Файл: Процессы принятия решений в организации (Сущность и содержание управленческих решений).pdf

социальные (организация питания работников, регулирование труда женщин);

социально-политические (равенство всех независимо от принадлежности к партии, политических пристрастий);

социально-личностные (выявление неформальных лидеров в коллективах, выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития их управленческих навыков);

социально-демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком);

социально-культурные (организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивных комплексах).

К психологическим методам, применяемым на ООО «Формула», можно отнести выступления генерального директора перед управленческим персоналом с целью подтолкнуть к достижению определенных результатов, поощрения руководителя за хорошо выполненную работу (методы психологического побуждения).

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь.

При разработке системы материального стимулирования персонала российского ООО «Формула», учитывались социально-психологические особенности и вся система ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям, работающие ранее на государственных предприятиях подобной сферы деятельности (имеют солидный стаж, люди среднего и  предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.

Задача персонала исследуемого предприятия - расширение рынка и рост объема продаж. На начальном этапе (этапе агрессивного проникновения на рынок) оправдано установление значительного вознаграждения за объемы продаж сверх плана. Так, в случае выполнения плана оно состоит из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада.

Помимо премиальных выплат, к методам материального стимулирования мы бы отнесли различные системы штрафных баллов, набираемых по числу нарушений правил и норм распорядка работы, трудовой дисциплины и т.д. Количество баллов, набранных за определенный период, является весомой оценкой работы специалиста.

Возвращаясь к вопросу о социальных особенностях работников постсоветского предприятия, необходимо подчеркнуть болезненное внимание людей к проблеме социальной справедливости. Чтобы избежать конфликтов, связанных с порядком оплаты труда, успешно используется зарубежный опыт: доступ к информации о зарплате сотрудников ограничивается, а заработную плату работники предприятия получают через банковскую систему по дебиторской карте, что в  итоге снижает конфликтность и социально-психологическую напряженность в коллективе.

Но, мы хотели бы отметить, что на ООО «Формула» применение только методов материального поощрения (и наказания) постепенно ведет к снижению заинтересованности персонала в результатах своего труда. Поэтому целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом. Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений.

В ООО «Формула» перспективно применяются формы привлечения персонала к процессу управления предприятием посредством делегирования полномочий в процессе работы группы по развитию или проектной группы представителей функциональных служб, организованной по принципу матричной системы управления для выполнения конкретных задач. Эти формы позволяют принимать оперативные и взвешенные решения по модернизации технологического цикла, повышению качества товара, улучшению ассортимента и приемов продвижения продукции.

На предприятии практикуется поручение самостоятельных проектов по развитию бизнеса отдельным сотрудникам или торговым представителям.

Поручение специфического и сложного задания группе сотрудников решает проблему создания команды.

Групповая работа чаще бывает организована в  форме деловой игры, тренинга, выездного семинара или мониторинга рынка. (Например, от данного предприятия в Москву на два дня с целью изучения рынка направлялись тринадцать сотрудников. Они проявили энтузиазм, успешно справились с заданием, очень устали, но не потребовали вознаграждения за выполненную работу. После поездки заметно улучшились отношения, взаимовыручка и взаимозаменяемость персонала).

Заключение

В завершение проведенного анализа теоретических источников, необходимо подвести итоги:

1. Управленческое решение – это одноразовый акт воздействия субъекта управления на объект, устанавливающий программу работ, направленных на определение и реализацию конкретной цели, вытекающей из общих задач, стоящих перед управляемым объектом. Оно основано на анализе фактически сложившейся ситуации и альтернатив ее решения.

2. В процессе управления организациями принимается огромное количество самых разнообразных решений, обладающих различными характеристиками. Тем не менее, существуют некоторые общие признаки, позволяющие это множество определенным образом классифицировать. В настоящей работе были рассмотрены основные виды управленческих решений.

3. Принятие решений (управленческих) в организациях имеет ряд отличий от выбора отдельного человека, так как является не индивидуальным, а групповым процессом.

На характер принимаемых решений огромное влияние оказывает степень полноты и достоверной информации, которой располагает менеджер. В зависимости от этого решения могут приниматься в условиях определенности (детерминированные решения) и риска или неопределенности (вероятностные решения).

Комплексный характер проблем современного менеджмента требует комплексного, всестороннего их анализа, т.е. участия группы менеджеров и специалистов, что приводит к расширению коллегиальных форм принятия решений.

Принятие решения – не одномоментный акт, а результат процесса, имеющего определенную продолжительность и структуру. Процесс принятия решений – циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, выборе из них наилучшей и ее реализации.

4. Методы разработки управленческих решений, позволяют увеличить эффективность управления, т.к. в данном случае анализируется целый ряд факторов, влияющих на развитие организации. Факторы или условия, которые могут быть не замечены отдельно взятым руководителем в случае принятия им решения, при использовании групповых и экспертных методов анализируются комплексно, системно. Групповые формы разработки решений более эффективны и надежны по сравнению с индивидуальными методами.

5. Эффективность управленческих решений - это

1) совокупность показателей, свидетельствующая о достижении целей организации, получении определенных результатов в ее деятельности;

2) основной результат деятельности управляющих по преобразованию системы управления и процессов, происходящих в организации.

Список литературы

1. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие / А.С. Большаков. - СПб: Питер, 2014. – 422 с.
2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Е. Вершигора. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 283 с.
3. Гаврилов А.И. Региональная экономика и управление / А.И. Гаврилов. – М., 2016. – 288 с.
4. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента / Р.С. Галькович, В.И. Набоков. – М.: ИНФРА-М., 2016. – 208 с.
5. Гоберман В. А. Основы производственного менеджмента. Учебное пособие для ВУЗов / В.А. Гоберман. – М., 2016. – 316 с.
6. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. – СПб.: «Питер», 2014. – 274 с.
7. Иванов В.В., Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент. Справочное пособие / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 415 с.
8. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 3-е изд. - Минск: «Новое знание», 2015. - 336 с.
9. Каз С.М., Учитель А.Н., Грачев А.Е. Некоторые вопросы совершенствования муниципального менеджмента. / С.М. Каз, А.Н. Учитель, А.Е. Грачев // Управление персоналом, 2016, № 6. – С. 11-15.
10. Коротков Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков. - М.: ДеКА, 2014. -195 с.
11. Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник / Ассоц. авт. и изд. «Тондем». - М.: ЭКМОС, 2013. - 246 с.
12. Максимцов М. М., Игнатьева А. В., Комаров М. А. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. - 343 с.
13. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ, 2013. – 253 с.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1994. – 704 с.
15. Основы менеджмента. Уч. пособие для вузов/ Под науч. Ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 2014. – 199 с.
16. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2016. – 291 с.
17. Радугин А. А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. А. А. Радугина. - М.: Центр, 2016. - 432.: ил. – 421 с.
18. Рогожин С. В.. Рогожина Т. В. Теория организации: Учебное пособие/С.В. Рогожин. Т.В. Рогожин. — 2-е изд. стереотип. — М.: Изд-во «Экзамен», 2014. – 482 с.
19. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 198 с.
20. Юкаева В.С. Управленческие решения: Учебное пособие / В.С. Юкаева. – М.: Издательский дом «Дашков и Ко», 2016. – 237 с.