического стимулирования (цены, ставки по кредитам, ставки налогообложения доходов предприятий и т.п.), которые важно привлечь для сдерживания инфляционных тенденций в экономике. Необходимой составляющей стимулирования является материальное поощрение, которое отличается от экономического по форме воздействия на объект стимулирования. В механизме стимулирования труда персонала также необходимо выделить как подсистемы моральные и социальные, формы которых влияют на интересы людей, находящихся в плоскости сознания. Моральное стимулирование снимает противоречия между необходимостью выполнять нужную предприятиям работу и ненадлежащей материальной заинтересованностью в ней отдельного работника^[15]. Традиционные виды морального стимулирования следует и в дальнейшем использовать, но их надо дополнить адекватными рыночной экономике видами (имидж компании, выпуск товаров на экспорт, победа в тендере с известной компанией и т.д.).

Практическое воплощение системы стимулирования работников обязательно происходит благодаря использованию широкого круга методов: