Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации в системе менеджмента).pdf

Введение

Анализ состояния мотивации труда персонала организации, ее динамики и направленности имеет очень большое значение для эффективной деятельности предприятия. Хорошо мотивированный работник дорожит рабочим местом, старается выполнять свои обязанности максимально в соответствии с требованиями предприятия. Все это приводит к снижению конфликтности, повышению эффективности деятельности организации, расширению ее рынка.

Забота предприятия о своих сотрудниках, создание системы мотивации, основанной не только на материальных, а преимущественно на моральных стимулах способствует закреплению персонала, устранению текучести кадров, что экономит усилия по адаптации вновь принятых сотрудников.

В основе поведения работников предприятия общественного питания лежат явные и скрытые мотивы. Необходимость формирования мотивации к высокопродуктивному труду персонала предприятия для повышения эффективности его работы обусловила актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы – исследование роли мотивации в поведении персонала организации предприятий общественного питания на примере сети ресторанов КФС.

Задачи состоят в том, чтобы на примере сети ресторанов КФС:

1. определить понятия «мотив» и «стимул», «мотивация» и «стимулирование» их общее и особенное;
2. обозначить сущность и основные элементы систем мотивации;
3. выполнить краткую характеристику сети ресторанов КФС;
4. исследовать мотивацию в поведении персонала в сети ресторанов КФС;
5. выполнить сравнительный анализ систем мотивации и социально-экономической поддержки персонала сетей ресторанов быстрого питания Максдональдс, КФС и Бургер Кинг;
6. разработать предложения по совершенствованию роли мотивации в поведении персонала в сети ресторанов КФС.

В процессе исследования применялись методы логического, сравнительного, статистического анализа, опроса, экспертных оценок, монографический, расчетно-конструктивный.

1. Теоретические основы мотивации в системе менеджмента

1.1 Понятие «мотив» и «стимул», «мотивация» и «стимулирование»: общее и особенное

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним -разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

То, что побуждает человека к действию, ради чего оно совершается, является мотивом. То есть, мотив – это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не только побуждает субъекта к действию, но и ставит человека пред выбором тех ил иных действий, которые у разных людей могут быть самыми различными и зависят от условий, в которых находится человек, его личных качеств и так далее.

Мотивы поддаются осознанию. Осознавая мотив, человек ставит перед собой сознательную цель. При этом человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или же устраняя их из своей мотивационной совокупности.

В основе мотивов лежат потребности и инстинкты человека, его влечения и эмоции, установки и идеалы. В теории мотивации большое значение придается рассмотрению потребностей как основы мотивации. В литературе существует довольно устоявшееся определение потребностей как нужды или недостатка чего-либо, необходимого для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Мотив как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда есть неудовлетворенная актуализированная потребность, наличествует благо, способное ее удовлетворить, выбран наиболее экономичный вид деятельности для присвоения этого блага и цена, приемлемая для субъекта.

Под стимулом понимается внешнее воздействие на человека, заставляющее его действовать. Поэтому разница между мотивом и стимулом лежит в том, откуда приходит побудительная сила – извне или снаружи. Такая же разница между мотивацией и стимулированием.

В современном понятии различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение.

История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания и кончая лишением имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение.

Сюда относятся стимулы материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Нематериальное поощрение.

Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение.

Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Все факторы мотивации, которые влияют на направленность и энергичность в осуществлении деятельности сотрудников, разделяются на три группы:

Внешний фактор,

Внутренний фактор,

Социально-страховой фактор.

Внешние факторы.

Используя внешние по отношению к компании факторы, сотрудника принято рассматривать в качестве продавца своего труда. Его личные интересы лежат вне компании (семья, реализация физиологических потребностей и нужд, развлечения и удовольствие).

Это главные причины, по которым люди приходят на работу. Но в этом случае присутствует противоречие - работник-компания. Изначально в интересах работника меньшая отдача, а взять он хочет больше. Предприятие же посредством заработной платы, надбавки, премий и других материальных способах стимулирования, направляет интересы сотрудников в сторону интересов компании.

К внешним факторам мотивации относятся:

1.Стабильность в работе;

2.Комфорт и безопасность;

3.Контрактные условия;

4.Карьера в качестве способа улучшения материального положения;

5.Величина оплаты труда;

6.величина надбавок и премий;

7.административное наказание в виде замечаний (выговоров), а также угроза увольнения, размеры и условия наложения штрафов. Внутренние факторы.

Внутренние факторы.

Посредством факторов внутреннего характера учитывается, что работа является частью жизни любого работника, связанная с его эмоциями и чувствами. В этом случае сотрудник должен чувствовать себя частью команды (коллектива), которая объединена общими целями и интересами. [4, с. 264.]

Эти факторы - внутренние по отношению к интересам предприятия, поскольку они взаимосвязаны с жизненными мотивами, существованием персонала внутри компании. Эмоционально-психологическое восприятие жизни работника смещается в сторону трудовой деятельности, при этом на первый план могут выйти такие факторы мотивационного процесса как:

1. возможности для самовыражения;

2. работа в команде;

3.карьера в качестве стремления к лидерству;

4.оценивание руководства;

5.борьба за внимание и восхищение коллег;

6.удовольствие от работы и ее итогов;

7.гордость принадлежности к данному предприятию.

Социально-страховые факторы

Эти факторы имеют связь с теми ситуациями, в процессе которых сотрудник может полностью или частично (временно или постоянно) потерять трудоспособность. В процессе могут возникнуть внешние обстоятельства, которые влияют на его жизнь и условия (болезнь или смерть близких людей, пожар или стихийное бедствие). Если происходят данные случаи, то компания может взять на себя обязанность по компенсации расходов определенных потерь (выплата больничных пособий, пенсии, ожидание работы и др.).

Все перечисленные группы факторов должны согласовываться с интересами предприятия. Продолжительность и качество работы персонала, его квалификация и усердие могут привести к росту пенсий, пособия, страховых выплат - все это сильнейший мотив к улучшению работы, особенно работников среднего возраста.

Таким образом отметим, что на поведение персонала воздействуют мотивы и стимулы, которые различаются источниками побуждения. Мотивация является побуждающей силой как внутренний источник поведения персонала, а стимулирование основано на внешнем воздействии на персонал.

1.2 Сущность мотиваций и их роль в повышении эффективности организации

Мотивация – это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуя со своими интересами и установленными планами.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д.

Элементы процесса мотивации:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремление к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. А также в таких вещах как: чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения.

3. Удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Поскольку потребности вызывают у человека стремления к их удовлетворению то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности типа поведения, приводящего к достижению целей.

Потребности (недостаток чего-либо)

Цель

Поведение (действие)

Результаты удовлетворения потребностей:

1. Удовлетворение

2. Частичное удовлетворение

3. Отсутствие удовлетворения

Побуждение или мотивы