Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации труда в системе управления персоналом).pdf

Также факторами, которые обуславливают непредсказуемость процесса мотивации считают:

• отличие инновационных структур отдельных людей,
• различная степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей,
• разная степень зависимости действия одних мотивов от других.

У некоторых людей стремление к достижению необходимого результата проявляется в крайней степени, другие люди могут его не испытывать. В таких случаях определенный мотив различным образом действует на поведение личности. Или у двух сотрудников в равной степени сильные мотивы на достижение результата, однако у первого человека данный мотив является доминирующим и он будет стремится добиться результата любой ценой. Второй человек будет вести себя совершенно другим образом, потому что у него такой же по силе влияния схож с мотивом на участие в совместной деятельности. [4, С.87]

Так процесс мотивации достаточно неоднозначный, любое рассмотрение процесса имеет условный характер, потому что в реальности не существует резкого разграничения его стадий и нет обособленных процессов мотивации.

1.3. Методы стимулирования и мотивации деятельности в компании

В современных условиях многие управленцы рассматривают стимулирование и мотивацию только в форме увеличения заработной платы сотрудникам и каких-то денежных вознаграждений. Одновременно с этим 80 процентов работников также воспринимают мотивацию только в материальной форме. Так сейчас в России у людей сформировалось мнение, что мотивация может быть только материальной, однако это в корне неверное понимание актуального и важного вопроса. [9, С.37]

Разберем особенности видов и методов стимулирования, начиная с его материальной формы. Повышение зарплаты сотрудникам - не единственный и не самый действенный тип материального стимулирования. Так, например, увеличение заработной платы какому-либо отделу или сотруднику невсегда приведет к повышению качества и производительности его труда. Вероятнее всего отношение к работе у персонала не поменяется коренным образом, не произойдет повышение усердности и результативности. Однако если установить не почасовую, а сдельную, гибкую форму оплаты, уменьшив базовую часть, но увеличив процент от продаж каждого сотрудника, таким образом, что новая форма даже при не изменившемся объеме работы оплаты станет выше, чем была ранее, то данный вариант будет действующим стимулом для персонала.

К материальному стимулированию относится система премий, принятая в организации. Выделяют:

• Ежемесячные премии. В наилучшей форме премии должны составлять приблизительно третью часть основной платы. Она должна выдаваться сотрудникам, которые показали наилучший в отделе/подразделении результат по итогам прошедшего месяца.
• Квартальная премия. Величина такой премии должна соответствовать среднему размеру фактической заработной плате сотрудника с учетом других премий, бонусов и надбавок. Ее следует назначать один раз в 4 месяца нескольким сотрудникам компании, показавшим себя наилучшим образом в процессе трудовой деятельности.
• Годовая премия. Выплачивать такую премию необходимо одному сотруднику по итогам года, обычно в размере нескольких фактических зарплат сотрудника. [8, С.101]

Важно учитывать, что вышеописанные премии для компании по итогам деятельности составляют незначительную часть расходов, однако эффективность такой формы мотивации доказана и приводит к достаточно сильному росту производительности труда членов организации, способствует росту уровня инициативности сотрудников, привносит в деятельность положительный дух соперничества и здоровой конкуренции.

Рассмотрим основные неэкономические способы мотивации. Самыми эффективными являются такие, как улучшение условий труда и создание благоприятной атмосферы внутри коллектива. Кроме того большое влияние на качественность труда оказывает отношение руководства к саморазвитию персонала. Так в случае, если руководитель назначает премиальное вознаграждение за повышение квалификации сотрудников или за получение ими дополнительного высшего образования, участие в каких-либо семинарах, прохождении курсов, происходит значительное улучшение качественных характеристик трудовой деятельности. [11, С.214]

Все базовые методы мотивации трудовой деятельности имеют тесную взаимосвязь, и их можно разбить на три важные группы - организационно-производственные методы, материальные методы стимулирования, социально-психологические методы стимулирования.

Также исходя из современной практики многие компании применяют дополнительные методы стимулирования, к которым относятся: ценные подарки; моральные поощрения; отгулы, дополнительные отпуска; долевое участие персонала в прибыли; продажа акций компании; оплата жилья; организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и так далее); обучение за счет компании; страхование; предоставление ссуд; оплата общественного транспорта.

В управленческой практике традиционно используют совокупность разных форм мотивации и их различные комбинации. Чтобы управление мотивацией проходило эффективно, следует применять все известные методы в различной степени. То есть использование исключительно властных и материальных мотивационных инструментов не будет способствовать мобилизации творческой активности сотрудников в процессе достижение организационных целей. Для достижения максимума эффективности стоит также использовать духовную мотивацию. [13, С.191]

Таким образом, если рассматривать мотивацию в качестве одной из функций менеджмента, то она представляет собой процесс побуждения других людей к деятельности для достижения стратегических целей компании. Воплощая данную функцию, руководство реализует материальное и моральное стимулирование сотрудников, создавая выгодные условия для проявления способностей и профессионального роста. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей.

Мотивацию в организации также можно трактовать как побуждение персонала к действию, при этом мотивация является, с одной стороны, побуждением, навязанным индивидам из вне, а с другой – самопобуждением. Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Основными функциями мотивации являются побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПРОФ-АЛЬЯНС»

2.1. Общая характеристика деятельности и организационного устройства ООО «Проф-Альянс»

Общество с ограниченной ответственностью «Проф-Альянс» учреждено в 2000 году. ООО «Проф-Альянс» согласно действующему законодательству признается обществом с ограниченной ответственностью, которое действует на основании Устава и Законодательства РФ.

Предприятие в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, а также Уставом ООО «Проф-Альянс».

Основная цель деятельности ООО «Проф-Альянс» как коммерческой организации состоит в обеспечении рентабельной работы и получении прибыли в сфере строительства и организации подрядных работ, торговли строй материалами. Общество может осуществлять и другие виды деятельности, в порядке и на условиях, определяемых действующим законодательством, с получением соответствующих разрешений и лицензий.

Организация самостоятельно планирует свою производственную и хозяйственную деятельность. Общество реализует продукцию, услуги, работы, отходы производства по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, по государственным ценам.

Предприятие через расчетный, или иные счета в банках, производит кассовые и кредитно-расчетные операции в рублях (иностранной валюте) по наличному и безналичному расчету, и иными платежными средствами.

Общество может строить, приобретать, отчуждать, брать и сдавать в аренду, во временное пользование здания, сооружения, оборудование, земельные участки, приобретать у граждан и юридических лиц сырье, материалы, иную продукцию и товары, не запрещенные к обороту законодательством Российской Федерации законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Прибыль, полученная предприятием в результате его деятельности и оставшаяся после налогообложения, используется на уставные цели, а также для формирования необходимых фондов. Чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, выплачивается в качестве дивидендов в порядке и размерах, определенных последними.

Деятельность предприятия лицензируема и представлена следующими видами услуг на строительные работы:

• геодезические работы;
• подготовительные работы: расчистка территорий и подготовка их к застройке, разборка и демонтаж зданий и сооружений;
• земляные работы;
• устройство бетонных и железобетонных конструкций;
• монтаж бетонных и железобетонных конструкций;
• монтаж деревянных конструкций;
• монтаж легких ограждающих конструкций;
• изоляционные работы;
• кровельные работы;
• благоустройство территории;
• осуществление функций генерального подрядчика;
• отделочные работы: производство фасадных работ, производство штукатурных и лепных работ, монтаж подвесных (натяжных) потолков, панелей и плит с лицевой отделкой;
• устройство полов;
• санитарно-технические работы: работы по устройству наружных инженерных сетей и коммуникаций, работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования;
• защита конструкций, технологического оборудования и трубопроводов;
• работы по устройству наружных сетей и коммуникаций;
• работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования;
• пусконаладочные работы;
• выполнение функций заказчика-застройщика: получение и оформление исходных данных для проектирования объектов строительства, оформление разрешительной документации на строительство и реконструкцию, контроль за сроками действия выданных технических условий на присоединение инженерных коммуникаций.

Клиентами и партнерами компании являются производственные предприятия различного масштаба, действующие в Мурманской области и за ее пределами. ООО «Проф-Альянс» сотрудничает примерно с 90 предприятиями. Самые крупные и основные из них: ООО «Навигатор», ООО «Новая металлическая компания», ООО «Севзапгеоресурсы», ООО «Звента», ОАО «Кольская ГМК», ЗАО «Петромакс» и другие.

Многие из перечисленных компаний являются также поставщиками для ООО «Проф-Альянс».

Кроме предприятий Мурманской области, в число поставщиков и партнеров компании входят предприятия, действующее в таких городах как Санкт-Петербург, Москва, Самара и так далее.

Стабильная и качественная работа ООО «Проф-Альянс» с клиентами, отмечена заключением долгосрочных договоров с организациями как частной, так и государственной формы собственности.

Система управления в ООО «Проф-Альянс» имеет линейно-функциональную структуру управления, состоящую из:

• линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;
• специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Важное значение имеет определение соответствия системы управления и ее организационной структуры объекту управления. В рассматриваемом предприятии соответствие присутствует. Наблюдается сбалансированность состава функций и целей управления, соответствие численности и состава работников объему и сложности работ, мощности и быстродействие.

Говоря о внутренней среде, важно отметить, наличие высококвалифицированных специалистов и современного оборудования позволяет оперативно и качественно выполнять имеющиеся заказы.

Так несмотря на нестабильность условий внешней среды, за годы работы у ООО «Проф-Альянс» сложилась хорошая репутация на мурманском рынке строительных работ. Этому способствовало и культура предприятия (атмосфера или климат в организации) и приобретаемый имидж компании, который создается с помощью сотрудников, клиентов и общественного мнения.

Устойчивое, но динамичное развитие компании позволяет уверенно смотреть в завтрашний день и гарантировать выполнение поставленных серьезных задач.