Файл: Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (Понятие кадровой безопасности организации).pdf

Введение

Безопасность субъекта предпринимательства есть динамически устойчивое состояние, при котором ему в данный момент опасность не угрожает. Такое состояние не означает покой, это, скорее, динамическое равновесие экономической деятельности как системы, при которой имеют место нижний уровень безопасности («критический уровень», или «порог безопасности») и ее верхний уровень («потенциально возможная безопасность»).

Целью обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), не позволяющие ей успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды.

Многочисленные исследования показывают, что самое сложное звено в системе безопасности – это человек, так как именно человеческий фактор может оказать критическое влияние на успешность деятельности и само существование компании.

Сотрудников организации мы позиционируем одновременно в двух ипостасях – как объекты и как субъекты потенциальных угроз.

Целью данной работы является изучение методов и технологий противодействия угроз кадровой безопасности организации, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты кадровой безопасности и ее угроз;

- проанализировать существующие методы и технологии противодействия угроз кадровой безопасности организации;

- на примере ОАО «Мечел» рассмотреть методы противодействия угроз кадровой безопасности организации.

Объект исследования – персонал.

Предмет исследования – угрозы кадровой безопасности организации.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты кадровой безопасности организации и ее угроз

1.1 Понятие кадровой безопасности организации

Сотрудников организации мы позиционируем одновременно в двух ипостасях – как объекты и как субъекты потенциальных угроз.

Поэтому кадровую безопасность мы рассматриваем также с двух позиций (рис. 1):

1) с позиции безопасного функционирования персонала;

2) с позиции безопасности организации от негативного воздействия сотрудников.

Рисунок 1 - Позиции определения кадровой безопасности организации

Для повышения уровня общей безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала компании. Первое направлено на охрану и улучшение условий труда и сотрудников. Второе – на повышение лояльности персонала к своей организации, целью которого должен стать переход от «вынужденной лояльности» к «соответствующей требованиям будущего добровольной лояльности» (рис. 2).

Рисунок 2 - Направления обеспечения кадровой безопасности, связанные с функционированием персонала компании

Ранее в научной литературе проблемы безопасности функционирования персонала рассматривались в рамках охраны труда и мотивации персонала, безотносительно к кадровой безопасности организации.

Что касается безопасности организации, связанной с рисками негативного воздействия сотрудников, то это направление является довольно новым для отечественной экономики и активно актуализировалось в последние два десятилетия, поэтому требует большего внимания и изучения. Под системой кадровой безопасности мы понимаем комплекс мер в области управления персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу.

В настоящее время еще нет таких общепризнанных, научно разработанных ключевых понятий, как «угроза» и «опасность», «вызов» и «риск». Так, современная экономическая наука представляет риск как вероятное событие, в результате наступления которого могут произойти положительные, нейтральные или отрицательные последствия. Можно сказать, что под риском в научной литературе понимается вероятность возможного неблагоприятного инцидента в будущем и тяжесть его последствий.

1.2 Угрозы кадровой безопасности организации

Угроза – намерение нанести физический, материальный или иной вред отдельному лицу или общественным интересам, выраженное словесно, письменно, действиями либо другим способом.^[1]

В научной и учебной литературе риски и угрозы часто рассматриваются как близкие понятия, имеющие идентичные характеристики. Риски и угрозы, на наш взгляд, целесообразно рассматривать как разные степени опасности. В этом терминологическом ряду риски – самый низкий уровень опасности, а угрозы – самый высокий уровень.

Важнейшей задачей корпоративной безопасности является освоение и умелое применение технологий перевода угроз в риски. Если же риски перерастают в угрозы, то это несомненный признак серьезных сбоев в системе экономической безопасности организации. Поэтому угрозу можно рассматривать как крайне негативную форму проявления риска. Значительным для инжиниринговой компании является риск, связанный с неспособностью собственных сотрудников противостоять воздействию со стороны третьих лиц с целью склонения к различным формам нарушения их обязательств перед работодателем. Объектами рассматриваемой угрозы чаще выступают должностные лица инжиниринговых компаний, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарно-материальными ценностями, а также к их хранению, к реализации функций управления, регулирования и надзора.

Субъекты рассматриваемой угрозы, объекты и цели воздействия отражены в таблице 1.

Таблица 1

Типовые формы проявления угрозы склонения сотрудников к нарушению обязательств перед работодателем^[2]

1.3 Методы и технологии противодействия кадровой безопасности организации

При прогнозировании и оценивании влияния ожидаемых угроз кадровой безопасности организации необходимым представляется формирование механизма, способного защитить организацию от внешних и внутренних угроз со стороны персонала и в его адрес и оперативно реагировать на изменение ситуации.

Это предполагает разработку и использование совокупности методов и средств противодействия угрозам кадровой безопасности в разрезе всех видов корпоративной безопасности. С целью системного представления поставленной задачи обеспечение кадровой безопасности может быть изображено в виде трехмерной модели (рис. 3).

Рисунок 3 - Трехмерная модель обеспечения кадровой безопасности организации

Такое представление безопасности позволяет для каждого объекта выявить допустимое сочетание вероятных угроз, средств и методов защиты от них. ^[3]

На основе развертки модели в плоскости «объекты – угрозы кадровой безопасности» можно выделить угрозы, которые наиболее характерны для тех или иных групп персонала, а также наиболее уязвимые объекты обеспечения кадровой безопасности. Развертка в  плоскости «угрозы кадровой безопасности  – методы противодействия угрозам» позволяет оценить качество системы защиты от того или иного вида угроз.

Развертка в плоскости «объекты – методы противодействия угрозам» дает возможность подобрать конкретные средства защиты применительно к  специфике объекта кадровой безопасности. В самом общем виде описание модели предложено в табл. 2.

Среди методов обеспечения кадровой безопасности особо следует выделить те, которые способствуют повышению благонадежности и  предупреждению нелояльности работников организации.

Обобщение исследовательских подходов к  их содержанию позволяет выделить методы, носящие административный, социально-экономический и социально-психологический характер.^[4]

Таблица 2

Описание модели в развертке «объекты обеспечения кадровой безопасности – формы реализации угроз – методы противодействия угрозам»

К административным методам можно отнести:

• проведение всестороннего отбора кадров, при котором не допускается прием на работу лиц, имеющих деструктивную направленность личности, социальные связи, порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у них морально-нравственных дефектов;

• проведение периодической оценки степени защищенности жизненно важных интересов работников, особенно тех из них, кто занимает должности с повышенным уровнем риска кадровой безопасности;

• информирование персонала о том, какое наказание может следовать в случае нарушения конкретных норм дисциплины (выговор, лишение премии, понижение в должности, лишение определенных льгот, увольнение и др.);

• обучение персонала правилам и нормам обеспечения безопасности. Развитие определенных духовно-нравственных качеств у персонала возможно также посредством специального обучения, направленного на определение ориентиров в трудовой деятельности, развитие этической эрудиции, формирование способности давать непредвзятую оценку своим действиям и поступкам в случае конфликта интересов;

• обеспечение эффективного контроля над деятельностью персонала;

• формирование локальной нормативно-правовой базы обеспечения кадровой безопасности организации, которая предусматривает разработку и утверждение норм и правил поведения, в том числе этических, обязательных для соблюдения.

К числу основных регламентирующих документов следует отнести правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры, договоры о материальной ответственности, договоры о  неразглашении конфиденциальной информации, коммерческой тайны, персональных данных, регламенты использования средств коммуникации и доступа в Интернет и пр. В качестве дополнительного инструмента регулирования социально-трудовых отношений, которые не охватили в своем регулировании локальные нормативные акты, может использоваться этический кодекс;

• увольнение работников за грубые нарушения правил и норм кадровой безопасности. При этом «расставание» должно быть мирным, а со стороны кадрового менеджмента должны быть приняты доступные и приемлемые с точки зрения закона меры для того, чтобы после ухода из компании работник не предпринимал попыток отомстить или причинить вред.

К основным социально-экономическим методам можно отнести:

• создание условий, при которых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб организации;

• введение системы материального и иных видов стимулирования, дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощрения за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании (вручение премий, ценных подарков или иных наград, туристических путевок и др.);

• предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном или критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем кредитования работников, создания кассы взаимопомощи и др. Социально-психологические методы включают в себя:

• формирование корпоративного духа, включая принятие мер по созданию у работников чувства принадлежности к организации, сплоченности коллектива, по созданию такого социально-психологического климата, который способствовал бы восприятию организации как референтной для каждого работника, а также препятствующего действиям и поступкам, направленным на причинение ущерба организации;